Nu sunt femeile lider suficient de aspre, hotărâte, înverșunate? De ce decalajele salariale cresc, în loc să scadă?

An de an, redacția BUSINESS Magazin lucrează în această perioadă pentru a realiza catalogul 100 cele mai puter-nice femei din business și prezentăm cititorilor doamne cu cariere spectaculoase, care mișcă munții din loc, care au urcat până pe prima treaptă de conducere din companii, instituții financiare, ori au clădit branduri, echipe, afac-eri. De-a lungul anilor am văzut că nu mai există practic zone de business rezervate doar bărbaților, doamnele ocu-pă acum fotolii de conducere în toate domeniile. Deci nu se mai pune problema lipsei de competențe. Pe de altă parte, există o serie de reglementări, în Europa și SUA, referitoare deopotrivă la transparența salarială dar și la pon-derea femeilor ca angajate. Însă paritatea, egalitatea – ca fenomene – nu numai că au încetinit, dar chiar pierd teren. Și vorbim de țările dezvoltate.

De pildă, Big Four nu vor atinge nici în anul acesta obiectivele privind femeile în rândul partenerilor din UK, conform ZF. Firmele de audit au crescut numărul femeilor în funcții de conducere în ultimii ani, dar s-a dovedit a fi un proces lent. EY și PwC sunt pe cale să rateze obiectivele pentru 2025 privind reprezentarea femeilor în rândul partenerilor din Marea Britanie, în timp ce cele patru mari firme de contabilitate se confruntă cu dificultăți în creșterea proporției femeilor în pozițiile lor superioare. Brațul britanic al EY este pe cale să nu își atingă obiectivul, având ținta cea mai ambițioasă. Firma urmărește o reprezentare de 40% a femeilor în rândul partenerilor de capital până în acest an, însă datele de anul trecut arată că doar 28% dintre partenerii din Marea Britanie erau femei.

Un alt raport arată că decalajul de salarizare între femei și bărbați în consiliile de administrație din companiile euro-pene de servicii financiare a crescut cu cinci procente, de la 31% la 36% în intervalul 2019 – 2023, potrivit celei mai recente ediții a studiului EY European Financial Services Boardroom Monitor. Decalajul salarial între femei și bărbați în consiliile de administrație din companiile financiare europene s-a majorat în intervalul de patru ani, în pofida creșterii nivelului absolut al remunerațiilor acordate femeilor administratori neexecutivi în aceeași perioadă. Studiul arată că administratorii neexecutivi nord-americani au încasat remunerații totale semnificativ mai mari, cu toate că omologii lor europeni au beneficiat de retribuții fixe medii mai mari. Această situație se datorează faptului că, pe lângă remunerația fixă, administratorii nord-americani primesc și acțiuni sau titluri de capital, care nu sunt oferite membrilor din consiliile de administrație din Marea Britanie sau din Uniunea Europeană, din motive legate de independența și obiectivitatea acestora. 

În România, diferența dintre veniturile femeilor și bărbaților n-a crescut, dar ritmul în care se reduce este lent. Răzvan Pîrnac, partener, financial services risk management în cadrul EY România, spune că: „Potrivit celor mai recente date de la Institutul Național de Statistică, salariul mediu net lunar în sectorul serviciilor financiare din România este în prezent de 7.200 de lei, o valoare care s-a dublat în ultimii zece ani. În pofida acestei majorări gen-erale semnificative, decalajul de salarizare între femei și bărbați rămâne un motiv de îngrijorare: bărbații câștigă în jur de 8.700 de lei, în timp ce femeile câștigă cu aproximativ 25% mai puțin, adică 6.500 de lei. În urmă cu un de-ceniu, bărbații câștigau în jur de 4.500 de lei, iar femeile încasau cu circa 28% mai puțin, adică 3.200 de lei. Deși aceste valori arată că decalajul de salarizare între femei și bărbați s-a redus ușor (de la 28% la 25%), ritmul conver-genței pare să fie lent. Diminuarea mai rapidă a acestui decalaj reprezintă nu numai o chestiune de echitate, dar și un pas important spre cultivarea unui sector al serviciilor financiare mai incluziv și mai competitiv în România”.

Pe de altă parte, trebuie spus că litera legii nu garantează și spiritul ei. Sigur, există reglementări, tot soiul de reguli, proceduri și ținte, dar sunt și situații în care acestea sunt motive pentru situații în care angajații se află în situații in-corecte. De pildă în cadrul unei multinaționale „avem o poziție liberă, pentru că nu putem angaja decât o femeie. Doar că nici măcar nu se prezintă la interviu vreuna, iar jobul e greu”. Și, bineînțeles, munca trebuie făcută – cel mai probabil, în toate situațiile de acest fel – prin redistribuirea sarcinilor către ceilalți angajați. Situație avantajoasă pentru bugetele companiilor pe termen scurt, dar dezavantajoasă pe termen scurt, pentru că respectivii angajați ajung suprasolicitați, demotivați. Iar înlocuirea lor, arată toate datele, nu este nici facilă și nici ieftină.   

Ioana Mihai-Andrei este redactor-șef, Business Magazin