Reconfigurarea procesului de recrutare: Cum pot angajatorii să atragă oamenii de care au nevoie pentru a-și crește în continuare activitățile și businessurile?

Pe o piață ca cea de outsourcing, în care competiția de atragere a specialiștilor e acerbă, rețeta pentru retenția angajaților are multe ingrediente, o parte dintre ele fiind dezvăluite de Vladimir Sterescu, country manager al CGS România. Cum pot angajatorii să atragă oamenii de care au nevoie pentru a-și crește în continuare activitățile și businessurile?

În ultimii ani, echipele noastre de recrutare și resurse umane au reconfigurat întregul proces de recrutare și integrare a noilor angajați, având în vedere adaptabilitatea pentru toate variante de lucru – de la birou, hibrid sau complet remote. Astfel, pentru angajații care lucrează remote, am implementat sesiuni de integrare, training și coaching la distanță, asigurându-le logistica necesară pentru a avea un birou mobil complet echipat”, a spus într-un interviu pentru BUSINESS Magazin Vladimir Sterescu, country manager al CGS România (Computer Generated Solutions), subsidiara locală a operatorului american de centre de servicii, cu afaceri de peste 82,5 mil. euro în 2022. El a menționat că în cadrul procesului de recrutare, CGS România utilizează o platformă complet automatizată pentru testarea candidaților, care include evaluarea aspectelor psihologice, lingvistice și abilităților tehnice ale acestora. Astfel, platforma reduce considerabil timpul necesar evaluării aplicanților, oferind companiei mai mult timp pentru a-i cunoaște și a le prezenta beneficiile pe care le poate oferi, astfel încât discuția să-i familiarizeze cu poziția pentru care au optat.

De asemenea, dacă în urmă cu 10 ani angajatul se mula după companie, în 2023 compania se ajustează după angajat – pentru a atrage candidații de care are nevoie, mărind spectrul de flexibilitate și încercând o racordare mult mai rapidă la nevoile acestuia, a mai explicat Vladimir Sterescu.

Pe de altă parte, odată cu evoluția și rafinarea activității din industria de outsourcing, există transformări și în rândul potențialilor angajați, mai ales a celor din generația Z care se profilează ca fiind mult mai adaptabili, mai înclinați către tehnologie, maturi în gândire, dar cu nevoi de gratificare instanță, dependenți de libertate, mai puțini răbdători în a accesa multă informație și foarte interesați de beneficiile adiționale salariului. „În același timp, tendința generației Z este de a se reîntoarce la un ritm mai puțin alert al felului în care procesează munca, fiind mult mai dedicați în a seta concret acel echilibru între profesie și viața personală. Noi oferim angajaților multiple oportunități de avansare în carieră, iar salariul este peste media pieței în domeniul outsourcing-ului, fiind însoțit de o serie de beneficii suplimentare. Un aspect semnificativ este că angajații noștri au posibilitatea de a lucra pe proiecte interesante, alături de clienți renumiți la nivel mondial, provenind din diverse industrii precum telecomunicații, IT&C, farmaceutic și altele. Această oportunitate le oferă angajaților expunerea la noi practici de lucru, promovarea multiculturalismului și accesul la informații variate și actualizate”, a punctat country managerul CGS România.

Revenirea la birou, pas cu pas. În ceea ce privește revenirea la birou a angajaților, Vladimir Sterescu a menționat că procesul a fost gestionat gradual, cu flexibilitate din partea companiei pentru a facilita o tranziție lină de la lucratul de acasă la revenirea în birou. „În prezent, ne aflăm într-un sistem în care lucrăm în birou timp de trei zile pe săptămână și de acasă pentru alte două zile, iar pe viitor rămâne să vedem dacă păstrăm acest model sau vom face schimbări.”

În cadrul CGS România – care deține șapte centre de suport din București, Brașov, Sibiu, Târgu-Jiu, Miercurea-Ciuc, Constanța și Galați – lucrează în prezent circa 4.500 de angajați ce furnizează zilnic servicii în 20 de limbi străine pentru clienți din România, Germania, Marea Britanie, Spania și alte țări europene, precum și din Statele Unite ale Americii sau Canada. „În 2022 am recrutat, net (persoane adăugate la nr. total absolut) în jur de 300 de colegi noi pentru diverse poziții în cadrul centrelor noastre, dar și pentru unele remote. Raportul dintre numărul de colegi femei și bărbați este unul aproximativ egal. Avem undeva la 52% femei, iar restul de 48% bărbați, iar acest s-a menținut relativ constant de la an la an, indiferent că vorbim de consultanți sau de echipele de management. Diversitatea din cadrul companie a fost, tot timpul, un lucru natural, firesc.”

