OPINIE: Daniela Necefor, managing partner Total Business Solutions - Care sunt noile tendințe în piața de executive search?

Activând în executive search și consiliere în carieră de peste 20 de ani, pot spune că am trecut prin creșteri, scăderi, stagnări, crize economice, care au influențat întotdeauna piața forței de muncă. Au fost perioade cu excedent de candidați – în anii 1996-2000 fiind o piață a angajaților. La acel moment, negocierile care aveau loc pentru a se muta dintr-o companie în alta erau până la nivelul: ce tip de mașină se acordă, ce tip de telefon și multe alte detalii impuse de viitorul angajat.
După care a început criza de personal calificat. În recrutările pentru bănci, spre exemplu, se ajunsese ca pentru un branch manager să se ceară, de către banca angajatoare, acordul BNR privind anii de experiență bancară mai redusă a viitorului angajat, deoarece era o dezvoltare atât de mare a sistemului bancar, încât nu se mai puteau găsi atât de mulți oameni cu experiența inițial cerută. În domeniul tehnic nu se mai găseau deja specialiști. Această criză din domeniul tehnic a rămas și ulterior și va rămâne și după criza COVID -19.
În 2008, criza economică a înclinat balanța spre o piață a angajatorilor. Șomajul, nesiguranța, lipsa predictibilității sunt asemănătoare cu ceea ce se întâmplă și acum. Sunt valabile și pentru angajatori, și pentru angajați. Angajații nu au siguranța locului de muncă, iar angajatorii nu își mai pot bugeta corect afacerile.
Atât în 2008, cât și acum apar: șomaj, șomaj tehnic, restructurări, scăderi salariale, tăieri de bonusuri, modificări în pachetele de comp and ben. Atât angajați buni, cât și cei mai puțin performanți se văd în situația șomajului tehnic, fără a ști pe viitor când se pot întoarce la muncă și dacă o vor face.
Diferența între cele două perioade este însă majoră. Dacă în 2008 asistam la o criză economică în toate domeniile, afectate în egală măsură, cu șomaj din toate categoriile profesionale, acum situația este diferită. Avem șomaj masiv din HoReCa, turism, real estate, șomaj tehnic în domenii care funcționează doar cu o parte din angajați pentru a putea păstra businessul, dar care oferă oarecare încredere angajaților că vor reveni la joburi stabile în cadrul companiilor care și-au continuat activitatea.
Recrutarea și executive search-ul se vor schimba. Vom avea aplicații foarte multe din cadrul domeniilor industriale închise – fără posibilitatea de a le găsi un loc de munca în perioada următoare, din cauza specializărilor nișate a angajaților.
Cei care și-au păstrat jobul vor fi greu de “vânat“, deoarece vor prefera pentru cel puțin 6 luni să nu riște, vor rămâne într-o companie care, cel puțin pe moment, pare stabilă. Iar cei din linia de mijloc, care funcționează în sistem de avarie, vor încerca să găsescă un loc în companiile stabile. Astfel, de aici vom avea aplicații, dar și răspunsuri la head-hunting.
Ceea ce se va schimba major, din punctul meu de vedere, este acceptarea consilierii în carieră, pentru a ști exact ce au de făcut. Sunt mulți dintre cei care au rămas fără un loc de muncă care n-au mai fost de mulți ani la un interviu. Astfel, pentru ei, simularea unui interviu și consilierea înainte de interviul la angajator sunt niște tool-uri extrem de importante.
Pe de altă parte și companiile angajatoare au nevoie de consiliere în restructurarea businessului, eficientizare. Se va merge pe reducerea costurilor cât de mult se poate. Salariile oferite nu vor fi la același nivel ca cele de acum un an. Companiile va trebui să analizeze și să păstreze key people pe key jobs. Să facă matching-ul optim între cele două. Unde nu au omul potrivit, îl vor căuta și aici bătaia pe astfel de profesioniști, de talente, va fi pe un pool foarte mic de oameni. Ne vom lovi de market scarcity. De asemenea, campaniile de outplacement vor ajuta enorm atât companiile, cât și angajații, facilitându-le găsirea unui job. Este un proces empatic, optimist, care îi ajută pe angajați pe partea emoțională.
Acum se vor căuta oameni cheie, pe poziții care pot relansa businessurile. CFO, vânzări, KAM – care pot veni cu strategie de dezvoltare și HR-I, care pot veni cu analiza necesităților de recrutare, training, crisis management, adecvate companiei respective și de ce nu preluarea din piață a celor fără job, a celor care pot fi reorientați rapid în carieră. În cazul în care cei care ocupă astfel de poziții nu obțin performanțe la situația actuală și sub presiune, vor fi înlocuiți. Astfel, se preconizează în piața de executive search înlocuiri. Se vor face asimilări de posturi, astfel încât trainingul acestora să fie, cât se poate de mult, in house sau on the job.
Mai există un fenomen nou: companii din același domeniu – unele funcționale, altele nu. Cele funcționale încearcă să ia cât mai mulți oameni bine pregătiți de la competitori.
Un lucru este cert – criza forței de muncă în ceea ce privește specialiștii va rămâne de actualitate.