Resurse umane. Buturuga mică face economia mare după regulile sale

♦ Companiile antreprenoriale mici și mijlocii sunt, împreună, cel mai mare angajator din economia locală, chiar dacă nu joacă după regulile tradiționale ale jocului. Antreprenorii români poartă multe „pălării”, iar partea de gestionare a resursei umane este una dintre ele. Recrutarea, crearea de bugete, de politici de HR și gestionarea salariilor pot fi toate responsabilitatea unui singur om, antreprenorul.

România are în total puțin peste 5 milioane de angajați, iar în  mediul privat lucrează circa 4 milioane de angajați, dintre care 1,51 milioane lucrează în microîntreprinderi, adică în companiile cu mai puțin de 10 angajați, arată statisticile europene. Astfel, companiile antreprenoriale românești sunt cel mai mare angajator al economiei locale.

Resursele umane sunt un aspect esențial al oricărei organizații, însă când vine vorba de HR, companiile antreprenoriale, IMM-urile, nu joacă după regulile pieței. Unele au departamente de HR și le folosesc în modul tradițional, altele pun în spatele managerilor de resurse umane un amestec de responsabilități, uneori nici măcar legate de resursele umane, iar alteori deloc.

„Uite, eu nu am avut niciodată un HR manager clasic. Șeful unei echipe își gestionează oamenii, el știe cel mai bine ce și pe cine trebuie să angajeze, adică este un project manager pentru echipa lui. Noi încercăm să-i ținem cât mai motivați pe oameni. La un moment dat îi întrebăm dacă vor să se ducă într-o direcție în care să fie super specializați pe un anumit produs sau vor să devină manageri, să conducă echipe. Avem programe speciale pentru manageri, mai ales că ei vin din zona tehnică, dar am considerat că nu poți să conduci o echipă, să fii doar time sheet, ci trebuie să cunoști și zona tehnică pentru a putea discuta cu cei din echipa ta”, spunea Voicu Oprean, CEO și fondator al companiei de software AROBS, în cadrul „La cafea cu…”, un proiect al Ziarului Financiar susținut de firma de audit și consultanță PwC.

Compania sa este una dintre cele mai cunoscute din piață și listată la Bursa de la București și a avut cu o capitalizare de 805 milioane de lei, adică 161 mil. euro, și o cifră de afaceri de 428 milioane lei anul trecut, plus 43%, un EBITDA de 93 mil. lei și un profit de 52 mil. lei.

Mulți proprietari de afaceri preiau ei înșiși sarcini precum salarizarea, gestionarea beneficiilor, angajarea și formarea, în loc să angajeze un generalist de resurse umane sau să angajeze un partener.

„Multă vreme, antreprenorul român a promovat modelul în care singur lua deciziile și chiar cele de recrutare de personal. Despre formare profesională sau dezvoltare de carieră ori employer branding nici nu se pomenește, conform principiului larg răspândit că meseria se fură, se învață din mers. Resursele umane erau dedicate, în stil tradițional, administrării relației de muncă (contracte, plăți, pontaj). Încă sunt așa în multe companii”, spune Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI România, o companie de consultanță în management și resurse umane.

Procesele mai elaborate de recrutare s-au dezvoltat în corporații, aici s-au construit mai multe niveluri de interviu, cu diferiți interlocutori, aici s-au stabilit și indicatori de performanță care să permită activității să se amelioreze progresiv. Tot corporațiile sunt cele mai mari consumatoare de cursuri și recrutare externă, rari sunt antreprenorii locali care folosesc consultanța de profil, susține ea.

„Este și o chestiune de dimensiune. Sub 50 de salariați, nu prea există motive și nici resurse să angajezi direct un om de HR. Primul este, de regulă, cel care gestionează exact relația de muncă. Iar dacă se prevede o expansiune semnificativă, atunci urmează și un specialist în recrutare. În companiile antreprenoriale se practică mult multitaskingul, așa încât angajații sunt obișnuiți să facă de toate.

