Sociologul Gelu Duminică: „Compania nu poate trăi fără angajați și nici angajații fără companie, de aceea empatia și respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii”

Opusul stresului la locul de muncă este bunătatea, spune David Hamilton, scriitor, chimist și cercetător care acum învață oamenii cum pot lucra cu emoțiile pentru a-și îmbunătăți sănătatea. Compania nu poate trăi fără angajați și nici angajații fără companie, de aceea empatia și respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii, crede sociologul Gelu Duminică. Burnoutul vine cu epuizare, cinism și eficiență redusă, iar responsabilitatea profesioniștilor din resurse umane este să construiască Businessuri centrate pe oameni, crede Andra Pintican, fondatoare și trainer al Școlii de HR. Astfel, într-o vreme în care tot mai multe probleme apasă pe umerii angajaților, se conturează o nevoie clară: companiile trebuie să se concentreze pe latura umană a resurselor umane.

Obișnuiam să credem despre stresul la locul de muncă că este un lucru personal, dar acum înțelegem că este un fenomen global, care afectează toate companiile din toate țările din lume și toate categoriile de locuri de muncă. Suntem din ce în ce mai motivați să găsim metode eficiente și inovative prin care să abordăm această problemă a stresului la locul de muncă”, a spus David Hamilton în cadrul evenimentului REsource by OLX Locuri de Muncă.

Ultimii doi ani au fost foarte solicitanți pentru angajații români, pandemia de COVID-19 a dus la o serie de provocări legate de sănătatea psihică și fizică. Apoi a apărut un război la graniță, care a adus propriul său set unic de nesiguranțe și anxietăți, precum păstrarea unui loc de muncă, stabilitatea financiară. Astfel organizațiile se confruntă cu provocări în a găsi o modalitate de a crea un mediu sănătos, fericit și productiv pentru angajații lor în acest context, contextualizează el. „Dacă ne gândim la opusul stresului, mulți dintre noi ar spune că este pacea sau calmul, însă pacea și calmul sunt absența stresului, nu opusul lui. Opusul stresului este bunătatea. Altfel spus, opusul experimentării stresului este experimentarea bunătății, care creează efecte opuse atât din punct de vedere psihologic, cât și din punct de vedere fizic, în corp”, crede Hamilton.

O modalitate prin care angajatorii pot da dovadă de bunătate este să ajute candidatul să se exprime mai clar. De exemplu, având în vedere că lucrătorii blue collar nu au un CV de obicei, nu au nici o structură clară în minte despre cum să se prezinte la un interviu. Asta nu înseamnă că nu sunt buni la ce fac, dar înseamnă că intervievatorul trebuie să știe să scoată de la ei ce au mai bun în interior. „Majoritatea angajaților din categoria blue collar pleacă din companii nu din motive precum salariile, beneficii extrasalariale sau din cauza programului de lucru, ci din cauza culturii organizaționale, a mediului în care lucrează, a modului în care li se vorbește, cum îi tratează șefii”, completează scriitorul.

Despre cum putem să creăm o cultură a bunătății la locul de muncă, Hamilton spune că studiile arată că organizațiile care includ bunătatea în modul lor de lucru, încurajează respectul și care apreciază oamenii au angajați mai fericiți, au o rată de retenție mai bună și angajații sunt și mai productivi. „Astfel, companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajații să se ajute între ei și să-și arate mulțumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajații le fac bine”, a concluzionat el.

„Companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajații să se ajute între ei și să-și arate mulțumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajații le fac bine.”

David Hamilton, scriitor, chimist și cercetător

Un fenomen cu multe nuanțe

Andra Pintican, founder și trainer la Școala de HR, a vorbit la rândul său despre burnout, despre cum se vede el la angajați, care sunt semnele și cum pot să lucreze companiile cu angajații lor ca să nu ajungă în acest punct. „Wikipedia spune că munca este o acțiune care nu determină supraviețuirea speciei și că această supraviețuire este un drept universal. România nu ne-a învățat cele mai frumoase lucruri despre muncă și despre bani. Am moștenit cultural o definiție a muncii destul de toxică și nu este a fost o surpriză când datele de la Undelucram.ro au spus că 76% dintre angajații români au trecut prin minimum un burnout în ultimii cinci ani”, a punctat ea în cadrul evenimentului OLX.

