2023. Salarii mai mari sau șomeri mai mulți?

Anul 2022 a fost unul foarte intens pentru angajații și angajatorii de pe piața locală. Recrutarea a explodat, depășind chiar nivelul din anul 2019, de dinainte de pandemie. Piața muncii se îndreaptă spre 5,1 milioane de salariați, valoarea maximă atinsă în ultimii 20 de ani, iar lupta pentru candidați continuă să fie una ridicată. În planurile pentru anul ce vine, angajatorii sunt precauți cu planurile de recrutare și cu cele de creștere a salariilor, spun că totul depinde de cum va merge piața. Un lucru este sigur: trebuie să-și tină oamenii aproape, să le ofere echilibru și un scop al muncii.

„2023 va fi un an al rezilienței și din perspectivă de businessuri, dar și din partea oamenilor.  Mi se pare dificil să ceri reziliență după trei ani de reziliență. Și atunci a ține aproape de angajați este important. Nu îi chemi la birou zilnic, dar îi chemi să vorbești cu ei, la o cafea, să afli dacă sunt bine. Pentru că atunci poți să înțelegi cât de rău sau cât de bine îi este celuilalt. Anul 2023 cred că va fi un an complicat pentru mulți și profesional și personal și a ține legătura asta permanentă ajută ca cele două părți să se înțeleagă și să poată veni cu acțiuni de susținere”, a spus Luminița Florea, Director People & Culture în cadrul Philip Morris România, în cadrul evenimentului „ZF HR Conference.

Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2023”.  Una dintre provocările departamentului de HR în 2022 care se va continua și în 2023 este cum să facă astfel încât să se ajusteze la inflație. „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflație, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflația. 2023 devine o ecuație mai complicată. Ne uităm în piață, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezența sau absența creșterilor salariale”, a completat Luminița Florea. În primele trei luni din 2023, reprezentanta Philip Morris estimează o creștere de două cifre a salariilor din companie.

Anul 2022 a fost un an intens pentru producătorul de produse din tutun, un an bun, cu rezultate vizibile. „Aproape 300 de colegi s-au alăturat echipei în 2022, acum avem 1.400 de angajați proprii, în cele două entități – Philip Morris Trading, divizia comercială, și Philip Morris România, divizia de producție. Am recrutat preponderent în zona de producție. Succesul comercial se traduce în necesitatea de a avea noi volume de producție. Recrutăm preponderent personal tehnic atât ca entry-level dar și specialiști. Dacă pe zona de entry-level, unde putem școli, recrutarea funcționează mai fluid, pe zona de specialiști tehnici lucrurile se complică mai ales când volumele de recrutare trebuie îndeplinite în termen de două – trei luni”, a detaliat Luminița Florea. Cosmina Nicolau, Head of People & Culture în cadrul companiei DRUID, care a făcut o platformă prin care se pot construi asistenți virtuali inteligenți care acum ajută companiile să eficientizeze și să automatizeze anumite procese și operațiuni, spune că echipa sa s-a dublat anul acesta față de 2021.

„Avem oameni nu doar în România ci în toată lumea – avem birouri în UK, Franța, Danemarca, SUA. Lucrăm mult în mod hibrid și, pentru că nu credem într-un model valabil pentru toată lumea, echipele au libertatea să aleagă modul și felul în care lucrează. Flexibilitatea modului și felului în care își desfășoară activitatea se gestionează la nivel de echipă, nu la nivel de companie”, a spus ea. Din perspectiva pieței muncii, în industria de tehnologie este o piață a candidatului. „Noi concurăm cu companii de tehnologie din întreaga lume, avem colegi care lucrează pentru noi din Marea Britanie, deci este mai dificil în tehnologie, dar pe de altă parte putem vorbi de munca remote.

