Tranziția în cariera managerilor – între strategie, emoție și leadership personal

Prin natura profesiei noastre de consultanți în executive search, vorbim des despre carieră, dar surprinzător de rar despre managementul acesteia. Puțini profesioniști își alocă timp pentru a construi o strategie de carieră pe termen mediu și lung, integrată în viziunea de ansamblu a propriei vieți. Cei mai mulți dintre noi ne trăim viața compartimentat – cu obiective, priorități și, uneori, chiar valori distincte pentru sfera profesională și cea personală. Apoi, încercăm să „echilibrăm” aceste lumi separate sub umbrela unui concept la modă – work-life balance – care, paradoxal, se referă la „work” și „life” ca entități diferite. Rareori ne oprim să privim viața ca pe un întreg și să ne întrebăm cum putem trăi conștient această viață, singura pe care o avem. Mulți dintre noi nici măcar nu mai îndrăznesc să viseze la o carieră care să reflecte felul în care își doresc să trăiască. Din experiența mea, doar câteva contexte majore determină oamenii să-și regândească traseul: o experiență de viață dificilă, o schimbare inevitabilă (cum ar fi relocarea sau întoarcerea acasă), vârsta și acumularea de experiențe semnificative care aduc claritate și înțelepciune, ori pierderea neașteptată a unui loc de muncă. Raportându-mă la domeniul în care activez zilnic, pot spune cu convingere că momentele de tranziție în carieră – dacă sunt abordate cu luciditate – pot deveni transformatoare. De aceea, merită să vorbim despre tranziția în cariera managerilor.

Tranziții voluntare. Pe baza interacțiunii directe cu piața de management din România, observăm că peste 95% dintre managerii seniori sunt deschiși să exploreze noi oportunități. Este o cifră foarte mare, însă deschiderea nu înseamnă neapărat și acțiuni concrete sau planificate. De regulă, oamenii încep să caute activ o schimbare abia atunci când simt că actualul loc de muncă nu le mai răspunde nevoilor – cel mai adesea: dorința de creștere ierarhică, un pachet de compensații mai atractiv sau o mai bună aliniere cu top managementul. Dincolo de aceste motive frecvente, apar și nevoi mai individuale: nevoia de a refuza un rol internațional (pentru unii dificil de acceptat din motive familiale), renunțarea la coordonarea echipelor (mulți nu mai simt chemarea către people management), întoarcerea în țară sau dorința de a explora „altceva” – de la o altă arie funcțională sau industrie, la consultanță, la antreprenoriat ori domenii cu impact social. Chiar și atunci când există intenție, majoritatea managerilor nu au o hartă clară a pașilor pe care să-i urmeze pentru a-și maximiza șansele și opțiunile profesionale. Însă, atunci când visul sau dorința este clar formulată și ancorată în viața personală, ea poate genera o strategie solidă de carieră – una care servește nu doar dezvoltării profesionale, ci și echilibrului și prosperității personale și familiale.

Să luăm două exemple de tranziție voluntară – una funcțională și o alta disfuncțională.

Pe baza interacțiunii directe cu piața de management din România, observăm că peste 95% dintre managerii seniori sunt deschiși să exploreze noi oportunități. Este o cifră foarte mare, însă deschiderea nu înseamnă neapărat și acțiuni concrete sau planificate.

