O directivă europeană impune divulgarea informațiilor despre salarii până în 2026. Transparentizarea salariilor poate fi un plus pentru angajați, dar poate pune companiile în dificultate

Parlamentul European a adoptat o directivă europeană care prevede transparentizarea salariului, astfel că angajații vor avea dreptul la informații despre salariile pentru categoria lor de activitate profesională. Noua legislație va cere companiilor din Uniunea Europeană să divulge angajaților informații utile pentru a compara salariile și a expune eventuale diferențe de remunerare între femei și bărbați.

♦ Mădălina Racovițan, KPMG România: „Important este că această directivă de transparentizare a salariilor are ca principal obiectiv eliminarea discrepanțelor salariale între femei și bărbați“ ♦ Claudia Stan, KPMG România: „Va fi o schimbare majoră pentru piața noastră. Un prim pas este să ne facem o evaluare, să ne uităm atent la cum suntem acum“ ♦ Ruxandra Gheorghe, BCR: „Noi va trebui să raportăm această discrepanță de plată în funcție de gen mai devreme, începând cu anul 2024, pentru că la nivel european instituțiile financiare sunt considerate instituții cu risc.”

Parlamentul European a adoptat o directivă europeană care prevede transparentizarea salariului, astfel că angajații vor avea dreptul la informații despre salariile pentru categoria lor de activitate profesională. Noua legislație va cere companiilor din Uniunea Europeană să divulge angajaților informații utile pentru a compara salariile și a expune eventuale diferențe de remunerare între femei și bărbați.

Anunțurile de posturi vacante și titlurile posturilor vor trebui să fie și ele neutre din punctul de vedere al genului, iar procesele de recrutare să se desfășoare într-un mod nediscriminatoriu.

Secretul salarial va fi interzis, căci nu ar trebui să existe clauze contractuale care să împiedice angajații să își divulge remunerația sau să solicite informații despre aceeași categorie sau alte categorii de remunerare a lucrătorilor.

România va trebui să se supună și ea legislației europene și să transparentizeze salariile până în anul 2026, iar această măsură poate să vină și cu plusuri, și cu minusuri pentru companiile de pe piața locală.

„În cadrul Uniunii Europene, această directivă a fost publicată în luna mai a acestui an. Are termen de implementare 2026, știu că pare o perioadă foarte lungă de timp de acum până în 2026, dar nu este chiar așa departe și de asemenea important este că această directivă de transparentizare a salariilor are ca principal obiectiv eliminarea discrepanțelor salariale dintre femei și bărbați. Acesta este scopul principal, dar vine și cu obligații de transparentizare a salariilor”, a spus Mădălina Racovițan, partner, people services leader, KPMG în România, în cadrul conferinței ZF/KPMG în România: „Piața muncii – cum își pot păstra companiile flexibilitatea, continuând să fie productive“.

Claudia Stan, associate director, people services în cadrul KPMG în România, a punctat și ea că directiva urmărește eliminarea discrepanțelor de salarizare și asigurarea unei plăți egale pentru bărbații și femeile care lucrează la același tip de muncă sau muncă comparabilă, muncă de aceeași valoare.

„Principiul acesta de plată egală pentru muncă egală există de mult în UE, implementarea în practică însă se pare că pune încă provocări statelor statelor membre. Dacă ne uităm la statistici, sunt încă diferențe undeva la spre 13% în medie la nivelul UE între salariul bărbaților și salariul femeilor. Cu această directivă, UE vine acum cu niște măsuri concrete, cu niște cerințe de transparentizare pentru angajatori față de lucrătorii lor, față de candidați în procesul de recrutare, față de autorități”, a adăugat ea.

Concret, dacă ne uităm la un candidat într-un proces de recrutare, directiva prevede obligativitate pentru angajatori de a oferi informații acestor candidați cu privire la nivelul inițial de plată sau intervalul de plată pentru postul pentru care candidează înainte de interviu, explică reprezentanta KPMG.

„Probabil că o să vedem din ce în ce mai mult în anunțuri cât de curând și după implementarea directivei va fi de fapt o obligație pentru angajatori să facă asta. Dacă vorbim despre cei care sunt deja angajați, aici avem obligația de a pune la dispoziția lor criteriile pe baza cărora se stabilesc nivelurile de remunerare, politica de evoluție salarială – care trebuie să fie obiective, neutre din punctul de vedere al sexului. Pe de altă parte, angajații pot solicita de la angajator informații despre nivelul lor de remunerare defalcate pe sexe. Frecvența raportării variază în funcție de mărimea organizației”, afirmă Claudia Stan.

Dacă sunt identificate diferențe de cel puțin 5% între bărbați și femei, directiva spune că trebuie începută o evaluare comună a salariilor împreună cu reprezentanții angajaților.

„Deci directiva cere ca angajatorii să aibă niște structuri de remunerare clare, niște structuri construite pe criterii transparente, echitabile, să facă o evaluare a posturilor și să se asigure că remunerarea și evoluția salarială nu ține cont de criterii de gen. Ce aș menționa foarte interesant este că directiva nu interzice diferențierea remunerării pe motive de performanță sau pe motive de competență”, a mai punctat ea.

Nivelul de pregătire variază, crede Claudia Stan, adăugând că sunt sunt foarte multe organizații care nu au în prezent claritate cu privire la ce înseamnă munca de valoare egală, dar sunt și companii care publică deja salariile în anunțurile de recrutare. Va fi o schimbare majoră pentru piața noastră. Un prim pas este să ne facem o evaluare, să ne uităm atent la cum suntem acum.

Ruxandra Gheorghe, head of total rewards and organisational design în cadrul BCR, a ținut să sublinieze că organizația pe care o reprezintă va trebui să implementeze directiva europeană privind transparentizarea salariilor înainte de anul 2026.

„Având în vedere că nouă, pentru că suntem bancă, ni se aplică un ghid european de la Autoritatea Europeană Bancară, va trebui să raportăm această discrepanță de plată în funcție de gen mai devreme, începând cu anul 2024 pentru că la nivel european instituțiile financiare sunt considerate instituții cu risc și atunci noi trebuie să ne pregătim un pic mai devreme”, a spus ea în cadrul conferinței.

Ea spune că acest proces a început de anul trecut, este un plan pe termen mediu, poate chiar lung.

„Nu ne vom opri la 2026 sau mai devreme. Este un plan structurat pe două paliere, primul palier este de analiză internă și de a ne face temeinic temele cu privire la discrepanțe, a identifica dacă există aceste discrepanțe și de a lua măsuri de remediere din timp. Al doilea, cel mai important de altfel, vine cumva în corelație cu strategia BCR de educație financiară prin Școala de Bani, noi zicem educație în remunerare pentru colegii noștri”, a detaliat reprezentanta BCR.

De asemenea, ea a subliniat că se discută mult despre remunerare, este considerat un subiect tabu, și a adăugat că tocmai de aceea consideră că este o oportunitate, cât și o provocare pentru BCR ca angajator să facă lumină pe acest subiect.

„Planul este în etape și în baza feedback-ului pe care l-am primit de de anul trecut când am făcut primul pas în direcția aceasta, colegii se așteaptă să publicăm tot din prima, să existe transparență totală din momentul zero. În baza întrebărilor lor, în baza întrebărilor pe care le-am primit de la manager am ajuns la concluzia că e nevoie mai întâi să discutăm despre ce stă la baza acestor elemente înainte să facem public tot”, a concluzionat Ruxandra Gheorghe.