Un specialist în științe comportamentale a petrecut 15 ani studiind echipe extraordinare. Secretul surprinzător al succesului: „Jucătorii liant”

Specialistul în științe comportamentale american Jon Levy a studiat în ultimii 15 ani echipele de succes și ce le face pe acestea să prospere. Prin cercetările sale, prezentate în cea mai recentă carte a sa, „Inteligența de echipă: Cum deblochează geniul colectiv liderii străluciți”, el a descoperit că secretul stă adesea în ceea ce numește „jucătorul liant” – membrul echipei care ține totul împreună, adesea fără a căuta recunoaștere pentru eforturile sale.

Termenul vine din sport, unde există cele mai vizibile echipe de succes și prospere. Însă principiile se aplică și echipelor de angajați sau manageri din orice afacere sau întreprindere. The Wall Street Journal a discutat cu Levy despre ce sunt jucătorii liant, cum pot fi identificați și cum pot fi recunoscuți și valorificați acești lideri inteligenți, dar ascunși.

WSJ: Ce este mai exact un jucător liant?

Jon Levy: Un jucător liant este membrul echipei care multiplică rezultatele tuturor celorlalți, ajutând colectivul să câștige. Au o inteligență emoțională neobișnuit de ridicată și știu cum să ducă grupul înainte. Anticipă nevoile, întreprinde acțiuni pe care nimeni nu i le-a cerut să le facă și îi ajută pe coechipieri să performeze la maximum, adesea fără a căuta recunoaștere. Ei pun echipa mai presus de ei înșiși și nu luptă pentru credit, deoarece prioritatea lor este progresul, nu atenția. Jucătorii liant „conduc din spate”. Ei lasă stelele să strălucească, asigurându-se în același timp că echipa în ansamblu are succes.

WSJ: Puteți da un exemplu ipotetic?

Levy: Imaginați-vă un angajat nou care se simte invizibil în ședința de echipă. Un jucător liant observă, discută cu el în privat și apoi îi evidențiază ideile în următoarea ședință de grup. Deodată, noul venit se simte inclus, perspectiva sa întărește echipa, iar compania câștigă valoare mai rapid. Aceste intervenții sunt mici, dar puternice. Jucătorii liant nu sunt cele mai zgomotoase voci, dar sunt adesea motivul pentru care mecanismul funcționează.

Jucătorii liant lasă indicii. Adesea, ei sunt oamenii care organizează programul echipei de fotbal a comunității lor, ies în evidență cu organizarea strângerii de fonduri a școlii sau se oferă voluntari pentru comitete interfuncționale la locul  de muncă.

WSJ: Cum poate managerul să-i identifice pe jucătorii liant?

Levy: Jucătorii liant lasă indicii. Adesea, ei sunt oamenii care organizează programul echipei de fotbal a comunității lor, ies în evidență cu organizarea strângerii de fonduri a școlii sau se oferă voluntari pentru comitete interfuncționale la locul de muncă. CV-urile lor pot include mentorat, leadership voluntar sau proiecte din afara domeniului lor de activitate oficial. În interviuri, aceștia tind să strălucească atunci când descriu cum au atras oameni din diferite departamente, au coordonat elemente în mișcare sau i-au îndrumat pe alții. Ei subliniază mai degrabă ceea ce echipa a realizat împreună decât propria lor strălucire. Această distincție îi separă de narcisistul care nu se poate opri din a vorbi despre sine. Recunoașterea acestor trăsături nu ar trebui să fie singurul factor în angajare, dar atunci când construiesc echipe, managerii ar trebui să se asigure că există suficienți oameni cu inteligența emoțională ridicată pentru a naviga prin conflicte și a menține grupul închegat și dedicat.

WSJ: Dar identificarea actorilor cheie din echipele existente?

