Opinie Mihai Bandraburu: Partea întunecată a managementului

MIHAI BANDRABURU, fondator, Centrul Tău de Consultanță

Nu există ceva mai plin de tensiune și mai urât pentru un manager în toată activitatea sa, precum închiderea nedorită a unui contract. Cărțile de profil evită să discute deschis despre această parte a managementului. Iar dacă totuși o fac, o fac la nivelul teoretic. De ce? Poate pentru că lumea nu vrea să audă decât despre povești de succes. Lumea vrea „happy end-uri” sau cum spun basmele românești: „Și au trăit fericiți până la adânci bătrâneți”.

Conform teoriilor și literaturii de specialitate, dacă faci o recrutare reușită, dacă stabilești obiective realiste pentru angajați, dacă îi motivezi constant, totul va fi bine. În realitate, sunt multe situații în care se ajunge la cercetări disciplinare, penalizări și chiar concedieri, uneori cu toate regulile de management respectate ca la carte.

“JOBUL DE VIS!”

Dacă ne ducem la un interviu pentru poziția de manager, nimeni nu ne spune ce situații conflictuale ne așteaptă după ce preluăm funcția și că vom ajunge, poate, în situația de a trimite oameni acasă. „Am mai accepta poziția de manager, dacă am ști adevărul dinainte?”

Foarte probabil, nu! La interviu, ni se vorbește doar despre avantaje, bonusuri etc. Uneori, cei care ne angajează ca manageri mizează pe faptul că odată ce am acceptat poziția, chiar dacă nu ne va plăcea ce vom găsi înăuntru, nu vom da înapoi. Avantajele oferite, faptul că nu avem cum să ne întoarcem la vechiul post, stimularea orgoliului profesional, nevoile familiale și ratele de acasă, toate aceste lucruri ne determină să strângem din dinți și să mergem mai departe în acest mediu ostil. În general, noului manager i se cere să rezolve ceea ce nu a putut rezolva cel de dinaintea lui. Conflictele interne ale companiei sau ale instituției, situațiile delicate, pe cât posibil, trebuie prevenite sau soluționate în fază incipientă, înainte de a deveni probleme majore și de a se ajunge la măsuri administrative sau concediere.

Procedurile de încheiere a relației de muncă cu un angajat problemă se numesc generic în mediul corporatist termination policy și presupun măsuri graduale ce se iau în situații de acest tip.

CE SPUNE CODUL MUNCII?

Codul muncii este foarte clar în această privință: concedierea poate fi decisă pentru motive ce țin de angajat sau pentru motive care nu țin de angajat. Sunt considerate ilegale concedierile angajaților realizate pe perioada concediului medical, a concediului de maternitate sau îngrijire a copilului, cele făcute pe motive de discriminare sau din motive de apartenență sau activitate sindicală. Când vorbim despre concediere, nu întotdeauna angajatul este vinovat. Uneori compania dă faliment, intră în reorganizare judiciară, lucruri ce trec dincolo de activitatea angajatului, oricât de apreciată ar fi fost aceasta. De exemplu, disponibilizările colective făcute în România, după 1989. Sunt și acum multe persoane care au în jur de 50 de ani, au lucrat în sectorul de stat, au ajuns șomeri peste noapte prin dispariția fabricilor unde lucrau și nu se pot împăca deloc cu această idee. În situațiile concedierilor în masă, angajații pot beneficia de compensații financiare și măsuri active de ocupare. Acestea sunt situații care nu țin de performanța sau loialitatea angajatului. Dar există și situații în care concedierea este justificată. În general se ajunge la concediere din două mari motive: slaba performanță și abaterile disciplinare, erorile voite sau neintenționate.

Pentru a demonstra slaba performanța (engl. „poor performance”) a unui angajat este nevoie ca noi, managerii, să fi respectat în prealabil toate cerințele și procedurile legale. Astfel, în contractul angajatului trebuie să existe criteriul de performanță, angajatul trebuie să dețină o fișă de post bine întocmită, permanent actualizată și fidelă cerințelor postului. Aceasta trebuie să fie însoțită de obiecetive de lucru de tip S.M.A.R.T. (realiste, măsurabile, cuantificabile). Angajatul trebuie să fi parcurs un program de orientare pe funcție (engl. „induction process) – de  aclimatizare cu noul job și integrare în echipă și trebuie să fi trecut printr-un process de evaluare a performanței periodic, realizat în baza unei metodologii certificate.

FĂRĂ ACESTE LUCRURI, CUM DEMONSTRĂM SLABA PERFORMANȚĂ A UNUI ANGAJAT?”