În ultimii ani a venit pandemia de COVID-19 peste noi, ne-am trezit în mijlocul unui război, am aflat că toate se scumpesc, iar multă lume s-a apucat să-și facă pașaportul. Aflăm că peste 200.000 de români pleacă anual din țară, iar 47% dintre românii cu vârste cuprinse între 16 și 35 spun că vor să plece din România în ultimii ani, a mai subliniat Andra Pintican. „În acest ritm, până în 2060 mai rămânem vreo 12 milioane de oameni în România, dintre care o treime pensionari. În plus, peste 60% dintre tineri nu vor avea competențele necesare pentru piața muncii în 2030. Avem atâtea semne că lucrurile nu stau cum trebuie.”

Pentru angajații pe care încă îi mai avem, totul este o luptă pentru supraviețuire, crede Andra Pintican, adăugând că feedbackul primit de la oamenii din zona de blue collar este că la job sunt terminați de ore suplimentare neplătite, de faptul că nu au colegi care să-i înlocuiască, nu au utilaje, nu au concedii, uneori nu se simt respectați, comunicarea poate fi deficitară și se pare că cel mai enervant lucru pentru angajați este faptul că șefii care vin peste ei nu știu mersul lucrurilor.

„Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnității umane în organizație, să înceteze divizarea aceasta între blue collars și white collars ca importanță în companie, să nu creadă că ei nu au o importanță în cultura organizațională, să facă un obiectiv din a le recunoaște realitatea de zi cu zi a oamenilor și ce nevoi au cu adevărat și să nu-i judece.”

Andra Pintican, fondatoare și trainer în Școala de HR

„Ține de noi, ca oameni de HR, să ajutăm oamenii care sunt într-o etapă de supraviețuire în primul rând să o conștientizeze și apoi să le oferim resursele să iasă de acolo. Oamenii care lucrează în zona aceasta de supraviețuire, un lucru pe care eu l-am întâlnit preponderent în zona de producție, au de obicei două motoare: fie lucrează din inerție, acei angajați care nu prea mișcă lucrurile, fie lucrează din hiperactivitate, o dependență ce survine ca mecanism de supraviețuire. Oamenii care lucrează din zona asta nu aduc performanță, deși pare că fac asta. Ei se autodistrug pe dinăuntru: nu au timp să se ducă la doctor, nu au timp să-și ia liber, oamenii din sfera aceasta lucrează foarte mult din frică.”

Fondatoarea Școlii de HR mai spune că burnoutul înseamnă epuizare, cinism și eficiență redusă. „Pare că avem acei angajați superactivi, dar ei sunt aceia care ard cel mai repede pentru a îi impresiona pe angajatori.”

Potrivit ei, sunt șase factori care duc la burnout: lipsa controlului asupra rezultatelor muncii, supraîncărcarea, lipsa recompensei și validarea, ruperea ideii de comunitate, conflictul de valori și comportamentul. Realitatea și percepția sunt lucruri foarte diferite. Angajații aceștia au trăit toată viața în modul de supraviețuire, iar dacă angajatorii nu reușesc să-i facă pe acești oameni să se simtă în siguranță, nu vor putea simți valoarea reală a lucrurilor frumoase pe care le fac companiile pentru ei.”

Ca să facă oamenii să se simtă în siguranță, companiile trebuie să iasă din zona de micromanagement, să nu mai pedepsească oamenii dacă nu sunt productivi, să nu aibă medii toxice de lucru, mai spune Andra Pintican. „Trecem la abonament la sală, psiholog, cursuri de limbi străine, se dau și acțiuni în companie, dar nu astea sunt soluția, ci soluția este să creeze programe personalizabile conform nevoii și tiparelor mintale ale angajatului pentru că un angajat din IT nu va avea aceleași nevoi cu cel din controlul calității.”

În plus, companiile trebuie să-i facă pe oameni să se simtă în siguranță printr-o echipă de management pregătită, prin un mediu sigur de lucru. „Apoi consolidează partea aceasta de siguranță, arată-le recunoaștere, colaborare. Ingredientul secret este sensul în muncă, ajutați-i pe oameni să găsească acest sens în muncă după ce îi faceți să se simtă în siguranță.”

Mai mult, ea crede că este responsabilitatea oamenilor de HR să construiască companii centrate pe oameni și să consolideze viața oamenilor nu doar la birou. „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnității umane în organizație, să înceteze divizarea aceasta între blue collars și white collars ca importanță în companie, să nu creadă că ei nu au o importanță în cultura organizațională, să facă un obiectiv din a le recunoaște realitatea de zi cu zi a oamenilor și ce nevoi au cu adevărat și să nu-i judece. Responsabilitatea nu este doar a celor de sus, cei care au puterea, este și a celor care și-o asumă, deci oamenii de HR trebuie să fie agenți de schimbare în organizațiile lor”, a concluzionat Andra Pintican.

