Angajatorii, între ciocan și nicovală. Criza nu reduce doar din numărul de angajați ai companiilor, ci influențează și beneficiile extra-salariale acordate acestora. Ce aleg să facă angajatorii din România?

Piața globală a muncii continuă să fie la un punct de cotitură. După ultimii doi ani și jumătate de adaptare și evoluție, organizațiile de la nivel global au trasat noi strategii de afaceri și de atragere a talentelor, iar acest lucru a avut un impact important asupra direcției programelor de recompensă pentru angajați: salarii, beneficii extrasalariale, prime, bonusuri. Angajatorii s-au adaptat și au evoluat timp de aproape trei ani marcați de evenimente importante, cu impact asupra tuturor economiilor. Anul 2023 este încă unul de evaluare și acțiune.

Un sondaj realizat de compania de consultanță în resurse umane Korn Ferry despre evoluția pieței muncii în anul 2022 și perspectivele pentru anul 2023 arată că evoluția ratei inflației continuă să fie o provocare pentru organizații, iar modul lor de a proceda în această situație este împărțit. Astfel, 55% dintre organizațiile din România fie au făcut deja o creștere a salariilor bazată pe inflație, fie se gândesc să o facă, în timp ce 42% nu oferă o creștere în mod specific din cauza inflației, iar 3% au ales să nu ofere nicio creștere salarială. „De când am început aceste sondaje, aceste interacțiuni cu piața legate de subiectul inflației, ceea ce puteam să vedem ca tendință clară era o decizie de aștepta, de a amâna luarea unei decizii legate de inflație. Cu toate acestea, erau încă multe organizații care începuseră să-și pună problema ca în următoarele luni să ia o decizie”, a spus Liviu Grigorescu, associate client partner, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry, în cadrul unui webinar organizat de companie pentru prezentarea rezultatelor sondajului. 

Astfel, circa 32% dintre companiile din România care au răspuns sondajului Korn Ferry au spus că au o parte separată de buget salarial din cauza creșterii inflației. De exemplu, dacă creșterea totală a salariului a fost de 5% și jumătate din aceasta s-a datorat inflației, atunci creșterea din cauza inflației este de 2,5%. „Din discuțiile pe care le-am avut, foarte puține organizații au avut abordarea de a compensa integral inflația, iar dacă nu poți  să compensezi integral scăderea puterii de cumpărare, atunci trebuie să decizi în ce să investești: creștem salariile, investim în beneficii, investim în wellbeingul angajaților, investind parțial în diverse elemente, creștem bonusurile de performanță, ne orientăm asupra experienței pe care o au angajații la locul de muncă. Sunt foarte multe acțiuni pe care o organizație le poate lua astfel încât să abordeze această problematică a creșterii inflației”, a mai spus Liviu Grigorescu.

În plus, mai mult de 27% dintre organizații au decis să ofere o anumită formă de beneficii suplimentare angajaților lor pentru a compensa creșterea inflației. Dintre aceste organizații, 36% au ales să ofere o ajustare unică a costului vieții ca principală formă de asistență a angajaților, în timp ce 13% au decis să-și accelereze plățile anuale de stimulente, față de doar 7% la nivel global. „Angajatorii sunt între ciocan și nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor și despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanțul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piață a forței de muncă extrem de competitivă, în care căutările salariale și așteptările angajaților de la angajator sunt în continuă creștere.  Astfel, suntem prinși la mijloc”, mai spune Liviu Grigorescu.

Organizațiile sunt preocupate de perspectivele economice în creștere și de impactul asupra afacerii lor, 77% dintre cele din România spunând că văd deja un impact sau că se pregătesc pentru un eventual impact. Cu toate acestea, chiar dacă organizațiile sunt îngrijorate de perspectivele economice, majoritatea nu se așteaptă să-și reducă bugetul total de recompense pentru 2023 – probabil din cauza nevoii de a ajuta angajații să țină pasul cu creșterea inflației. „Au fost și anul acesta companii care au decis să ia măsuri adiționale vizavi de inflație și să facă creșteri extraordinare sau să își mărească bugetele pe care le aveau stabilite de anul trecut sau de la începutul anului și să facă niște creșteri salariale mai mari”, a spus și Mihaela Burete, associate director CEE în cadrul Korn Ferry. Deși majoritatea organizațiilor s-ar putea să nu își reducă bugetele totale de recompense, jumătate dintre organizații iau măsuri legate de recrutare. Dintre cei 51% care își ajustează planurile de recrutare, majoritatea acordă prioritate doar rolurilor cheie (70%) sau încetinesc semnificativ angajarea (59% în România față de 64% la nivel global).