Levy: O modalitate este ca pur și simplu să întrebi. Cine te-a ajutat cel mai mult? Cine are grijă de tine? Cine se asigură că echipa funcționează fără probleme? Cine creează spațiu pentru voci mai liniștite și se asigură că narcisiștii nu domină? Răspunsurile vor îndruma cel mai probabil spre liant. Este important de reținut că jucătorii liant pot să nu dețină cele mai mari titluri, dar mențin totul în mișcare. Ar putea fi analistul care observă că marketingul și produsul pornesc de la presupuneri diferite și le reunește înainte ca o greșeală să se transforme într-un eșec. Sau inginerul care îi îndrumă pe colegii mai tineri și se asigură că contribuțiile lor sunt recunoscute. Problema este că firmele rareori urmăresc aceste comportamente. Totuși, aceste mici acțiuni construiesc încredere, reduc fricțiunile și fac colaborarea mai bună. Până când afacerile nu vor învăța cum să recunoască aceste contribuții invizibile, jucătorii de tip liant vor rămâne ascunși vederii. Liderii care îi pot observa au un avantaj uriaș.

WSJ: De ce nu sunt jucătorii de tip liant recompensați pentru contribuțiile lor?

Levy: Majoritatea sistemelor de evaluare măsoară ceea ce este evident: vânzări efectuate, sarcini  îndeplinite, campanii lansate. Munca de sudare a echipei nu apare în aceste valori, așa că trece neobservată. Liderii pot schimba acest lucru prin valorizarea explicită a comportamentelor de liant. În timpul evaluărilor sau sondajelor de atmosferă, aceștia pot pune întrebări precum: „Cine te-a ajutat să ai succes în acest trimestru?” sau „A cui contribuție a făcut echipa mai puternică?” Colegii observă cine se interesează constant de ei, mentoratul și intervențiile discrete pe care managerii le ratează adesea. Companiile pot, de asemenea, crea „premii” pentru cei nominalizați de colegi sau pot evidenția comportamentele de tip liant în cadrul întâlnirilor. Odată ce recunoașterea este implementată – fie prin promovări, premii simbolice sau chiar bonusuri de echipă – liderii transmit un mesaj: liantul nu mai este invizibil. Angajații știu apoi că acele contribuții contează, ceea ce îi încurajează să urmeze exemplul colegului-liant.

WSJ: Ar trebui companiile să regândească compensațiile pentru a-i încuraja pe angajații cu lipici?

Levy: Da, ar trebui. Majoritatea companiilor încă recompensează vedetele în loc de echipe. Ele îl scot în evidență pe agentul de vânzări care a încheiat tranzacția principală, dar îl trec cu vederea pe managerul care a construit relația cu clientul, pe agentul de marketing care a avut inițiativa, pe inginerul care a ajutat clientul să vadă ce era posibil sau pe reprezentantul care l-a ținut pe client fericit. Această mentalitate îi învață pe angajați să concureze unul împotriva celuilalt în loc de împreună. La un moment dat, singura modalitate prin care un angajat se poate asigura că iese în evidență este prin eșecul altor persoane din jurul său. Când doar primii 10% primesc un bonus uriaș sau o promovare, ierarhia corporativă a stimulat oamenii să lupte în loc să colaboreze și să dea ce-i mai bun din ei. Liderii pot inversa această situație prin legarea recompenselor de rezultatele echipei, nu doar de victorii individuale. Când oamenii știu că succesul și statutul depind de colaborare, încetează să acumuleze resurse și încep să le împartă cu alții. Această schimbare culturală deblochează întreaga inteligență a organizației.