Cazul 1 – Tranziție funcțională

Un exemplu de tranziție voluntară reușită vine din partea unui manager din zona de marketing dintr-o companie multinațională. Povestea ei profesională este strâns legată de contextul personal: s-a căsătorit și a devenit mamă la o vârstă tânără, după care și-a dedicat următorii ani construirii unei cariere solide. Soțul ei, antreprenor în construcții rezidențiale, a avut la rândul său un parcurs profesional stabil, deși
într-un alt tip de mediu – antreprenorial, nu corporatist. Visul lor comun? Să își poată însoți copiii în străinătate atunci când aceștia vor pleca la facultate – ideal, fiecare pe un job stabil, bine plătit, într-o țară nouă. Pentru a transforma această viziune în realitate, cei doi au înțeles că aveau nevoie de o strategie de tranziție în carieră, gândită proactiv, coerent și integrat. Ea și-a căutat un nou rol managerial într-o organizație care oferea posibilitatea unor misiuni internaționale. A negociat acest aspect încă din procesul de recrutare, setând obiective clare care, odată atinse, i-ar putea deschide drumul fie către o promovare regională, fie către o mutare laterală în altă țară. Partea mai delicată a planului era integrarea soțului într-un sistem complet diferit: cel corporatist. După o carieră desfășurată exclusiv în antreprenoriat, tranziția nu părea simplă. Însă, printr-un proces lucid de identificare a competențelor transferabile și a valorii pe care experiența antreprenorială o putea aduce într-o companie – spiritul de inițiativă, adaptabilitatea, gândirea orientată spre rezultat – și
printr-un pitch bine articulat (susținut de un CV care reflecta autentic această valoare), el a reușit să obțină un post de management într-o multinațională, cu opțiunea clară de relocare în viitor. Acesta este un exemplu excelent de gândire strategică aplicată nu doar la carieră, ci la viață în ansamblul ei. Un vis personal transformat într-un proiect comun, realizabil, prin colaborare, asumare, planificare și deschidere către oportunitate. Un „ideal” atins, care poate deveni realitate pentru oricine este dispus să investească conștient în propriul traseu. Din perspectiva mea, cheia succesului în acest caz a fost acel „higher purpose” care avea la bază iubirea de familie și dorința de a avea o experiență frumoasă de viață.

Cazul 2 – Tranziție disfuncțională

Un alt tip de tranziție – mai fragilă, dar la fel de frecventă – este cea declanșată din presiune, nu din viziune. Un exemplu relevant este cel al unui partener dintr-o companie Big 4, cu o carieră solidă, construită pas cu pas în cadrul aceleiași organizații. De la rolul de consultant până la cel de partener, parcursul său a fost marcat de continuitate, creștere și recunoaștere profesională. Din exterior, un traseu exemplar. Însă, odată ajuns într-un punct de maturitate personală, a început să simtă dezechilibrul interior. Țintele agresive, responsabilitatea extinsă de people management și un ritm de lucru care nu mai permitea integrarea experiențelor zilnice – toate acestea au început să-i afecteze bunăstarea. Deși avea un venit excelent, vizibilitate, proiecte strategice și o reputație profesională incontestabilă, simțea că trăiește pe „pilot automat”, fără timp real de integrare, reflecție sau bucurie autentică. A decis să caute sprijin specializat pentru a-și explora opțiunile de carieră. Însă aici a apărut blocajul: motivația de schimbare era legată exclusiv de ce nu mai voia, fără a avea claritate în legătură cu ce își dorește în continuare. Fără o direcție definită, fără un vis sau un scop ancorat în propriile valori și aspirații, procesul de tranziție s-a fragmentat rapid. În loc de energie orientată spre construcție, au apărut îndoielile, teama de eșec și proiecțiile negative despre ce ar putea merge prost. Aceasta este o tranziție disfuncțională nu pentru că dorința de schimbare nu era legitimă – dimpotrivă – ci pentru că lipsa unui sens clar și a unei ancore în viitor a dus la stagnare. Când nu știm încotro vrem să mergem, mintea noastră va fi tentată să vadă doar obstacolele de pe drum, nu și oportunitățile.

În concluzie

Atunci când vorbim despre o tranziție voluntară în carieră, momentul ales face o diferență esențială. Ideal este să acționăm cât timp motivația noastră este încă pozitivă – ghidată de un vis, de un scop personal mai înalt, de dorința de dezvoltare și bunăstare. Când ne mișcă aspirația, nu frustrarea, suntem mai deschiși, mai creativi și mai dispuși să construim cu răbdare și curaj. Tranzițiile făcute din convingere – nu din epuizare sau fugă – au cele mai mari șanse să ne ducă acolo unde ne dorim cu adevărat. Iar acel „unde” capătă cu adevărat sens doar atunci când este ancorat în întreaga noastră viață, nu doar într-un titlu pe cartea de vizită.

