Meet the employer. Cum se desfășoară un proces de recrutare la ING și ce salarii, beneficii și condiții de lucru oferă compania angajaților

“Hire the attitude, train the skill” este dictonul după care se ghidează în procesele de recrutare Mihaela Ioniță, director de resurse umane al echipei ING Bank România, instituție în culisele căreia am intrat cu prilejul celei de-a treia ediții a videoconferinței Meet the Employer. În cadrul evenimentului, care pune accent pe cele mai noi tendințe din domeniul resurselor umane văzute prin ochii celor mai dinamici angajatori din economie, am descoperit ce planuri de recrutare are ING pentru perioada următoare, cum poți ajunge să lucrezi pentru acest brand alături de cei 2.550 de angajați și ce salarii, beneficii și condiții de lucru sunt oferite celor care se alătură companiei.

„Noi am crescut accelerat în ultimii ani. Dacă stau să mă gândesc, din 2021 în 2022 am avut o creștere de aproape 30% a echipei. Creștem, în medie, cu 150 – 200 de roluri de la un an la altul. Am crescut în trecut chiar cu mai multe, am avut și 400 de roluri cu care am crescut în 2020 față de 2019. Ne mărim echipa în fiecare an și, bineînțeles, acest lucru nu vine întâmplător, ci odată cu creșterea businessului și cu nevoile pe care le avem, de a oferi clientului o experiență deosebită. Și asta o facem cu oameni bine pregătiți”, a spus Mihaela Ioniță în cadrul celei de-a treia ediții a evenimentului Meet The Employer, realizat de BUSINESS Magazin. 

În prezent, media de vârstă în ING este de 35 de ani. „Suntem o organizație tânără. Avem și colegi care sunt cu noi de mai bine de 20 de ani, niște oameni extraordinari, foarte bine pregătiți, deschiși la nou și care au îmbrățișat și îi ajută pe colegii nou veniți să se integreze în companie. Cumva avem un mix frumos de generații și de experiență.”

Cât despre roluri, acestea sunt variate, începând cu zona de cunoaștere a clientelei, unde sunt și angajați aflați la primul lor job, din care au ocazia să crească, fie în partea de operațiuni, fie pe alte departamente. Vorbim apoi de roluri specializate, tot ce înseamnă domeniul de risc sau domeniul financiar, chiar și domeniul de HR, unde se caută specialiști, experți. „Avem și roluri pe zona de tech, și cum bine știm piața de tehnologie este una cu provocările ei, și, bineînțeles, avem și roluri manageriale.” Pe fondul digitalizării serviciilor oferite de ING, echipele din zona de tech au crescut semnificativ, aspect care a contribuit, de altfel, la o creștere generală a businessului, ING plasându-se în prezent pe locul 4 în top bănci locale după active (aprox. 59.300 mil. lei în 2021), potrivit ediției de anul trecut a anuarului Cei mai mari jucători din economie, realizat de ZF. „Drept urmare, am crescut și echipele de back-office, cele care se folosesc de aceste tooluri, de instrumentele digitale, ca să livrăm aceste servicii către clienții noștri. Deci nu este vorba în ING despre o reducere a anumitor roluri pentru a crește alte roluri. Este vorba mai degrabă de o creștere accelerată în anumite domenii, cum ar fi cel de tech, și o creștere poate într-un ritm nu atât de accelerat în celelalte domenii. Am crescut însă și în zonele de finance, de operațiuni, de risc de-a lungul anilor.”

Cei mai buni candidați, angajații deja existenți. Potrivit Mihaelei Ioniță, la ING se pune foarte mult accent pe promovările interne. „Le oferim colegilor din intern oportunitățile de a crește și pe această cale managerială. Angajăm și din afară, dar nu în egală măsură, mai mult creștem din intern, încercăm să fim așa, într-un echilibru, în tot ceea ce facem.”

De altfel, pentru că „nu este un business simplu, ci unul complex”, există și un program de onboarding general, în paralel cu programele de mentorat la nivel de echipe, unde se lucrează cu manageri direcți și colegi-mentori, și cu planurile de dezvoltare. „Încercăm într-un mod cât mai simplu să îi ajutăm să înțeleagă cum departamentele colaborează între ele și cum de fapt noi împreună aducem valoare clientului final, căci despre asta este vorba.” Ea subliniază și faptul că fiecare este responsabil de propria dezvoltare. „Dezvoltarea este în mâinile noastre, suntem responsabili de propria creștere și lucrăm foarte mult la a crea acest mindset, și anume că tu știi cel mai bine ce știi, ce nu știi, și cu ajutorul managerului direct puteți gândi un plan de dezvoltare relevant, care să te ajute într-un mod accelerat să înveți. Și apoi noi ca echipă de HR putem veni cu soluții care să adreseze nevoia ta.”

Compania desfășoară totodată și programe de coaching. „Programele de mentorat le adresăm liderilor și de la un an la altul mărim plaja colegilor care dacă își doresc pot intra în acest program de mentorat. Mentorii sunt liderii seniori din organizație, începând cu membrii de board și continuând cu directorii din organizația noastră. Este un program apreciat de colegii noștri, o metodă de învățare eficientă. Avem și programe de coaching dedicate liderilor, chiar acum am demarat și un program de coaching intern prin care dorim să îi antrenăm pe liderii noștri să devină ei înșiși antrenorii propriilor echipe și ai colegilor din organizație, tocmai pentru că noi credem cu tărie că echipa, modul cum lucrează o echipă, modul cum reușim să transferăm cunoștințele de la senior la junior, acestea constituie secretul nostru în piață și la urma urmei rezultatele astea se văd la client.”

