O nouă criză afectează companiile din toată lumea și produce pagube de sute de miliarde de dolari. Totul pleacă de la o categorie de angajați care au o perspectivă aparte asupra jobului lor

Piața globală a forței de muncă traversează o perioadă de transformări, pe fondul integrării noilor tehnologii, dar și al schimbării generațiilor, așteptările legate de job fiind diferite astăzi față de realitatea din urmă cu 10, 20 sau 30 de ani.  Asta face ca atât angajatorii, cât și angajații să fie nevoiți să ceară și să accepte anumite schimbări, factori ce influențează în final nu doar mediul de muncă, ci viața personală în ansamblul ei. Această perioadă de căutări de ambele părți creează oportunități de dezvoltare, dar și frustrări.

În studiu realizat de compania de cercetare de piață Gallup la nivel global arată că gradul de implicare a angajaților este în scădere, doar 21% dintre aceștia spunând că sunt cu adevărat implicați în ceea ce fac, de la 23% în 2023, pierderea de productivitate ducând la costuri totale de 438 miliarde de dolari în economia globală. Dedicarea managerilor se află pe un trend și mai accelerat, doar 27% dintre ei declarând că se implică cu adevărat la muncă. Ba mai mult, managerii tineri au înregistrat cele mai mari scăderi, arată Gallup State of the Global Workplace 2025.

Gradul de implicare al angajaților a scăzut doar de două ori în ultimii 12 ani, în 2020 și 2024. Iar scăderea din 2024 a fost egală cu cea înregistrată în anul în care au fost impuse restricțiile și ordinele de izolare la domiciliu din cauza COVID-19. Estimările Gallup arată că economia ar putea câștiga 9,6 trilioane de dolari în productivitate dacă forța de muncă globală ar fi pe deplin implicată. Aceasta ar reprezenta o creștere de 9% a PIB-ului global.

În Europa, situația este chiar mai gravă: doar 13% dintre angajați spun că sunt cu adevărat implicați la locul de muncă, față de media globală de 21%. În schimb, europenii stau mai bine la calitatea vieții, ponderea celor care spun că au o viață prosperă vs cei care spun că se confruntă cu dificultăți fiind aproape egală (47% vs 48%, față de mediile globale de 33% vs 58%). Întrebați ce emoții negative resimt puternic, 38% amintesc stresul, 14% furia, 17% tristețea și 12% singurătatea. Și în acest caz rezultatele din Europa arată totuși mai bine decât mediile înregistrate la nivel global.

Sursa: Gallup State of the Global Workplace: 2025 Report

Cum arată angajatul român în acest context global?

În România, sondajul Gallup arată că 35% dintre angajați se declară implicați la locul de muncă, procent care plasează țara noastră pe primul loc pe continent. În plus, românii au o imagine în general pozitivă asupra vieții, 53% dintre ei spunând că au o viață prosperă, locul 11 la nivel european, din 38 de țări incluse în analiză.

La capitolul stres, românii sunt pe medie, 37% dintre participanții la sondaj spunând că au simțit această presiune, iar 15% au simțit furie, fiind la mijlocul clasamentului european în ambele privințe. Întrebați dacă este un moment bun ca să îți cauți un job, puțin peste jumătate răspund pozitiv (52%), similar cu polonezii, ambele țări fiind în jumătatea inferioară a topului european.

Pe de altă parte, un studiu realizat recent de compania de coaching RoCoach și Novel Research pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban arată că avem suficiente motive de îngrijorare: unu din patru angajați români s-a aflat în 2025 într-o zonă de risc psihologic și burnout, in timp ce doar 30% au indicat cu adevărat o stare de mulțumire ridicată, caracterizată prin relații sănătoase, autonomie, claritate și percepție de corectitudine la locul de muncă.