Cred că dincolo de salariu și programul flexibil ceea ce îi atrage pe oameni la noi este tehnologia pe care o folosim. Mulți tineri vin la noi când află ce facem pentru că sunt impresionați de tehnologia noastră și pentru posibilitățile de învățare pe care le au”, afirmă reprezentanta DRUID. La finalul anului trecut, DRUID avea 47 de angajați, acum are 109-110, în România aproape 90 și restul internațional. Pentru 2023, compania are planuri de recrutare cel puțin la fel de mari. „Vrem să creștem biroul din SUA. Probabil că echipa se va dubla din nou cel puțin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creștem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe piețe și pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mișcă mult în industria asta, încercăm să fim în top. Avem diferențe de salarii, dar ne  uităm în piețe local și încercăm să rămânem în top în fiecare dintre aceste piețe.” Mihai Găvan, director, Global Strategic Alliances în cadrul TotalSoft, este părere că subiectul despre cum nu există oameni în piață nu este de acum, ci este o problemă de aproape zece ani. „Realitatea face că, de fapt, există această piață de forță de muncă în România, crește un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificați pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele șase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauți, dacă reușești să îi crești și să îi ții”, a spus el în cadrul conferinței ZF. Piața este dictată de cerere, nu de ofertă și trebuie să ne uităm în ce verticale oferta este mai mare decât cererea și în ce verticale este invers, adaugă el. „Plecând de la verticale, ar trebui să facem și o intersecție cu nivelul de senioritate, în nivelul de senioritate ridicat un procent foarte mare al angajatului, în cazul acesta el este cel care alege, fiind un angajat sau nivelul de senioritate foarte ridicat, este dorit de foarte mulți angajatori. Găsim răspunsul în zona angajatului”, a concluzionat Mihai Găvan.

Flexibilitatea, tendința principală

Bogdan Badea, CEO al eJobs România, vede flexibilitatea ca o tendință principală pe piața muncii în 2022 și 2023. „Este o zonă flexibilă și așa se va menține pentru că nu mai există o singură rețetă care să funcționeze. Este despre a asculta vocea noii generații, despre modul de lucru, beneficii, zona de brand de angajator pornește din interior și consider că actorii mediului de business ar trebui să vorbească mai des și mai mult cu candidații și angajații, să întrebăm angajații cum ne văd, ce ne diferențiază față de alți jucători”, a spus el în cadrul evenimentului ZF. Scopul, obiectivul muncii contează pentru toate generațiile de angajați pentru că toate vor să învețe la locul de muncă, vor să aibă un scop. „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generații de manageri au fost învățate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare”, crede Bogdan Badea. Întotdeauna masa mare a candidaților se duce spre zonele în care există volum mare de joburi, spre exemplu sunt joburi multe în callcenter. De asemenea, CEO-ul eJobs spune că vedem un interes tot mai redus al românilor de a pleca în străinătate. Dacă în 2019, 20% din aplicări erau pentru joburi în străinătate, anul acesta ponderea lor a scăzut la 2%. „Este o diferență mare, dar trebuie să avem grijă că interesul pentru munca remote a crescut la 20% în 2022, de la 1% în 2019. Munca remote este o dorință a oamenilor, dar asta nu se potrivește oricui și pentru anumite industrii e imposibil. Dar sunt și oameni care nu vor să lucreze de acasă, chiar dacă au șansa asta. Între 10 și 15% dintre oameni merg la birou în locuri de muncă unde există această posibilitate. Și dacă omul vrea să lucreze remote nu cred că un salariu cu 10% mai mare îi va schimba percepția”, a completat Badea. În concluzie, CEO-ul eJobs a vorbit despre zona de beneficii și cum angajatorii trebuie să vadă cum pot echilibra pachetele de beneficii. „Oamenii trebuie să fie echilibrați din punct de vedere emoțional păentru că de multe ori problemele pe care le avem cu angajații vin din viața lor personală. Mare grijă la comunicare, la transparență și la echilibrul emoțional al angajaților.”

Impredictibilitatea, nelipsită și din ecuația viitorului muncii

Costin Tudor, CEO si fondator al platformei undelucram.ro, spune că piața muncii este într-o zonă de impredictibilitate, iar angajatorii trebuie să fie mai atenți la relațiile pe care le au.

„În urma faptului că muncim din ce în ce mai mult avem și stări emoționale mai intense și cred că 2022 despre asta a fost vorba. Angajații își doresc salarii mari și un scop”, a declarat el în cadrul conferinței ZF. În ceea ce privește evoluția salariilor, este un context foarte dinamic, aproape instabil și este nevoie de un pic de presiune sau de explozie într-un loc pentru a se destabiliza ecosistemul.„Văd din toate discuțiile pe care le am cu angajatorii că depun toate eforturile măcar să acopere inflația. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca și companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic?