Există o serie de prejudecăți de ambele părți, și la antreprenorii locali și la candidați, privind pe de o parte adaptabilitatea candidaților și pe de alta dezechilibrul între volumul de lucru și salariul propus.

„Dacă proprietarii sau cei din business sunt implicați masiv în recrutare, ei trebuie pregătiți pentru a înțelege pe ce criterii selectezi un salariat, altele decât criteriile tehnice (ani de experiență, certificări etc.). Știm că atitudinea, dorința de a face, stilul de conducere sunt cel puțin la fel de importante, de aceea, recomandarea este de a alinia cu atenție metodele diverșilor manageri cu cultura companiei, dar și cu practicile din piață”, a concluzionat ea.

Economia poate fi comparată cu o piramidă: la vârf sunt câteva companii mari și foarte mari care concentrează fiecare câteva zeci de mii de angajați, dar astfel de companii sunt puține. La baza piramidei stau zeci de mii de alte companii, mici și mijlocii care au fiecare un număr mult mai mic de angajați, dar, împreună, depășesc în cifra absolută numărul total de angajați din companiile aflate la vârf. Problema este că multe astfel de companii nu au infrastructura necesară pentru a susține funcții organizaționale bine delimitate, precum cea de resurse umane, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, trainer, recrutor, cu peste 20 de ani în sectorul de în resurse umane.

„În astfel de companii, managementul resurselor umane este o funcție implicita realizată de patron sau antreprenor, cel mult de managerii mai importanți din companie. HR-ul, ca department de sine stătător, își face locul în organizații care au de la 150-200 de oameni în sus. Dar oamenii care lucrează în aceste companii nu au alte nevoi sau mai puține decât cei din companiile aflate la vârful piramidei. Din acest motiv, multe se resimt pe componenta de oameni, neavând capacitatea de atrage și nici infrastructura de a păstra cele mai bune talente din piață”, explică el.

Avantajul companiilor mici și mijlocii este că sunt agile, debirocratizate, nesofisticate (în sensul bun al termenului), totul se întâmplă mai repede și neprocedurat. Sunt mult mai responsive și oferă oamenilor șansa de a se afirma direct.

„De cealaltă parte, aceste companii nu au forță de a oferi cele mai bune pachete salariale sau cine știe ce beneficii de top, specifice multinaționalelor. Este important din acest punct de vedere că nivelul de cunoaștere privind practicile de HR să crească în aceste companii. Este încă foarte mult loc de creștere, deciziile specifice fiind luate adesea mai mult după inspirație. Pe partea de recrutare, pe partea de motivare – este o nevoie acută în piață de cunoștinte și competente de HR și people management – dincolo de componenta operațională/tehnică. Indiferent de dimensiunea unei companii, și poate cu atât mai mult cu cât în companiile care nu au anvergura necesară de a avea un departament de sine stătător de HR, antreprenorii și managerii acelor companii trebuie să își asume acest rol ca unul fundamental pentru succesul și, adesea, pentru supraviețuirea acelor companii.”

Lăsând la o parte componenta tehnică/de specialitate, ce ține de domeniul în care activează respectiva companie, în general companiile mici caută oameni deschiși să acopere un câmp un pic mai larg de responsabilități, susține Sorin Faur.

„În firmele mici sau medii, după caz, ajungi vrei-nu-vrei să faci cate un pic din toate. Or unii exact acest tip de activități caută pentru că nu suportă să facă un singur lucru și doar unul. Și mai sunt oameni care nu suportă un mediu de lucru riguros procedurat și foarte ierahizat, ci preferă organizații plate, cu linie de comandă-control foarte scurtă, unde imediat poți să vorbești cu <<șeful cel mare>>. Companiile mici caută deci oameni flexibili, adaptabili, descurcăreți, autonomi. Sigur, ideal ar fi să aibă și multă experiență, să se încadreze în ofertă, să fie dispuși să lucreze în medii cu multă incertitudine”, detaliază el.

În organizațiile mici fiecare om contează, deci și orice lucru lăsat nefăcut se simte imediat.

„În organizațiile mari te poți ascunde oricând în spatele altcuiva”, spune fondatorul Academiei de HR.