Dar cum stau lucrurile atunci când suntem nevoiți să trecem printr-o tranziție în cariera noastră?

Tranziții involuntare. Sunt situații în care tranziția profesională nu este o alegere, ci o consecință. Concedierile, restructurările – fie individuale, fie colective – pot veni brusc și cu un impact emoțional puternic, mai ales în cazul managerilor care, până în acel punct, nu și-au pus problema unei schimbări sau nu au avut un plan de rezervă. Pentru mulți, pierderea locului de muncă este trăită ca o pierdere a identității. Jobul devine adesea atât de mult parte din cine suntem, încât, odată pierdut, ne putem simți lipsiți de direcție, valoare sau sens. În astfel de momente, apare o zonă de vulnerabilitate – dar și una de oportunitate. Dacă este abordată cu deschidere și sprijin adecvat, o tranziție involuntară poate deveni momentul în care cariera se redefinește pe baze mai solide, mai autentice și mai aliniate cu nevoile reale ale persoanei. În practica noastră de consultanță, am întâlnit manageri care, după o concediere, au descoperit sau și-au reconfirmat pasiunile, au ales să se recalifice, au pornit pe calea antreprenoriatului sau au făcut schimbări curajoase – de industrie, de rol, de stil de viață. Unii
și-au descoperit vocația în arii complet noi, alții și-au regăsit sensul într-o formă diferită a leadershipului. Tranzițiile involuntare sunt, adesea, momentele în care întrebările profunde ies la suprafață: ce vreau cu adevărat? Ce este important pentru mine acum? Cum vreau să-mi trăiesc următorii 10 ani din viață – și ce fel de carieră mi-ar susține acest fel de a trăi? Chiar dacă sunt neplanificate, aceste momente pot deveni extrem de valoroase, mai ales dacă sunt însoțite de sprijin profesionist – coaching, mentoring, consultanță de carieră sau, pur și simplu, o comunitate cu care poți împărtăși gândurile și temerile tale.

Tranzițiile făcute din convingere – nu din epuizare sau fugă – au cele mai mari șanse să ne ducă acolo unde ne dorim cu adevărat. Iar acel „unde” capătă cu adevărat sens doar atunci când este ancorat în întreaga noastră viață, nu doar într-un titlu pe cartea de vizită.

Managementul emoțional – cheia unei tranziții involuntare sănătoase. Poate cel mai important aspect într-o tranziție involuntară în carieră este gestionarea stării emoționale. Dincolo de CV-uri, networking și interviuri, tranziția începe, de fapt, din interior – cu felul în care o trăim. În experiența mea de coordonare a numeroase proiecte de outplacement pentru manageri, am observat două reacții emoționale recurente, ambele disfuncționale dacă nu sunt recunoscute și procesate conștient:

• Victimizarea – apare atunci când întreaga energie a persoanei este canalizată spre trecut: fostul angajator, motivele concedierii, nedreptatea resimțită. Discuțiile devin dominate de acest fir narativ, care, în timp, se cronicizează și consumă resursele necesare pentru a privi spre viitor.

• Negarea – se manifestă prin tendința de a ignora complet impactul emoțional al pierderii. Nu e timp pentru reflecție, pentru doliu profesional, pentru procesare. În schimb, apare o grabă de a „trece peste”, de a găsi rapid un nou job, ca mecanism de evitare a emoțiilor puternice care riscă să iasă la suprafață.

Ambele reacții sabotează reconstrucția. Cei care se victimizează pierd timp prețios înainte de a putea construi o strategie lucidă și eficientă. Cei care neagă își asumă riscul unei decizii pripite, din nevoia de a fugi de disconfort, nu de a merge către ceva cu sens. O tranziție sănătoasă are nevoie de spațiu emoțional, de acceptare, de validare interioară. Uneori, e nevoie să trecem printr-un „doliu” profesional, să procesăm pierderea înainte să putem formula un nou plan. Doar așa putem crea un drum nou care nu este o reacție, ci o alegere.   

Cristina Cărămizaru este expert în executive search, Partener, Selion Global România