Angajatorul care s-ar putea să își ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ține angajatul mulțumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile”, afirmă Costin Tudor. La începutul anului, angajații își doreau salarii mai mari, dar și să înțeleagă scopul muncii lor, adică comunicare. Un angajator care comunică cu angajații creează o relație de încredere, astfel că oamenii se uită acum și la salarii, dar și la noi factori. „Atât în România, cât și în celelalte piețe, țări, cu puține excepții, piața muncii este și va rămâne o piață a angajaților.

Este mai mult decât evident, indiferent de criza care o să vină, că angajatorii trebuie să depună eforturi să atragă candidați și să îi mențină. Este o piață a angajaților și așa o să rămână”, a concluzionat Costin Tudor. Adrian Baron, vicepreședinte al Asociației Business Service Leaders în România (ABSL), spune că recrutarea este în continuare un subiect complex. În prezent, industria de business services pe care ABSL o reprezintă adună peste 180.000 de angajați, în creștere de 30% în ultimii trei ani. „Creșterea a fost condusă de venirea pandemiei, când s-a văzut trecerea spre digitalizare și asta a rezultat în creșterea nevoii de servicii IT și experți care să faciliteze aceste servicii și suportul necesar. A fost o trecere naturală, oarecum bruscă, dar organică”, a spus Adrian Baron.

Creșterea salarială de anul acesta din industria de outsourcing este de 11%, iar pentru anul viitor previziunea de creștere a salariilor este de este circa 7%.

„Lipsa de candidați duce la o mobilitate masivă între companii, avem creșteri salariale care, implicit, cresc și prețurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european și nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferențe mari între salariile din orașe. Nu cred că mai este cazul, cel puțin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care își are rezidența angajatul nu este important”, a completat Adrian Baron.

Lipsa de candidați rămâne principala provocare În ceea ce privește provocările viitoare cu care se va confrunta industria sa, reprezentantul ABSL vorbește despre lipsa de candidați cu care se confruntă companiile. „Provocarea este numărul de candidați disponibili. Ne digitalizăm din ce în ce mai mult și asta rezultă că e nevoie de mai mulți specialiști. Principala provocare nu e salariul, ci lipsa de candidați”, a concluzionat Baron.

Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al companiei din industria automotive Continental România, spune despre anul acesta că probabil va fi un an record de angajări. „Anul trecut au fost mai mult de 500 de oameni, dar acum în domenii în care ne dorim să creștem, a mers foarte bine. Anul a început cu «marea demisioneală», trend pe care l-am văzut și anul trecut, dinamica pieței muncii a devenit mai mare, mai mulți oameni au vrut să schimbe locul de muncă. În timpul pandemiei, companiile de IT au crescut foarte mult și oamenii nu mai stau atât de mult acasă. Vedem acum că se fac și concedieri, este un prim șoc pentru o anumită categorie de oameni care întotdeauna a mers pe ideea că dacă nu le place undeva se duc în altă parte”, spune el.

Astfel, directorul general al Continental crede că vom vedea o recalibrare pe piața muncii. „Oamenii vor un pachet de la angajator, un salariu, vor flexibilitate. Un concept de învățare continuă de-a lungul vieții este foarte important de implementat, pentru mine este important ca fiecare angajat să aibă un viitor, nu vreau ca în cinci – șase ani să dau afară pe cineva pentru că nu mai știe ce își dorește.” Pentru anul 2023, Christian von Albrichsfeld vede o schimbare a direcției pieței muncii, una care nu va mai favoriza atât de mult angajatul. „Timp de mai mulți ani, direcția a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcție. Nu spun că va fi piața angajatorului, dar merg în această direcție. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranță, că nu își mai pot găsi un loc de muncă așa ușor”, a concluzionat el.

Manuel Fernandez Amezaga, CEO al companiei beneficii extrasalariale Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, crede că 2022 a fost un an cu provocări pentru toată lumea. Spre exemplu, războiul care a început în februarie aduce multă incertitudine atât în rândul angajaților, cât și a angajatorilor. Apoi a venit inflația, într-un context foarte dificil și pentru angajatori pentru angajați. „De asemenea, piața forței de muncă a fost dinamică, iar pe lângă faptul că sunt candidați puțini, angajații au început să se plimbe din companie în companie. Astfel, consider că trebuie să ne concentrăm pe retenția angajaților.

Este o provocare suplimentară pentru companii să-și păstreze oamenii. Am participat în cadrul unei conferințe în care o companie multinațională a spus că ei cheltuiesc circa 60% din bugetul de recrutare pentru a înlocui angajații care au părăsit compania, și ne putem imagina că aceasta este una dintre marile provocări și cea mai mare cheltuială se duce în această zonă”, a spus el în cadrul conferinței ZF.

