Viorel Panaite: Când autonomia se întoarce împotriva ta. Ce înseamnă „libertate” la locul de muncă?

Iată mai jos câteva povești reale, exemple simple pe care le cunoaștem cu toții, care ne‑ar putea pune pe gânduri și care ne invită să explorăm perspective mai noi ale autonomiei decât cele cu care eram obișnuiți:

• Un executiv cu experiență de peste 20 ani în corporații în roluri de conducere decide să plece din sistemul în care se simte captiv și să înceapă o inițiativă pe cont propriu. După doi ani de „libertate” și autonomie, îmi spune că se simte total blocat, că nu a mai simțit niciodată acest sentiment de neputință, se simte dependent de absolut tot ce este în jurul lui. Are sentimentul unui prizonier într-o colivie; îl vedeam înainte ca pe un „om liber”.

• O echipă dintr-o firmă de IT decide să părăsească respectiva companie și să înființeze un start-up antreprenorial în același domeniu, pentru a dezvolta un produs inovator. Membrii echipei considerau că firma în care lucrau se mișcă prea încet, e prea birocratizată și îi ține pe loc din avântul lor creativ.

După înființarea firmei, membrii echipei participă la evenimente pentru a atrage investitori, asociații își investesc economiile, întreaga echipă muncește 24/7. După patru ani, principalul asociat, un prieten de-al meu, mă sună să îmi spună că se simte total blocat: conflictele cu ceilalți asociați sunt interminabile, câțiva oameni cheie i-au părăsit, lansarea produsului a fost întârziată din cauza conflictelor, iar investitorii nu mai au răbdare. Se simte acum total la mâna altora și nu vede ce opțiuni ar avea mai departe.

• Unul din specialiștii echipei cu potențialul cel mai bun de a fi manager este proaspăt promovat pentru prima dată într-un rol managerial și primește libertate deplină de la șeful său direct să-și conducă echipa cum dorește. Își stabilește singur progresele pe care le urmărește în raport cu obiectivele, modul în care ține ședințele și întâlnirile individuale, modul în care organizează echipa și cum rezolvă conflictele care apar, stabilește planul de dezvoltare a oamenilor și a echipei etc.

După câteva luni pline de entuziasm, avânt și responsabilitate pentru acest nou rol, începe să găsească echipa și oamenii vinovați pentru lipsa progreselor din plan: el ar fi vrut să facă ședințe, dar oamenii găseau mereu pretexte foarte importante să nu participe (și atunci ședințele se amânau pentru o dată nedefinită), își trimitea cu întârziere rapoartele pentru că alții nu îi dădeau la timp informațiile de care avea nevoie. Scuzele lui erau tot mai frecvent de tipul „nu am de ales, eu sunt la mijloc, ceilalți sunt de vină, ceilalți sunt responsabili”.

Exemplele de mai sus ne arată că atunci când ne referim la autonomia unui individ, la final contează sentimentul de autonomie pe care acesta îl are. Astfel, oameni despre care am crede că ar putea face orice doresc au un sentiment scăzut de autonomie, se simt neputincioși, iar oameni care par a fi cu spații de mișcare foarte limitate se simt foarte autonomi.
Iată ce convingeri moderne ar trebui să exploreze managerii și antreprenorii români dacă doresc un nivel mai mare de implicare și productivitate din partea angajaților lor:

• Dobândirea și cultivarea sentimentului de autonomie este o responsabilitate individuală a angajaților, nu a șefilor, nu a organizației: acești factori de context trebuie să învețe cum să-i susțină pe oameni să dobândească acest sentiment. Sentimentul de autonomie al angajaților crește calitatea motivației și reduce sentimentele de nemulțumire ale acestora. Angajații îi respectă și îi susțin pe managerii care îi sprijină să-și dezvolte sentimentul de autonomie.

• Independența aduce sentimentul de autonomie doar prin îmbrățișarea atitudinii potrivite și prin stăpânirea abilităților necesare obținerii acestui sentiment. Un nivel scăzut al atitudinii și al abilităților necesare determină automat dezvoltarea sentimentelor defensive, de dependență, de victimizare în forme din cele mai creative, invizibile și costisitoare pentru toată lumea.

• Nivelul ridicat al sentimentului de autonomie este direct proporțional cu nivelele înalte de imaginație, responsabilitate, creativitate, preocupare pentru inovare, învățare și colaborare. Reglarea conversației dinspre tema autonomiei către tema sentimentului de autonomie invită la explorarea unei paradigme moderne, inovative, specifice noilor generații de angajați, o paradigmă care propune o valorizare mai bună a oamenilor în organizațiile în care aceștia lucrează și care le oferă un nivel mai mare de satisfacție.