Competiția, motorul creșterilor salariale. În continuare, CGS România are planuri ambițioase de creștere a echipei. Astfel, în 2023 compania are ca obiectiv recrutarea a 400 de specialiști. „Anul 2023 a început într-un ritm alert. Suntem implicați în mai multe proiecte oferite de clienții noștri deja existenți, iar în același timp am inițiat și o serie de colaborări noi. Extinderea portofoliului de clienți a generat necesitatea extinderii echipei de lucru, ceea ce ne-a determinat să deschidem numeroase poziții la nivel național, pentru care suntem în proces de recrutare a unor noi colegi talentați. Astfel, continuăm procesul de recrutare și în 2023, iar obiectivul nostru este să depășim numărul de angajări realizat în 2022. În acest an, ne propunem să creștem net echipa cu aproximativ 300 – 400 de colegi noi”, a explicat Vladimir Sterescu.

El consideră că și salariile din industria de IT outsourcing au tendința de a continua să crească, având în vedere deficitul de personal în acest domeniu și cererea crescută pentru specialiști în tehnologie și nu numai. „Companiile se află într-o competiție acerbă pentru a atrage și reține persoanele talentate, ceea ce poate conduce la o creștere semnificativă a salariilor. Domeniile în plină expansiune, cum ar fi inteligența artificială (AI), securitatea cibernetică, analiza datelor și dezvoltarea aplicațiilor mobile, sunt în special în căutare de specialiști și pot beneficia de creșteri salariale notabile. Aceste domenii reprezintă domenii favorabile, cu potențial, și ne dorim să le extindem.”

Cum s-a schimbat piața muncii într-un deceniu. Dacă în 2012 erau între 3.000 și 4.000 de candidați pentru un anunț de angajare în industria de profil, în 2023 piața este mult mai competitivă, prezența jucătorilor pe acest segment, dar nu numai, a crescut semnificativ, atât prin intrarea continuă de noi companii, cât și prin extinderea celor existente, a explicat Vladimir Sterescu. „În prezent, candidații au mult mai multe opțiuni viabile, dar vin în contact cu un grad mult mai complex al activității din zona de BPO (business process outsourcing).”

Astfel, pentru a asigura o retenție mai bună a angajaților, companiile trebuie să acorde atenție câtorva aspecte importante, precum culturii organizaționale, oferirea de oportunități de dezvoltare profesională angajaților și flexibilitatea programului de lucru. „Când vine vorba de schimbarea criteriilor în funcție de generații, este esențial să înțelegem că fiecare generație poate avea preferințe și valori diferite. Este important ca angajatorii să fie deschiși și flexibili în adaptarea politicilor și practicilor lor pentru a satisface nevoile și preferințele specifice ale fiecărei generații. Prin înțelegerea și răspunsul la aceste diferențe, companiile pot îmbunătăți angajamentul și retenția angajaților din diverse grupe de vârstă.”

De asemenea, și comportamentul companiilor românești privind serviciile de suport s-a schimbat în ultimul deceniu. Astfel, companiile din România s-au înscris, în ultimii ani, pe aceeași traiectorie ca și cele din afară, și apelează tot mai mult la servicii de suport”, a mai spus Vladimir Sterescu. „Pe clienții din România, în 2022, businessul nostru a crescut cu 10%, proiectele venind preponderent din industria telecom.”

Focus pe noile tehnologii. CGS România a închis anul 2022 cu afaceri de peste 82,5 milioane de euro, potrivit informațiilor publicate pe site-ul Ministerului de Finanțe, înregistrând o creștere de aproximativ 16%, iar pentru anul în curs reprezentanții estimează o creștere de minim 10% a cifrei de afaceri. „Pentru anul 2023 estimăm că CGS România va înregistra o creștere de minim 10% a cifrei de afaceri, față de anul precedent”, a spus country managerul CGS România. Întrebat care este marja generată de piața din România din totalul cifrei de afaceri a grupului, Vladimir Sterescu a spus că nu poate oferi aceste informații.

În ceea ce privește planurile de dezvoltare pe termen scurt, mediu și lung, acestea vizează, pe lângă creșterea numărului de angajați la nivel național și atragerea de noi clienți activi în diverse industrii, extinderea proceselor de recrutare, dezvoltarea tehnologică și integrarea de tool-uri de inteligență artificială, machine learning și diverse automatizări, dar și adoptarea de noi tehnologii.