Bogdan Gabor, country manager al Lugera, The People Republic, liderul pieței de recrutare din România, subliniază că IMM-urile vin cu o dinamică și o flexibilitate aparte, au o capacitate surprinzătoare când vorbim despre inovare și reușesc să se adapteze rapid la multiplele schimbări din piață. Aceste companii, prin natura lor agilă și adaptabilă, reprezintă adesea motorul inovației și al creșterii economice în comunitățile locale.

Flexibilitatea lor le permite să răspundă cu rapiditate la schimbările pieței, să exploateze nișe neexplorate și să ofere servicii cu un grad ridicat de personalizare, crede el.

Pentru că de cele mai multe ori IMM-urile nu dispun de departamente de resurse umane extinse sau specializate, așa cum se întâmplă în companiile mai mari, procesul de recrutare este gestionat în moduri creative și eficiente, profitând de flexibilitatea și rețelele de cunoscuți, explică reprezentantul Lugera.

„Primul pas în recrutare pentru IMM-uri este adesea prin rețelele proprii, recomandări personale și profesionale pentru a găsi candidați potriviți. Această metodă nu doar că reduce costurile asociate cu recrutarea, dar și crește șansele de a găsi pe cineva care se potrivește bine cu cultura companiei. Pe lângă rețelele personale, o sursă bună pentru recrutare utilizată de angajatorii mici și mijlocii este reprezentată de platformele online de joburi și rețelele sociale. Site-uri precum LinkedIn, Indeed și siteurile locale oferă acces la un bazin larg de talente. De asemenea, publicarea pozițiilor disponibile pe site-urile proprii și pe paginile de social media ale companiei ajută la atingerea unei audiențe mai largi”, a spus el pentru ZF.

În unele cazuri, companiile mici colaborează cu agenții de recrutare sau consultanți externi de HR pentru a găsi candidați specializați sau în cazul unor procese de recrutare mai complexe.

„Deși acest lucru implică un cost suplimentar, poate economisi timp prețios și poate asigura atragerea de candidați de înaltă calitate. Deși procesul poate părea mai informal comparativ cu marile corporații, IMM-urile pun un accent deosebit pe alinierea valorilor și a obiectivelor candidatului cu cele ale companiei. Cultura organizațională și potrivirea în echipă sunt considerate adesea la fel de importante ca și competențele tehnice sau experiența profesională”, crede Bogdan Gabor.

Companiile mici și mijlocii  tind să caute un tip special de angajați, care să se potrivească nu doar cu nevoile specifice ale afacerii, ci și cu valorile și cultura lor organizațională. Aceste companii pun preț pe adaptabilitate, polivalență și inițiativă, căutând persoane care pot purta mai multe pălării și se pot adapta rapid la schimbările dintr-un mediu de lucru dinamic.

„În esență, angajații ideali pentru un IMM sunt cei care îmbină abilitățile tehnice necesare postului cu competențe interpersonale și de comunicare excelente, fiind capabili să lucreze eficient atât independent, cât și în echipă. Trăsături apreciate sunt spiritul antreprenorial, dar și capacitatea de a gândi diferit și de a veni cu soluții inovatoare la problemele cu care se confruntă compania. Angajații care demonstrează o asemenea inițiativă și un angajament puternic față de misiunea companiei sunt adesea văzuți ca o investiție pe termen lung pentru dezvoltarea și creșterea
IMM-ului”, a concluzionat reprezentantul Lugera.

Dacă este să ne gândim la diferențe între universul resurselor umane în marile companii față de companiile antreprenoriale, acestea sunt sesizabile la nivel de cultură organizațională, în primele domină mai degrabă cultura corporatistă cu reguli, politici și proceduri bine reglementate, iar în celelalte, deși procedurile și politicile sunt definite și implementate, există un grad mai mare de flexibilitate în ceea ce privește conformarea oamenilor la ele, este de părere Cătălin Ilie, recruitment & HR operations manager în cadrul Professional HR Agency.