Justin Bariso, autor, speaker motivațional și consultant care ajută organizațiile și indivizii să își dezvolte inteligența emoțională, a abordat și el tema angajatului liant și ideile lui Levy într-un articol publicat în .INC, vocea antreprenorului american. Mulți jucători liant au niveluri ridicate de agreabilitate, iar acest lucru îi scoate în evidență, spune el. Deoarece pun mare preț pe armonia socială, observă când există fricțiuni între colegii de echipă și își asumă responsabilitatea de a ajuta la netezirea acestor tensiuni. Această agreabilitate ridicată îi face, de asemenea, să simtă satisfacție văzându-i pe alții reușind. Dar nu toți oamenii cu un nivel ridicat de agreabilitate sunt jucători liant; este mai complex de atât. Și nu toată lumea este motivată să facă un pas suplimentar pentru a-i ajuta pe ceilalți. Dar jucătorii liant îi pot ajuta pe alții să devină și ei jucători liant. Pentru că atunci când oamenii văd rezultate pozitive din partea altora care se interesează de ei și pun echipa pe primul loc, pot fi motivați să facă același lucru. Dar cum să îi recompensezi pe jucătorii liant? Provocarea de astăzi, potrivit lui Levy, este că jucătorii liant trec adesea neobservați de liderii lor. Deci, cum recompensezi acele comportamente de liant? Trebuie să faci invizibilul vizibil. De exemplu, Levy recomandă să pui întrebări precum „Cine te-a ajutat să ai succes în acest trimestru?” sau „A cui contribuție a făcut echipa mai puternică?” Apoi, folosește răspunsurile pentru a te ajuta să decizi pe cine să recompensezi, prin recunoaștere, bonusuri sau chiar o mărire de salariu. Observăm adesea acest lucru la echipele sportive de succes. Când antrenorii sau liderii lor urcă pe podium, nu se rezumă doar la a le acorda credit superstarurilor, ci îi laudă și pe „oamenii lor liant”. Pentru acest lucru este nevoie ca acești antrenori și lideri să fie atenți la comportamentele de tip liant și să le aprecieze. Iar când vine momentul să acorde noi contracte, echipele inteligente își vor recompensa cu siguranță și financiar pe oamenii liant. Când un manager face acest lucru, este posibil să îi încurajeze sau nu pe jucătorii liant să continue să facă ceea ce fac. La urma urmei, ei sunt programați să-i ajute pe ceilalți, indiferent dacă acest lucru este recunoscut sau nu. Dar aceste recompense îi vor încuraja probabil să rămână alături de firmă. Iar asta înseamnă lucruri minunate pentru echipă și organizație. Tot legat de oamenii-lipici, Sanyin Siang, director executiv al Centrului Coach K pentru Leadership și Etică de la Școala de Afaceri Fuqua, a identificat patru „roluri invizibile” critice în fiecare departament: „Catalizatorul” este persoana care îi împinge mereu pe membrii echipei să pună la îndoială ideile preconcepute și să reformuleze provocările; „mentorii” ajută la transferul de cunoștințe și norme culturale; „integratorii” sunt oameni cu viziune de ansamblu care împletesc idei și conectează echipa; iar indivizii „liant” creează legături emoționale. „Când vorbești cu orice persoană «liant», simți pur și simplu un sentiment mai profund de conexiune ca parte a ceva mai mare decât tine”, a explicat Siang. Jon  Scheyer, antrenor la echipa americană de baschet Duke Blue Devils, a spus că oamenii liant se asigură că indivizii sunt aliniați și formează o unitate coezivă – înțelegând că apropierea ar putea fi cea mai intangibilă și valoroasă caracteristică a unei echipe de succes, amintește Siang. Aceste trăsături sunt aceleași în baschet și în orice birou. Echipa este de cinci ori campioană națională. „Lipicioșii” sunt colegii care își amintesc întotdeauna ziua de naștere sau o etapă importantă din viața personală a cuiva, care pun întrebări în ședință atunci când simt că este nevoie de mai multă claritate, care se asigură că se acordă credit pentru cea mai mică realizare și care organizează prânzul echipei în fiecare săptămână. „Aceste abilități – comunicare, leadership, răbdare și inteligență emoțională – se transpun direct în muncă și în viața de zi cu zi”, a spus Scheyer. „Fie că este vorba de un cadru corporativ, coaching sau o relație personală, a fi capabil să aduci oamenii împreună și să-i înalți este o trăsătură întotdeauna valoroasă.”    

Când doar primii 10% primesc un bonus uriaș sau o promovare, ierarhia corporativă a stimulat oamenii să lupte în loc să colaboreze și să dea ce-i mai bun din ei. Liderii pot inversa această situație prin legarea recompenselor de rezultatele echipei, nu doar de victorii individuale. Când oamenii știu că succesul și statutul depind de colaborare, încetează să acumuleze resurse și încep să le împartă cu alții.

Traducere și adaptare: Bogdan Cojocaru