În timp ce evoluția economiei are un impact asupra performanței afacerilor, majoritatea companiilor nu au indicat că au început să facă reduceri ale forței de muncă – 14% dintre respondenții din România au spus că au făcut acest lucru până în prezent, față de 18% cât este ponderea de la nivel global. În ceea ce privește rata de fluctuație a personalului, rezultatele din România ale sondajului Korn Ferry arată o rată de fluctuație voluntară medie de 15,1%, dintr-o medie totală de 19,4% la nivel global. „Au fost câteva întrebări cu privire la posturile cu cea mai mare fluctuație, nu este nimic nou, aici lucrurile sunt extrem de liniare. La zona de acțiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuația de personal, jumătate dintre participanți au considerat că fluctuația de personal este o problemă care trebuie adresată și majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajații talentați și o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenție. România abia acum prinde trendul acesta al programelor de dezvoltare și este o diferență față de nivelul global, având în vedere că ei le implementează fie că este criză, fie că nu este criză”, a spus Mihaela Burete.

Circa 41% dintre respondenții din România au indicat că vânzările au fost în topul fluctuației, iar producția, IT-ul, ingineria și administrația au fost și ele în topul segmentelor cu cea mai mare fluctuație de personal. Printre funcțiile cu cea mai mică fluctuație sunt: afaceri corporative; planificare strategică și corporativă, administrarea juridică și a proprietăților. Astfel, mai mult de jumătate dintre respondenți (56%) au spus că fluctuația de personal a fost suficient de semnificativă încât acum iau măsuri specifice pentru a o aborda. Media la nivel global a fost de 50%. Circa 67% dintre aceste organizații au să implementeze programe de dezvoltare pentru angajații lor cu potențial. România abia acum ajunge din urmă tendințele globale în această privință, cu 39% dintre respondenți care oferă bonusuri de reținere a angajaților, în timp ce la nivel global 44% dintre organizații oferă astfel de plăți.

În ceea ce privește recrutarea, 39% dintre respondenți au indicat că IT-ul este cea mai dificilă funcție pentru care recrutează în prezent. Sectorul juridic, managementul proprietății și category management reprezintă funcțiile cu cele mai puține probleme de recrutare și, în mod similar, au avut cele mai puține probleme legate de fluctuația personalului. Unele organizații oferă acum salarii mai mari pentru anumite funcții din IT. Dezvoltarea de software și managementul de proiecte sunt cele mai frecvente subfuncții care primesc bonusuri, deși nu sunt cele mai mari prime din toate domeniile.

În ceea ce privește modul de lucru, sondajul Korn Ferry arată că mai mult de jumătate dintre organizații (57%) aduc acum din nou angajații la birou, cel puțin cu jumătate de normă, față de o pondere de 69% cât este la nivel global. Astfel, circa 69% dintre respondenți au indicat că organizațiile lor solicită angajații să se întoarcă la birou cel puțin două – trei zile pe săptămână, în timp ce alți 12% dintre respondenți sunt la birou cu normă întreagă, față de 27% la nivel global. Pentru acele organizații care au nevoie de angajați înapoi la birou, doar o mică pondere a indicat că reacția angajaților a fost în general negativă. Cu toate acestea, 27% dintre respondenți au indicat că organizațiile lor sunt îngrijorate că astfel de politici ar putea avea un impact negativ asupra reținerii angajaților în companie.

Anda Marian, head of organizational strategy pentru România în cadrul Korn Ferry, a subliniat importanța experienței angajaților la locul de muncă în această perioadă. „Eu cred că este foarte important să dăm atenție și acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creșterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaților și ceea ce schimbă valorile lor și determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piața muncii s-a schimbat foarte mult și asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajați s-a schimbat”, a spus ea. În plus, starea de bine a angajaților este o parte mult mai importantă acum decât a fost în anii de dinainte de pandemie, afirmă ea. „Înainte de pandemie, focusul era pe performanță. De aceea wellbeingul a devenit atât de important pentru că toată lumea ajunsese într-un fel de burnout.  A venit pandemia și focusul nu a mai fost în zona aceasta de profesional.” Sondajul Korn Ferry s-a desfășurat până în octombrie 2022 și reflectă răspunsurile a 6.951 de participanți din 112 țări. Respondenții la sondaj sunt de obicei profesioniști în HR, iar organizațiile lor acoperă o gamă largă de dimensiuni, geografie și structură de proprietate

Respondenții provin de obicei din funcțiile de HR și finanțe. 

„Eu cred că este foarte important să dăm atenție și acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creșterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaților și ceea ce schimbă valorile lor și determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piața muncii s-a schimbat foarte mult și asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajați s-a schimbat.”

Anda Marian, head of organizational strategy pentru România, Korn Ferry

„Angajatorii sunt între ciocan și nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor și despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanțul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piață a forței de muncă extrem de competitivă.”

Liviu Grigorescu, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry

„În ceea ce privește zona de acțiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuația de personal, jumătate dintre participanți au considerat că fluctuația de personal este o problemă care trebuie adresată și majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajații talentați și o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenție.”

Mihaela Burete, associate director CEE, Korn Ferry