„Pentru angajați, atât experiența în companiile antreprenoriale, cât și în cadrul companiilor multinaționale are o serie de avantaje. Cei care lucrează în culturi antreprenoriale pot avea acces la viziunea de business și dezvoltare a afacerii și astfel să asimileze cunoștințe și competențe în sfera de administrare a afacerilor, gândire antreprenorială și investițională. În plus, în cadrul afacerilor de dimensiune mai mică, propunerile de planuri și inițiativele de business pot fi puse în aplicare mai rapid, întrucât fluxul decizional este în general mai simplificat”, a detaliat el.

Asemeni companiilor cu mii de angajați, companiile mici se adresează aceluiași „pool” de candidați atunci când recrutează, prin urmare, în materie de metode de atragere a candidaților, de cele mai multe ori acestea nu diferă semnificativ dacă este să ne gândim la platformele de anunțuri de angajare, social media sau chiar lucrul cu agențiile de recrutare, crede Cătălin Ilie.

„Diferențele însă pot apărea în ceea ce privește efortul investit de către companiile mici în procesul de recrutare, dacă este să ne gândim la faptul că marea majoritate nu au un brand de angajator atât de puternic în comparație cu companiile mari. Din această perspectivă, cel mai potrivit pentru companiile mici care nu au funcțiunea de HR intern ar fi să apeleze la un consultant extern/agenție de recrutare care să le ofere suport specializat în derularea acestor procese. Totodată, aceste companii pot obține rezultate foarte bune prin atragerea de candidați potențiali din recomandări interne, fiind cunoscut faptul că cel mai bun ambasador al brandului de angajator sunt salariații proprii.”

În ceea ce privește procesul de recrutare și selecție în sine, atunci când nu există un departament de HR și nici nu apelează la serviciile unei agenții de recrutare, acesta este gestionat în cele mai multe dintre situații direct de către antreprenor, susține reprezentantul Professional HR Agency.

Oana Popescu,  managing director al companiei de resurse umane Humangest, este de părere că diferențele dintre companiile antreprenoriale și corporațiile mari, se vor observa la nivelul culturii organizaționale. În marile companii vom vedea o cultură mai strictă, cu reguli, politici și proceduri bine stabilite, în timp ce în companiile antreprenoriale, deși avem și aici politici și proceduri, vom vedea un grad mai mare de flexibilitate în adaptarea și conformarea angajaților la acestea.

„Lucrul acesta este benefic deoarece IMM-urile, prin flexibilitatea și capacitatea de adaptare, joacă un rol important în promovarea inovației și a creșterii economice în cadrul comunităților locale. Și, da, sunt unul dintre cei mai mari angajatori la nivel local, creează noi locuri de muncă și contribuie activ la creșterea economică prin susținerea altor afaceri locale și reinvestirea profiturilor în comunitate.”

Deși metodele de atragere a candidaților nu diferă semnificativ, modul în care companiile mici abordează procesul de recrutare poate varia. Din cauza faptului că multe dintre aceste companii nu dispun de un brand de angajator la fel de puternic precum cele mari, ele trebuie să investească mai mult efort în procesul de recrutare pentru a atrage candidați buni, crede Oana Popescu.

„Aici vom vedea că rolul de recrutare este de foarte multe ori preluat de proprietari sau de manageri, fapt care poate fi împovărător pentru aceștia.”

O diferențiere cheie între profilurile de angajați căutați de companiile mici față de cele mari este nevoia de flexibilitate și adaptabilitate. Companiile mici valorizează angajații care pot funcționa eficient într-un mediu mai puțin structurat, fără a se baza strict pe proceduri și politici formale, subliniază Oana Popescu.

„Acești angajați trebuie să fie capabili să se adapteze rapid, să găsească soluții creative la problemele neașteptate și să preia inițiativa fără a aștepta instrucțiuni detaliate. Acest nivel de autonomie și responsabilitate poate fi foarte atractiv pentru unii angajați, oferindu-le oportunitatea de a-și lărgi competențele și de a avea un impact semnificativ asupra succesului companiei”, a concluzionat ea.