Un start problematic

Gelu Duminică, sociolog, profesor la Facultatea de Sociologie a Universității din București, a vorbit despre formarea viitoarei generații de angajați și despre cum trebuie să se pregătească societatea și companiile pentru aceste generații.  „Natalitatea României este în scădere, însă jumătate dintre copiii României sunt născuți în familii netradiționale, necăsătorite, avem un număr foarte mare de mame minore, de 18.000, în creștere în fiecare an, și un număr foarte mare de mame singure, din ce în ce mai multe. Ce ne spune asta? Ne spune că structura demografică nu ne face să fim foarte optimiști. Astfel, ce facem ca resursa care vine din urmă să fie mult mai bine calificată și să ofere valoare adăugată pieței muncii?”

Circa 20% din populația adultă a României are maximum opt clase absolvite, 42% din generația care este acum în școală este analfabetă funcțional, ceea ce înseamnă că nu înțeleg ceea ce scriu și citesc. Avem cel mai mare număr de angajați care, deși au un loc de muncă, trăiesc în sărăcie extremă, afirmă sociologul. „Aproximativ 4 milioane de români trăiesc în deprivare materială severă. Peste aceste lucruri mai adăugăm și faptul că, în ultimii 10 ani, vârsta mediană, indicatorul prin care verificăm îmbătrânirea populației, a crescut cu aproximativ doi ani, până la 44 de ani”, a adăugat Gelu Duminică.

Astfel, România viitorului va arăta cu totul și cu totul altfel, nu viitorul de peste 100 de ani, ci viitorul imediat. Peste zece – douăzeci de ani, populația României va fi de 15 milioane de locuitori, iar vârsta mediană va fi la 51 de ani, ceea ce înseamnă că angajatorii nu vor mai găsi forța de muncă decât dacă o aduc din afară și/sau dacă investesc în așa-numitele zone vulnerabile în momentul de față. „Zonele vulnerabile din România în momentul de față sunt mediul rural și comunitățile cu rromi, unde încă avem o natalitate relativ bună. Însă toate cifrele despre care vorbeam mai devreme vin din aceste medii, astfel că ne întrebăm ce fel de forță de muncă white collar, blue collar sau altă tipologie vom avea peste 10 ani și ce trebuie să facem noi astfel încât lucrurile să se întrepătrundă”, afirmă Gelu Duminică.

„Schimbarea trebuie să înceapă cu noi și să ne dăm seama că societatea în care trăim și cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenență. Nevoia de apartenență înseamnă respect.”

Gelu Duminică, sociolog

Ca să atragă noua generație de angajați, adaugă el, companiile trebuie să le ofere și altceva în afară de salarii și bonuri de masă. Foarte mulți din generația aceasta actuală se uită și la valori, norme și atitudini ale companiei, la ce promovează compania. „Astfel, schimbarea trebuie să înceapă cu noi și să ne dăm seama că societatea în care trăim și cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenență. Nevoia de apartenență înseamnă respect”, detaliază sociologul.

Mai mult, angajatorii nu trebuie să trateze angajații ca pe un tot pentru că ei sunt foarte diverși.

„Empatia, bunătatea, se materializează inclusiv în momentul în care angajatorul vine și-ți spune că te înțelege, că îți este alături, ia-ți o zi liberă, dar cumva trebuie să facem și cu acel raport. Astfel se creează încredere între tine și angajat. Compania nu poate exista fără angajați, iar angajatul nu poate exista fără companie, însă ideal ar fi să înțelegem că împreună ne dezvoltăm sau descreștem”, spune Gelu Duminică.

Astfel, companiile trebuie să înceapă să investească și mai mult în zona aceasta socio-emoțională decât în productivitate, care nu vine decât dacă omul este fericit, dintr-un concept care se numește stare de bine la locul de muncă. „Starea de bine nu o ai doar când ai salariul mare, ci starea de bine o ai și când viața ta privată este înțeleasă de către locul tău de muncă, când ți se acordă un răgaz, puțin sprijin, astfel încât să poți să echilibrezi cele două paliere în care tu exiști. Nu există burnout doar la muncă, ci doar burnout, unul în care ești sfâșiat în toate palierele vieții tale”, a concluzionat sociologul.