AI recrutează AI. Când intervine factorul uman în procesul de recrutare și cum faci să ieși din tiparele procesului de angajare în 2026

Procesul de recrutare din 2026 arată în tot mai mult organizații ca un circuit închis: candidatul își construiește CV-ul și aplicația cu ajutorul AI, documentele sunt filtrate de un ATS (Applicant Tracking System) bazat pe algoritmi, adică un „filtru digital” ,recrutorul își pregătește întrebările tot cu AI, iar feedback-ul final este, la rândul său, asistat de tehnologie.

Așadar, algoritmii filtrează, evaluează și decid, dar această „eficiență” vine cu un cost: pierderea contactului real dintre candidat și companie. 

„CV scris cu AI. Evident. Scrisoarea de intenție – la fel. Răspunsurile la întrebările inițiale? Același lucru. Am zâmbit. Pentru că știam ce urmează: CV-ul trecea printr-un ATS care folosește AI ca să-l filtreze. Apoi ajungea la un recrutor care folosea AI ca să pregătească întrebările de interviu. La final, un manager folosea AI ca să scrie feedback-ul. AI-ul vorbește cu AI-ul. Iar cei doi oameni reali din ecuație – candidatul și managerul – nu se cunosc niciodată cu adevărat. Și apoi ne mirăm că unul din trei oameni pleacă în primul an, dacă nu chiar în primele săptămâni”, scrie pe LinkedIn Corina Neagu, HR consultant, mentor & coach, DARE.

La prima vedere, pare că automatizarea a rezolvat una dintre cele mai mari probleme ale HR-ului: volumul. Mii de CV-uri pot fi filtrate în câteva minute, procesele sunt standardizate, iar deciziile sunt accelerate. Dar această eficiență creează un efect secundar, uniformizarea. Candidații învață să optimizeze aplicațiile pentru algoritmi, nu pentru oameni. Recrutorii ajung să vadă profile filtrate, managerii iau decizii pe baza unor sinteze generate automat. 

Rezultatul este un paradox: procese mai rapide, dar potriviri mai slabe.

„Am impresia că am uitat ceva pe drum. HR-ul și managementul nu sunt doar despre procese. Sunt despre oameni. Recrutarea nu e despre CV-uri. E despre valoare adăugată. Onboarding-ul nu e despre formulare, este despre apartenență”, mai scrie Corina Neagu.  

Ea spune că, pentru fiecare oră economisită prin AI, recrutorul trebuie să investească timp în interacțiune directă cu candidatul. Nu pentru bifarea unui KPI, ci pentru a construi o relație reală. Pentru că, în final, candidații nu își vor aminti sistemul care i-a selectat, ci oamenii care i-au înțeles și le-au oferit o oportunitate.