Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Decizii - compromis versus consens

IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

Aud cel puțin o dată pe zi afirmația: „În viață / în relații / la muncă… trebuie să faci compromisuri„ sau variațiuni de tipul „totul e un compromis„, „nimic nu se poate realiza fără compromisuri„. Culmea, este tocmai pe dos: dacă apar compromisuri, nimic nu se poate realiza. Cuvântul „compromis„ este un cuvânt care cu siguranță nu produce energie, nu produce angajament, nu produce interes, nu produce participare, nu produce entuziasm. Este cuvântul care instrumentează luarea deciziilor, dar este ales în mod greșit, în lipsa unei educații relaționale și organizaționale sănătoase. A dezvoltat odată cu el tehnici de negociere, tehnici de influență pozitivă, tehnici de dezbatere și multe alte tehnici complet inutile.

Toată lumea vorbește despre win-win, dar de fapt cei mai mulți dintre fanii ideii de compromis scapă din vedere win-ul celuilalt și, până la urmă, oamenii rămân blocați în decizii care i-au forțat să facă compromisuri sau tocmeli care nu le generează tocmai maximum de angajament. Oricine a făcut vreodată un compromis știe cu câtă nerăbdare a așteptat momentul de fisură în care să spună ușurat „ți-am spus eu!„ și asta este cam tot ce produce în materie de angajament compromisul (pentru că după „ți-am spus eu„ urmează „să văd ce faci acum„ pentru că ești singur în această decizie/situație, „eu mă retrag, dar sunt bucuros să stau cu ochii mari asupra ta”).

Cuvântul la care lumea face ochii foarte mari, când este propus în locul compromisului, este CONSENS. Și nu neapărat cuvântul în sine produce uimire, ci definiția lui: acea decizie cu care, chiar dacă nu ești de acord, poți trăi. Adică, dacă ți-o asumi, o vei susține indiferent de obstacole sau de câtă dreptate ai fi avut tu dacă făceați altfel. Deși este pitoresc acest cuvânt, ce are el la bază îl face să fie și mai complicat. Nimeni nu va fi vreodată în stare să ia decizii prin consens în lipsa unui sistem de valori explicit, viu și comun. Dar cum, teoretic, încrederea și respectul sunt valori pe care ar cam trebui să le cam trăim fără ezitare cu toții, mai ales în relațiile în care avem de luat decizii care contează, ar putea fi suficiente. De exemplu, atunci când trebuie să decidem dacă mergem în vacanță la mare sau la munte, în Asia sau în Statele Unite și ajungem în impas pentru că „fie am mai fost, fie numai acolo am mers, fie am făcut mereu cum ai vrut tu, fie nu ne permitem trei, ci doar două săptămâni„. Prima dată când ajungem la impas, ideal ar fi să ne reamintim explicit ce ne face să ne dorim să mergem în vacanță împreună sau să petrecem timp împreună.

Organizațiile măsoară la nesfârșit angajamentul (acel „împreună„), dar scapă din vedere un lucru mic cu impact uriaș: cadrul în care acesta se creează.

Odată ce o organizație are forța și competența să producă anumite rezultate, tema eficacității este cea care începe să le dea bătaie de cap. Organizațiile încep să simtă că se poate mai repede, mai bine, cu tonus mai bun, cu implicare și cu proactivitate mai multă și identifică tot felul de acțiuni care să mobilizeze angajații, să le crească tonusul și entuziasmul, să le stimuleze creativitatea și să îi provoace să fie participativi. Lăsând deoparte faptul că încearcă să adreseze mai degrabă efecte și nu cauze (stimuli sau surse), adică să identifice cadrul care îi face pe oameni să devină așa cum și-ar dori organizația să devină, uită de mecanismul luării deciziilor, care este unul dintre determinanții angajamentului.

Conducătorii și șefii obsedați de control percep că treaba lor este să ia decizii și să se asigure că acestea sunt urmate, conducătorii și șefii preocupați de crearea cadrului în care oamenii să performeze la capacitatea lor maximă percep că treaba lor este să genereze un model potrivit de infrastructură în care oamenii să interacționeze aliniat la direcția către care își propune organizația să meargă. În toată această construcție, modul cum sunt luate deciziile face diferența între o organizație cu angajament mare sau una cu angajament scăzut.

Angajamentul dă sau ia energie. Compromisul consumă energie și erodează relații, consensul se construiește în timp și cultivă relațiile.