„Datele ne-au arătat că în 2025 nu a fost vorba despre o Românie epuizată, ci despre o Românie care funcționează cu un cost emoțional mare. Majoritatea angajaților își fac treaba, dar sistemele organizaționale îi forțează să compenseze prin efort personal ceea ce lipsește din designul muncii: claritate, echitate, autonomie și relații sănătoase cu managementul. În 2026 provocarea reală pentru companii nu mai este retenția, ci menținerea vitalității oamenilor pe măsură ce cresc în roluri și responsabilitate. Un angajat care rămâne, dar își pierde energia, nu mai creează valoare”, explică Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach.

Indexul stării de bine a angajaților români arată un scor de 70,3 puncte din 100 în 2025, ceea ce indică o siguranță moderată, dar și o vulnerabilitate crescută la șocuri organizaționale precum schimbări de leadership, presiuni operaționale sau instabilitate economică și plasează România într-o zonă de „siguranță moderată”. Din păcate, lucrurile nu par să meargă într-o direcție bună în această privință, estimările fiind ca ponderea angajaților în pericol de burnout să crească la trei din patru în acest an.

„Designul muncii este principala problemă. Insecuritatea vine din modul în care este organizată munca. Și un sfert dintre angajați intră în burnout pentru că nu știu să facă altceva“, a comentat Mihai Stănescu în cadrul emisiunii ZF Live. În același timp, indexul de wellbeing arată că angajații mai în vârstă nu mai ajung să spună «Ne simțim excelent», ci doar «Ne simțim bine», chiar în companiile bune, ceea ce este îngrijorător. „Ne scade baza de muncitori, de oameni ai muncii. Deci nu mai avem cu cine să operăm obiectivele la care vrem să ajungem. Vorbesc de toate companiile din țară“. Astfel, una dintre concluziile studiului este că relația cu angajatul trebuie regândită, spune Mihai Stănescu.

Care sunt principalele riscuri identificate? Fragilizarea angajaților până la rupere, incapacitatea de a răspunde crizelor multiple, lipsa sprijinului din partea șefilor și dispariția diferenței dintre statutul social și cel profesional.

„Angajatul român, din cauza lipsei de pricepere a managerului, a proprietarului, sau a indiferenței de a desena un mediu de lucru care să-i pună în valoare calitățile, devine din ce în ce mai fragil, pentru că face niște lucruri care uneori ajung la rezultat, alteori nu ajung la rezultat. Știu foarte mulți middle-manageri care știu foarte bine jocul, în fiecare organizație, în echipe, dar nu sunt lăsați să adauge mai multă valoare. Riscul e de rupere a motivației. Nu mai au energie să mai facă mai departe aceleași prostii.“

Ce așteaptă de fapt angajații români de la șefii lor?

Paradoxal, sau nu, salariul și beneficiile au coborât anul trecut în topul factorilor care motivează angajatul român, locul lor fiind luat, în premieră, de sensul și rezultatele concrete ale muncii, potrivit Indexului stării de bine a angajaților români realizat de RoCoach și Novel Research. Iar stabilitatea și autonomia completează tabloul factorilor care au susținut implicarea reală a angajaților la locul de muncă.

La polul opus, raportul arată că principalii factori de demotivare nu au fost legați de volumul de muncă sau de tehnologie, deși AI este un subiect tot mai popular de discuție, ci de relația dintre angajat și organizație. Lipsa recunoașterii, a clarității și conflictele interne au erodat semnificativ starea de bine a angajaților, indicând un deficit de feedback, dialog și respect din partea managementului. În același timp, volumul prea mare de muncă, presiunea constantă a termenelor limită, adesea prea strânse, și lipsa echilibrului dintre job și viață personală rămân principalele surse de epuizare în companii.

Cu o singură mențiune totuși. Nu volumul muncii este problema, ci lipsa de sens.