Astfel, angajatorii trebuie să se concentreze mai mult pe retenția angajaților pentru că retenția este mult mai ieftină, este mai rapidă și mai bună.

„Trebuie să lucrăm la acele instrumente care ne ajută cu adevărat să ne menținem angajații în companii. Nu trebuie să vedem niciodată investiția în angajați ca pe un cost. Investiția în oameni este cea mai bună pentru că, dacă angajații sunt fericiți, sunt productivi. Companiile din portofoliul nostru au crescut bugetele de beneficii pentru angajați.”

În plus, el spune că angajatorii încearcă să folosească aceste beneficii suplimentare pentru a ajuta angajații, pe lângă creșterea salariului, astfel încât să nu crească salariul cu 15%, poate ajung la o creștere de doar 7% – 8% pe care o suplimentează cu mai multe beneficii extrasalariale.

„Bugetele de beneficii vor crește în 2023, mai ales că posibilitățile de a crește salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creșterea inflației. De asemenea, important este să le arătăm angajaților că le ascultăm cu adevărat nevoile, iar totul depinde de strategia de HR care trebuie să fie orientată spre a reține oamenii și spre a crește implicarea și productivitatea”, crede Manuel Fernandez Amezaga.

De asemenea, pe lângă creșterea bugetelor, este important și biroul, care acum nu mai este locul de muncă, ci a devenit locul în care angajații comunică, își creează relații de încredere, se conectează. „Vedem ca trend pentru 2023 acea nevoie a angajaților de a se simți ascultați de angajatori, că aceștia chiar fac ceva pentru a le veni în ajutor și pentru a le acorda sprijin”, a concluzionat CEO-ul Sodexo.

Angela Galeța, director al Fundației Vodafone România, a vorbit despre implicarea angajaților în zona de voluntariat. „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcția de locuințe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activități și contează și pentru ceilalți colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajați din cei 3.000 de angajați care erau implicați în activitățile de voluntariat. Odată cu pandemia a trebuit să ne restrângem în zona de online, am găsit variante, dar alte activități s-au oprit, cum a  fost donarea de sânge. Acum ne întoarcem încet-încet la normalitate”, a spus ea în cadrul conferinței ZF. Ninel Macarie, CEO al GoCab Software, o companie care dezvoltă și operează aplicații utilizate în servicii de taximetrie, a vorbit despre soluțiile pe care companiile le folosesc pentru a fideliza angajații. Cea dezvoltată de compania sa este printre ele. „Este greu să fidelizăm angajații, să îi ținem în companii și atunci am creat un produs care asigură transportul angajaților, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de șoferi pe care îi considerăm ca angajații noștri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societățile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajații. De asemenea, platforma pune la dispoziția companiilor rapoarte, aducem modificări în soft pentru a acoperi și a veni cu răspuns la toate nevoile fiecărei companii”, a explicat el.

Relațiile de muncă se digitalizează în continuare

Ponderea angajaților care lucrează de acasă a scăzut foarte mult, au rămas cu telemuncă parțială sau totală doar cei din zona de servicii tip call center și servicii financiare și asigurări, în rest majoritatea angajaților lucrează în regim normal, afirmă Adrian Dinu, creatorul Creasoft, producător român de soluții sofware și hardware, care a dezvoltat și o soluție de pontaj electronic. Mai mult, el spune că chiar și angajatorii din zona de servicii tip call center încep să pună presiune și să le ceară angajaților să lucreze minimum una – două zile pe săptămână la birou. „Observăm următorul lucru, în zona de producție și servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferență între București și orașele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în orașele mici, a rămas în București, unde am văzut că a existat o opoziție din partea angajaților când s-a încercat impunerea cu forța”, a declarat Adrian Dinu în cadrul evenimentului ZF. Ce e comun și la companiile mici și cele mari sunt problemele legate de digitalizarea relațiilor de muncă, mai spune el. „Când vine angajatul și întreabă câte zile de concediu mai mare, 90% dintre oameni nici nu știu. O altă provocare este legată de documentele omului de muncă, foarte multă lume nu știe ce a semnat. Din ianuarie lansăm un chiosc self info angajați, are la bază o metodă de autentificare clasică pe care o folosește toată lumea”, a explicat Adrian Dinu.