Instanța ne va crede pe cuvânt sau va cere probe care să confirme faptul că, în mod repetat și conștient, angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile de muncă, corect stabilite pentru el și în acord cu pregătirea profesională și starea lui medicală? Cum demonstrăm că angajatul nu și-a atins obiectivele stabilite și asumate? Lipsa unui regulament de ordine interioară, în care aceste criterii de evaluare și proceduri există și sunt clar precizate, este un alt motiv pentru care mulți angajatori pierd în instanță procesele intentate de angajații concediați pe motiv de slabă performanță. În Codul muncii, slaba performanță este asociată cu necorespunderea profesională. 

Situațiile care conduc la cea mai mare cantitate de tensiune și presiune de tip psihic sunt situațiile în care angajatul comite ilegalități, produce prejudicii materiale sau de imagine companiei.

În funcție de gravitatea faptei, pot fi luate măsuri de tip administrative (avertismentul scris, retrogradarea din funcție maximum 60 zile, reducerea salariului de bază 1-3 luni cu 5-10 % și/sau a indemnizației de conducere) sau se poate decide chiar desfacerea contractului de muncă. O faptă nu poate fi pedepsită de două ori. Niciun fel de măsură, mai blândă sau totală, nu poate fi luată fără a fi realizată o investigație internă a situației (cercetarea disciplinară prealabilă). Cercetarea disciplinară, procedural, se aseamănă cu un proces în instanță. Angajatul este suspendat pe perioada realizării cercetării disciplinare, este informat cu privire la locul și momentul realizării cercetării prin intermediul convocatorului de cercetare disciplinară, are obligația de a da notele solicitate de angajator, poate aduce orice probe în apărarea sa, se poate apăra singur sau poate apela la un coleg, șef de sindicat, la reprezentantul angajaților sau chiar la serviciile unui avocat. Refuzul de a participa la ședința de cercetare disciplinară, refuzul de a da explicații constituie circumstanțe agravante și motive legale suficiente pentru o decizie de închidere a contractului de muncă. În urma analizei tuturor probelor pro sau contra depuse la dosar, această comisie va lua o decizie.

CÂND LUĂM DECIZIA DE A CONCEDIA PE CINEVA?”

Americanii au o vorbă: „How much is too much?” (Cât de multe trebuie să se întâmple pentru a lua o decizie? – n.red). Dincolo de regulamente, momentul în care se consideră că s-a ajuns prea departe depinde de la manager la manager. Unii manageri sunt mai permisivi și acordă mai multe șanse de revenire angajaților, alții pedepsesc fiecare eroare mică sau mare. În mod logic, după o consecință administrativă sau penalizare, angajatul trebuie să-și facă o analiză și să se redreseze. Practic, în puține situații se întâmplă asta. De obicei, după acest moment, relațiile de muncă angajat-angajator se distrug iremediabil. Există și situații în care angajații cu probleme, în loc să vadă în iertarea angajatorului un prilej de reparare, consideră acest gest uman o slăbiciune care trebuie exploatată.

Sunt colective în care întrajutorarea este valoarea de grup, dacă un coleg are probleme personale, ceilalți preiau volumul de lucru al acestuia și îl sprijină până când acesta depășește momentul, în altele ești eliminat la primul moment de slăbiciune sau de neputință. Unii manageri iau decizii de concediere strict în baza factorului economic, alții cântăresc în decizia lor activitatea de până atunci a angajatului, loialitatea demonstrată, problemele lui de acasă, ratele la bancă, potențialul de revenire, dacă are sau nu copii. Cu cât natura umană se degradează din punctul de vedere al valorilor, cu atât numărul situațiilor de acest tip va crește. În România este o adevărată vale a plângerii: angajatorii se plâng de angajați și invers. Decizia de a da un om afară este cea mai grea decizie pe care o poate lua un manager. Nu este doar o decizie pur economică, așa cum scrie în cărți. Luată greșit se pot pierde oameni buni, recuperabili, pot apărea drame umane.

Însă un manager trebuie să fie și ferm în fața situațiilor negative apărute. Cineva cu multă experiență în lucru cu oamenii  îmi spunea la început de drum: „Un măr stricat într-un coș le strică și pe alea bune”. Alte opinii avizate consideră că „un adevărat manager este atunci când își asumă nu doar avantajele funcției, ci și această parte negativă a activității sale”.

Dacă ajungi în situația de a concedia oameni, asigură-te că ceea ce faci este legal, moral, că nu există altă soluție și că ai făcut tot ce se putea până la acel moment!