România muncește mai mult decât media UE, dar ține mai puțini oameni în piața muncii. Care este noua miză pentru companii

♦ Angajații din România lucrau în 2024, în medie, 38,8 ore pe săptămână, față de 36 de ore la nivelul Uniunii Europene. În același timp, rata de ocupare a populației cu vârste între 20 și 64 de ani era de 69,5%, cu peste șase puncte procentuale sub media UE. România ajunge astfel într-un paradox: oamenii care lucrează petrec mai mult timp la muncă, dar economia nu reușește să atragă și să păstreze suficient de mulți oameni în activitate.

Problema pieței muncii din România nu mai este doar lipsa angajaților, ci și felul în care este organizată munca. Programul prelungit, sarcinile care se extind dincolo de orele oficiale, responsabilitățile familiale și disponibilitatea permanentă creată de tehnologie încep să se transforme din probleme individuale în vulnerabilități economice. Aceasta este concluzia unei analize semnate de Claudia Sofianu, partener și People Advisory Services Leader în cadrul EY România, care arată că discuția despre echilibrul dintre viața profesională și cea personală trebuie privită tot mai mult ca o temă de productivitate, retenție și competitivitate.

„Nu avem două vieți, una profesională și una personală. Avem o singură viață, în care munca trebuie să își găsească un loc sănătos, predictibil și compatibil cu responsabilitățile reale ale oamenilor”, spune Claudia Sofianu.

Vara scoate mai ușor la suprafață presiunile care există pe tot parcursul anului. Copiii sunt în vacanță, temperaturile ridicate îngreunează deplasările, iar responsabilitățile personale nu dispar atunci când începe programul de lucru. În acest context, munca nu se desfășoară separat de viața angajaților, ci peste oboseală, navetă, probleme familiale și lipsa unor servicii de sprijin.

Un studiu al Consiliului Economic și Social privind echilibrul dintre muncă și viața personală, publicat în 2025, indică mai multe zone de presiune pentru angajații din România: programul prelungit, extinderea muncii prin tehnologie, responsabilitățile familiale și lipsa unor politici publice integrate.

Mai multe ore de muncă, dar o rată de ocupare mai mică

Datele Eurostat arată dimensiunea dezechilibrului. În 2024, persoanele cu vârste între 20 și 64 de ani lucrau în România, în medie, 38,8 ore efective pe săptămână la locul principal de muncă, comparativ cu media europeană de 36 de ore.

Cu toate acestea, rata de ocupare pentru aceeași categorie de vârstă era de numai 69,5% în România, față de 75,8% la nivelul Uniunii Europene.

Diferențele sunt și mai vizibile în cazul femeilor. Decalajul dintre rata de ocupare a bărbaților și cea a femeilor ajungea în România la 18,1 puncte procentuale, aproape dublu față de media europeană de 10 puncte procentuale.

Cu alte cuvinte, România are un nucleu de angajați care lucrează mult, dar nu reușește să creeze condiții suficient de bune pentru ca mai mulți oameni, în special femei și persoane cu responsabilități familiale, să rămână activi profesional.

„Lucrăm mult, dar nu reușim încă să facem loc suficient de multor oameni în piața muncii. Aici începe problema de fond”, arată analiza EY România.

Flexibilitatea poate ascunde, de fapt, o zi de lucru mai lungă

În ultimii ani, multe companii au introdus munca hibridă, programul flexibil sau posibilitatea de a lucra de la distanță. În practică însă, flexibilitatea nu înseamnă automat un mod mai sănătos de lucru.

Un părinte care pleacă mai devreme pentru a lua copilul de la școală, dar își reia activitatea după ora 21.00, nu beneficiază neapărat de un program mai echilibrat. De multe ori, presiunea este doar mutată într-un interval mai puțin vizibil.

La fel, munca de oriunde își pierde avantajele atunci când telefonul și laptopul îi țin pe angajați conectați permanent, inclusiv în weekend sau în concediu.

„Flexibilitatea riscă să devină disponibilitate continuă”, avertizează Claudia Sofianu.