„Un alt focus este cel privind adoptarea tehnologiilor noi: AI, speech analytics, care cresc eficiența echipelor noastre, dar și calitatea serviciilor pe care le oferim. De asemenea, vizăm deschiderea de centre regionale, așa cum detaliam mai sus, cu rol clar în atragerea de talente. Vizăm, de asemenea, ca centrele din România să devină centre de excelență în cadrul grupului CGS. Acest lucru se traduce prin atragerea de business  pentru procesele interne ale CGS Global – practic competențe pe care să le dezvoltăm local pentru compania mamă.”

De asemenea, dacă în prezent CGS România deține șapte centre de servicii, pe viitor reprezentanții subsidiarei locale au în plan extinderea în noi orașe din România. „Vizăm să avem birouri în orașele în care nu suntem prezenți. Acestea vor avea un rol specific în atragerea de noi talente, dar și în stabilirea unei bune comunicări cu angajații. În acest moment suntem în stadiul de explorare cu acest proiect și este posibil să avem astfel de birouri funcționale spre finalul anului.”

Compania americană CGS înregistrează la nivel global peste 8.500 de angajați, fiind prezentă în America de Nord, America Latină, Europa, Orientul Mijlociu și Asia și furnizând aplicații, servicii de learning și servicii de outsourcing clienților din peste 45 de țări. Partenerii CGS activează în diverse industrii, precum: fashion, asistență medicală, retail, servicii financiare, ospitalitate, tehnologie și telecomunicații.

De la multinațională în antreprenoriat și înapoi în multinațională. Vladimir Sterescu și-a început cariera în 1997, când a intrat în industria de telecomunicații, angajându-se în departamentul de relații cu clienții al companiei Connex (actualul Vodafone). „Pe parcursul carierei mele, am acumulat experiență în diverse poziții în cadrul aceleiași companii. Am început lucrând cu clienții direct, apoi am format departamentul de date. Am continuat în departamentul de retenție, unde am avut rolul de a convinge clienții care doreau să rezilieze contractul să rămână. Ulterior, am trecut în departamentul de major accounts, unde am gestionat relația cu clienți mari. Mai târziu, m-am întors la departamentul de relații cu clienții, dar într-un rol de management, și am finalizat experiența în domeniul reglementărilor”, povestește el.

Anul 2003 a fost cel în care Vladimir Sterescu a ales calea antreprenoriatului, fondând EasyCall, iar în 2006 a făcut exit din compania căreia îi pusese bazele. „În 2003 am fondat EasyCall, o companie specializată în furnizarea de servicii de call-center pentru diverse industrii – telecomunicații, cablu, internetu, software și sectorul financiar-bancar, care a fost achiziționată de CGS în 2006, iar eu am devenit director general al CGS România.”

Întrebat care ar fi un moment important și care a avut un impact major în cariera pe care și-a construit-o, Vladimir Sterescu a punctat că decizia de a începe o inițiativă antreprenorială în urmă cu 20 de ani, urmată apoi de exit-ul din EasyCall și vânzarea companiei către CGS România au fost pași de cotitură. „Aș mai adăuga că fiecare milestone din parcursul CGS România a avut o importanță aparte – deschiderea de noi centre, trecerea la un număr mai mare de angajați, proiectele importante semnate. Însă, pe de altă parte, sunt recunoscător că am putut creiona această carieră având suportul continuu al familiei mele. Legat de ceea ce îmi place, cred că cel mai important faptul că lucrez cu mulți oameni, într-un mediu multicultural, dar și faptul că CGS reprezintă o rampă de lansare pentru tineri, un loc unde cream cariere”, a mai spus country managerul CGS România.   

3 aspecte care contribuie la o mai bună retenție a angajaților*:

1. Cultura organizațională: Este important pentru companii să dezvolte o cultură organizațională sănătoasă și atractivă, care să promoveze valorile și misiunea companiei. O cultură puternică poate contribui la implicarea și satisfacția angajaților.

2. Oportunitățile de dezvoltare profesională: Companiile trebuie să ofere angajaților oportunități de creștere și dezvoltare profesională în cadrul organizației. Aceasta poate include programe de formare, mentorat și posibilități de avansare în carieră. Astfel, angajații se vor simți motivați și vor dori să rămână în companie pe termen lung.

3. Flexibilitatea programului de lucru: Într-o piață competitivă, flexibilitatea programului de lucru poate fi un factor atrăgător pentru angajați. Oferirea de opțiuni, cum ar fi munca în sistem hibrid sau complet remote, poate spori satisfacția și retenția angajaților.

*Recomandate de Vladimir Sterescu