Vreți sau nu transparență salarială?

Anul viitor România ar trebui să implementeze și ea directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparența salarială. Mulți (angajații) se așteaptă ca prin această prevedere europeană salariile dintr-o companie să fie „afișate la avizier”, ca toată lumea să știe cine și cât câștigă într-o companie.

Uman, cu toții vrem să știm cât câștigă cei din jurul nostru, de la șefi până la colegi, dar nu vrem ca ceilalți să știe cât câștigăm noi.

Prevederea europeană nu prevede afișarea exactă a unui salariu câștigat de cineva, ci prezentarea unor grile salariale, adică a unor date statistice privind salariile pentru o anumită poziție care să corespundă unor criterii legate de competență, experiență, gen etc.

O altă prevedere menționează obligațiile de raportare pe care companiile vor trebui să le facă, respectiv cam pe unde se află salariile dintr-o ofirmă, cât câștigă bărbații, cât câștigă femeile pe aceeași poziție sau pe o poziție similară, cu aceeași experiență și competență.

Pachetele salariale trebuie să includă atât salariul de bază, cât și toate celelalte componente ale unui salariu, începând de la bonusuri, prime, sporuri, până la toate beneficiile nemonetare, respectiv tot ce înseamnă cursuri de dezvoltare personală, leadership, programele de wellbeing, asigurările primite sau oricare alte bonusuri.

Pentru multinaționale, această directivă nu schimbă foarte mult politica salarială sau modul cum sunt privite salariile, plus beneficiile, întrucât aceste companii, făcând parte din grupuri globale, au criterii legate de salariile și pachetele salariale oferite. În multinaționale salariile nu prea se pot negocia dacă ies dintr-o anumită grilă stabilită la centru.

La polul opus, companiile locale, fiind mai antreprenoriale, jonglează mai mult cu salariile, grilele sunt folosite doar așa, ca un decor, pentru că în orice moment pot interveni schimbări în salarii, în funcție de condițiile din piață.

Multinaționalele sunt deja obișnuite cu o anumită transparență, mai ales dacă firma este listată la Bursă, iar acolo sunt deja cunoscute pachetele salariale și de beneficii ale managementului sau chiar ale întregii companii, prin anumite grile salariale. În multinaționale, de cele mai multe ori se știu grilele salariale, pachetele de beneficii și modul cum se pune problema la HR.

Salariul este o chestie care până la un punct are la bază niște criterii obiective – poziție, experiență, piață, dar diferențele se fac la criteriile obiective care intervin:

Ÿ dacă o firmă este pe creștere și are neapărat nevoie de angajați, va oferi salarii mai mari ca să atragă oameni, fie de la concurență, fie din piață. Sunt anumite bugete atunci când se face business planul, dar în momentul în care începe procesul de recrutare totul poate fi dat peste cap, pentru că principalul criteriu ține de atragerea oamenilor cât mai repede. În acest caz, pachetele salariale oferite sunt mai generoase, mai puțin stricte, iar un angajat este într-o poziție ideală;

Ÿ pentru un angajat, salariul depinde foarte mult de momentul în care se află, de poziția pe care o are: dacă își caută un job și își oferă serviciile unui angajator, puterea lui de negociere este mai redusă, mingea este la companie și ea dictează parametri salariali; dacă angajatul este în poziția de a fi căutat de către altcineva, de a fi recrutat, puterea lui în procesul de angajare crește substanțial, și de cele mai multe ori, dacă nu este absurd, mingea este la el și poate obține beneficii mai bune, un salariu mai mare, decât dacă își caută el jobul;

Ÿ dacă anunți că vrei să pleci dintr-o companie, vei avea șanse mai mari să intri la discuții pentru a rămâne pe poziție, pentru a nu te duce în altă parte și ai posibilitatea de a avea tu cărțile în obținerea unui pachet salarial în creștere. Dacă stai într-o companie, șansele ca să obții un pachet salarial mai bun sunt mai reduse decât dacă anunți că vrei să pleci. Dacă ești deschis să-ți schimbi jobul, să preiei o altă poziție, să te duci într-un alt oraș, ai șanse de a obține un pachet salarial mai bun decât dacă respingi ofertele făcute;

Ÿ acordarea de bonusuri, în special cele în cash, este un proces extrem de subiectiv și depinde foarte mult de condițiile în care operează compania, de părerea șefului sau a șefilor, de utilitatea pe care o ai într-o anumită organigramă, într-o anumită situație. Un angajat poate să obțină un bonus X acum, iar peste șase luni de zile, cu aceiași parametri, bonusul poate să fie mai mare sau mai mic, în funcție de condițiile din piață și în funcție de cum te vede un șef sau altul. De cele mai multe ori, competența și rezultatele sunt mai puțin luate în calcul versus modul cum te vede un șef sau altul, adică cel care stabilește „banii”. Având experiență pe piața de recrutare, multinaționalele au criterii mai obiective în stabilirea salariului de bază și a beneficiilor ulterioare;

Ÿ salariile, majorările salariale, pachetele de bonus depind poate cel mai mult de poziția financiară în care se află o companie, dacă are bani să plătească pachetele salariale respective sau nu. Poți obține un salariu X acum, dar peste un an de zile, pe aceeași poziție, cu aceeași experiență, cu aceeași poziționare, poți să ai un salariu mai mic sau mai mare în funcție de situația companiei.

Transparența salarială va oferi anumite grile de salarizare, va aduce în discuții pachetele de beneficii, în special cele non-financiare, pentru că asta va da prilejul companiilor să se laude, dar în final condițiile subiective ale companiei, ale pieței, ale modului cum este privit un angajat sau altul de către șefi, vor stabili salariul, pachetul salarial.

Mulți vor cere o anumită transparență salarială din partea firmei unde lucrează sau din partea pieței. Să vedem dacă luptele interne care vor urma pe tema salariilor vor putea fi duse atât de către angajați, cât și de către companie.    

(cristian.hostiuc@zf.ro)