Angajații acceptă volume ridicate de muncă și presiune atunci când înțeleg scopul ei, când simt că ceea ce fac aduce valoare, că are o finalitate, când simt că beneficiază de recunoaștere și control asupra propriei activități. În absența acestora, același efort devine rapid un cost emoțional greu de susținut. „Oamenii nu sunt epuizați pentru că muncesc mai mult, ci pentru că muncesc într-un context în care efortul lor nu este suficient de bine explicat, recunoscut și integrat într-un scop mai larg. Când munca nu are sens din perspectiva lor, orice volum devine greu de dus. În același timp, vedem o schimbare majoră în ceea ce privește modul în care angajații percep wellbeingul în munca de zi cu zi, iar această schimbare indică o maturizare a relației cu munca. Practic, pentru tot mai mulți angajați, jobul nu mai este doar o sursă de venit, ci un spațiu în care munca trebuie să conteze, să fie recunoscută și să aibă coerență”, explică Mihai Stănescu.

Conform Indexului Employee Wellbeing 2025, pe măsură ce angajații avansează în organizație, presiunea muncii se mută de la volum și recompensă financiară către responsabilitate, decizie și sens. Pentru directori, motivațiile vin în principal din autonomie, sens și impact, chiar dacă plătesc un cost mai mare în ceea ce privește echilibrul dintre muncă și viața personală. „Atât datele parametrice, cât și micronarațiunile ne-au arătat că oamenii vorbesc mai mult despre a fi tratați corect decât despre beneficii materiale, despre șefi care explică deciziile și despre libertatea de a-și organiza munca fără micro-management. Când aceste lucruri lipsesc, munca devine rapid o sursă de frustrare și uzură, de aici și concluzia îngrijorătoare că unu din patru angajați români au fost la limita burnoutului în 2025”, spune Marian Marcu, managing partner al companiei de cercetare Novel Research. 

Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach: „Angajatul român, din cauza lipsei de pricepere a managerului, a proprietarului sau a indiferenței de a desena un mediu de lucru care să-i pună în valoare calitățile, devine din ce în ce mai fragil, pentru că face niște lucruri care uneori ajung la rezultat, alteori nu ajung la rezultat. Știu foarte mulți middle-manageri care știu foarte bine jocul, în fiecare organizație, în echipe, dar nu sunt lăsați să adauge mai multă valoare. Riscul e de rupere a motivației.

Cinci soft skillURI indispensabile în 2026, conform EURopean Employment Services:

Adaptabilitate
Lumea muncii este în continuă schimbare. Gândiți-vă cum vă puteți îmbunătăți competențele existente pentru a profita de noi oportunități și cum puteți prezenta acest lucru în cererile de angajare și în CV.

Inteligența emoțională
În cadrul proiectelor cu presiune ridicată, este important să demonstrați că puteți gestiona propriile emoții, dar și pe cele ale colegilor dvs. Experții în sănătate mintală sugerează că autoreglarea, motivația, empatia și abilitățile sociale sunt elementele centrale ale inteligenței emoționale.

Gândirea critică
Recrutorii spun că gândirea critică este acum o abilitate cheie pe care o caută la candidați, deoarece aceștia sunt oamenii care duc lucrurile la bun sfârșit. Acești angajați pun întrebări, sunt conștienți de sine și iau în considerare o serie de puncte de vedere, în timp ce analizează toate consecințele deciziilor.  

Fluența digitală
Înțelegerea sistemelor digitale individuale și a modului în care funcționează acestea este valoroasă, dar învățarea modului în care diferite sisteme funcționează cel mai bine împreună pentru a atinge obiectivele de afaceri este de neprețuit. Persoanele fluente în domeniul digital pot utiliza tehnologia pentru a permite companiilor să se adapteze la noi obiective.

Gândirea etică în contextul AI
AI poate foarte bine să ne facă viața profesională mai ușoară, dar tehnologia nu poate înlocui procesul decizional uman. Îmbunătățiți-vă propriile competențe învățând să analizați aspectele etice ale deciziilor și fiți pregătiți să vă expuneți gândirea altora. UNESCO afirmă că, deși ascensiunea IA a creat multe oportunități la nivel mondial, ea a ridicat și probleme etice profunde.