Alina Leonte, HR director în cadrul World Class România, spune că în industria sa, fiind o industrie mai nișată la noi în țară și neavând o concurență de unde să ne luăm oamenii, companiile sunt obligate să își crească oamenii în interior. Despre programele World Class, ea spune că angajații din IT sunt cel mai des interesați. „Sunt destul de mulți angajați din zona de IT interesați de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aș dori să văd și mai multă deschidere”, a explicat Alina Leonte. Despre anul 2023, ea crede că o să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. „Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu un focus foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă.”

Oana Pascu, fondator al Complice.ro, o companie care le dă posibilitatea companiilor să-și motiveze și premieze angajații, spune că sunt două tipuri mari de servicii pe care angajatorii le oferă angajaților lor: ele fie iau forma premiilor sau cadourilor corporate, fie a evenimentelor.

„Dacă ne referim la cadouri, departamentele de HR decid că anul acesta vor oferi experiențe în loc de coșurile tradiționale, la un moment dat, nu poți alege aceeași experiență pentru toată lumea. De cele mai multe ori se aleg pachetele noastre de flexibox, înseamnă că în același buget pentru companie, destinatarul primește mai multe experiențe, din care o alege pe cea potrivită pentru el. De obicei, în perioada asta, se aleg experiențele de relaxare. Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienți este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienții pe care îi avem, recurența cea mai mare o au companiile de IT”, a spus ea.   ■

Luminița Florea, Director People & Culture, Philip Morris România

„În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflație, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflația. 2023 devine o ecuație mai complicată. Ne uităm în piață, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezența sau absența creșterilor salariale.”

Cosmina Nicolau, Head of People & Culture, DRUID

„Probabil că echipa se va dubla din nou cel puțin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creștem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe piețe și pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mișcă mult în industria asta, încercăm să fim în top.”

Mihai Găvan, director Global Strategic Alliances, TotalSoft

„Realitatea face că, de fapt, există această piață de forță de muncă în România, crește un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificați pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele șase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauți, dacă reușești să îi crești și să îi ții.”

Bogdan Badea, CEO, eJobs România

„Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generații de manageri au fost învățate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare.”

Adrian Baron, vicepreședinte al Asociației Business Service Leaders în România (ABSL)

„Lipsa de candidați duce la o mobilitate masivă între companii, avem creșteri salariale care, implicit, cresc și prețurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european și nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferențe mari între salariile din orașe. Nu cred că mai este cazul, cel puțin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care își are rezidența angajatul nu este important.”

Costin Tudor, CEO și fondator al platformei undelucram.ro

„Văd din toate discuțiile pe care le am cu angajatorii că ei depun toate eforturile măcar să acopere inflația. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca și companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic? Angajatorul care s-ar putea să își ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ține angajatul mulțumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile.” 

Ninel Macarie, CEO, GoCab Software

„Este greu să fidelizăm angajații, să îi ținem în companii și atunci am creat un produs care asigură transportul angajaților, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de șoferi pe care îi considerăm ca angajații noștri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societățile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajații.”

Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al Continental România

„Timp de mai mulți ani, direcția a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcție. Nu spun că va fi piața angajatorului, dar merg în această direcție. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranță, că nu își mai pot găsi un loc de muncă așa ușor.” 

Manuel Fernandez Amezaga, CEO al Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria

„Bugetele de beneficii vor crește în 2023, mai ales că posibilitățile de a crește salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creșterea inflației. De asemenea, important este să le arătăm angajaților că le ascultăm cu adevărat nevoile.”

Angela Galeța, director, Fundația Vodafone România

„În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcția de locuințe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activități și contează și pentru ceilalți colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajați din cei 3.000 de angajați care erau implicați în activitățile de voluntariat.”

Alina Leonte, HR director, World Class România

„Sunt destul de mulți angajați din zona de IT interesați de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aș dori să văd și mai multă deschidere.”

Adrian Dinu, creator, Creasoft

„Observăm următorul lucru, zona de producție și servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferență între București și orașele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în orașele mici, a rămas în București, unde am văzut că a existat o opoziție din parte angajaților când s-a încercat impunerea cu forța.”

Oana Pascu, fondator, Complice.ro

„Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienți este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienții pe care îi avem, recurența cea mai mare o au companiile de IT.”