Pentru companii, efectele se văd în fluctuația de personal, absenteism, productivitate mai slabă și dificultăți în atragerea angajaților. Oamenii nu mai pleacă doar pentru că sunt plătiți insuficient, ci și pentru că li se cere prea mult într-un sistem prost organizat.

Prezența la birou nu mai poate fi considerată automat o dovadă de performanță, în condițiile în care rezultatele depind tot mai mult de claritatea obiectivelor, volumul realist de muncă și capacitatea angajaților de a se recupera.

Deficitul de forță de muncă începe și în interiorul companiilor

România discută de ani buni despre deficitul de personal, migrație și lipsa competențelor. Mai rar însă, aceste probleme sunt legate de modul concret în care este organizată activitatea.

Programul rigid, volumul mare de sarcini și lipsa flexibilității pot duce la decizii care depășesc nivelul unei singure companii: reducerea programului de lucru, amânarea revenirii după concediul parental, schimbarea domeniului, retragerea din activitate sau plecarea din țară.

La nivel macroeconomic, toate aceste decizii înseamnă participare mai redusă pe piața muncii, productivitate afectată de epuizare și presiune suplimentară asupra sistemelor sociale.

În lipsa unor servicii accesibile de îngrijire pentru copii sau persoane dependente, flexibilitatea oferită de angajator riscă să rămână doar o soluție individuală pentru o problemă colectivă.

România are reguli noi, dar nu neapărat și un mod mai bun de a lucra

În ultimii ani, legislația europeană și cea națională au introdus mai multe drepturi pentru angajați, în special pentru părinți și îngrijitori.

Directiva europeană privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată prevede standarde minime pentru concediul de paternitate, concediul parental, concediul pentru îngrijitori și dreptul de a solicita forme flexibile de muncă.

O altă directivă europeană pune accent pe transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, inclusiv prin informarea clară a angajaților, limitarea perioadelor de probă și posibilitatea de a solicita o formă de muncă mai stabilă.

În România, aceste prevederi au fost transpuse în principal prin modificările aduse Codului muncii în 2022 și prin noile reguli referitoare la concediul paternal.

Au fost introduse sau consolidate concediul de îngrijitor, absențele pentru urgențe familiale, programele individualizate și obligații suplimentare de informare.

Paradoxul este însă că existența mai multor reguli nu a dus automat la un mod mai bun de lucru. În multe organizații, ziua continuă după terminarea programului, mesajele sosesc seara, iar angajații ezită să folosească drepturile pe care le au formal, de teamă să nu fie percepuți ca mai puțin implicați.

„Problema nu este lipsa regulilor, ci distanța dintre dreptul formal și comportamentul organizațional. Conformarea este începutul, nu rezultatul”, arată analiza.

Politicile de flexibilitate, sănătate mintală sau deconectare sunt relativ ușor de introdus în documentele interne. Mai dificil este ca ele să fie respectate atunci când compania are un termen-limită, un proiect important sau rezultate sub așteptări.

Adevărata schimbare se vede în comportamentul zilnic al managerilor: dacă un angajat poate refuza o ședință programată târziu, dacă mesajele după program sunt excepția și nu regula sau dacă folosirea concediului parental nu afectează oportunitățile de promovare.

În acest sens, sustenabilitatea muncii nu este despre a reduce standardele de performanță, ci despre a organiza activitatea astfel încât oamenii să poată menține rezultatele pe termen lung.

Pentru companii, miza este tot mai concretă. Într-o economie în care angajații potriviți sunt greu de găsit și și mai greu de păstrat, felul în care este așezată munca devine un avantaj competitiv.

Întrebarea următorilor ani nu va mai fi doar cât de mult pot cere organizațiile de la oameni, ci cât de inteligent pot organiza munca astfel încât aceștia să rămână, să fie productivi și să poată performa fără ca rezultatele să fie obținute prin epuizare.

Sursa: analiză semnată de Claudia Sofianu, partener, People Advisory Services Leader, EY România, pe baza datelor Eurostat, a studiului Consiliului Economic și Social „Echilibrul muncă – viață personală” și a cadrului legislativ european și național.