România, exemplu pentru Vest la echilibrul de gen. La capitolul diversitate, unde ING se poziționează din start în contrast cu celelalte companii de profil din industrie, fiind singurul jucător din top 10 bănci locale condus de o femeie, Mihaela Bîtu, directorul de HR al instituției spune că în echipă există o balanță echilibrată, „numărul de doamne depășind chiar numărul de domni în ultimul an, cu un 60-40%”.  Comparativ cu țările din vestul Europei, Mihaela Ioniță subliniază că în România există un echilibru mai bun în această privință, nu doar în industria serviciilor financiare, ci și în celelalte industrii. „Într-adevăr, când te gândești la banking, te gândești că domnii ar fi predominanți și în trecut chiar erau. Dar cred că în ultimii ani se vede o mai bună echilibrare de gen și chiar de vârste. Cred că suntem într-o direcție bună noi ca industrie. Și în ING, dacă e să mă uit la nivel de grup și să compar România cu alte țări în care suntem prezenți, vedem că România are un echilibru mult mai bun decât alte piețe din vestul Europei, care fac eforturi și doresc să reechilibreze și acest aspect.”

Recrutare pe toate palierele disponibilie. În paralel cu numărul mare de recrutări interne, ING apelează la toate celelalte canale de recrutare, de la platforme la evenimente dedicate, în funcție de specificul rolului și ce se pliază pe nevoile existente. „M-aș referi aici la LinkedIn, pe care îl folosim în mod activ, mai ales când vorbim de roluri de specialist, expert, manager, dar nu numai. Este un canal care într-adevăr ne ajută. Folosim și recrutarea directă și anume roluri în care știm că sunt puțini oameni oricum în piață care au acele abilități, și atunci îi targetăm direct, mergem și îi căutăm acolo unde sunt și îi contactăm direct. Avem și un program prin care colegii noștri recomandă rolurile prietenilor, este un canal activ și aici chiar avem succes, mai ales la rolurile de entry level, din operațiuni, din call center”, aici existând, completează ea, și recompense pentru recomandările de succes, în cazul anumitor roluri, deoarece „le recunoaștem ca un canal de recrutare eficient și avem mare încredere și în colegii noștri”. Sunt folosite, de asemenea, și alte platforme, unde dă drept exemplu site-ul eJobs, iar în ultimul timp spune că se lucrează și la a-i ajuta pe actualii angajați să devină ambasadori ai brandului de angajator, aceștia având ocazia, prin exemplul personal, să spună povestea companiei, și să atragă, astfel, candidați buni.

Candidați de pe băncille facultății. Există, de asemenea, și programe de internship pentru studenți, „chiar mulți. Și în HR avem 2-3 în mod constant. Pe majoritatea îi oprim, aleg ei să continue cu ING și în măsura în care avem și roluri disponibile pe care și le doresc, rămân cu noi.” Mihaela Ioniță amintește totodată și de programele de management trainee, „în care ne ducem către studenți, către absolvenți, acei tineri care își doresc să crească într-o organizație în mod accelerat. Și am exemple de membri de board care au început ca trainee în România sau în alte țări din grup și care, după cum vă spuneam, acum, după ce au călătorit prin multe roluri și multe departamente, sunt membri ai boardului în România, ceea ce e o bucurie și o mândrie pentru noi”.

Printre instituțiile academice vizate, ea menționează Academia de Studii Economice, unde „chiar CEO-ul nostru, Mihaela Bîtu, este angajată într-un program pe care îl desfășoară ASE-ul pentru o grupă de tineri pe care vor să-i dezvolte, să-i crească și atunci ajutăm și noi la creșterea lor”, dar și Politehnica sau Universitatea București, dacă e să vorbim la nivelul capitalei. „Fie mergem la târguri de joburi, fie mergem direct și livrăm anumite cursuri, seminarii, suntem prezenți în mediul universitar.”

Goana după angajați, prezentă și în banking. Ca în multe alte industrii, cum e cea de tehnologie, și în zona financiară competiția pentru atragerea candidaților este acerbă. „Știm cu toții că în România șomajul este redus, știm cu toții că avem oameni foarte buni care decid să părăsească țara și cumva ne e din ce în ce mai greu să-i găsim și să-i reținem. De aceea ne concentrăm mult pe a aduce oameni tineri și de a-i convinge, prin cum facem lucrurile, să rămână în România și să rămână cu noi. Este o goană după candidați, într-adevăr, e frustrant la un moment dat, mai ales când lucrezi în HR, când lucrezi în recrutare, și este de asemenea o bucurie când găsești oameni buni.” Despre fluctuația de personal Mihaela Ioniță spune că, la nivel de sediu central, se înregistrează o rată de circa 10%. „Aș spune că este un procent sănătos de fluctuație dacă e să-l compar și cu media fluctuației în România, în ultimii ani. Acum avem bineînțeles zone fruntașe în România și nu cred că asta e valabil numai pentru noi, ci și pentru colegii mei din orașe ca Timișoara, Cluj, Brașov.” În zona de office, unde se intră în legătură directăr cu clientul, rata de fluctuație este de peste 20%, dar „anul acesta vedem o scădere. Am avut cumva un vârf, aș spune, imediat după pandemie. Însă acum lucrurile se așază”.

De la candidat la angajat. Când vine vorba de depunerea candidaturii pentru un rol în echipa ING, Mihaela Ioniță crede în dictonul „Hire for attitude, train for skill” (Angajează pentru atitudine, antrenează abilitățile). Astfel, când analizează un candidat, se uită în primul rând la atitudine, la comportamente și valori, la calitatea ta umană. „Cine ești tu ca om? Pentru că, la urma urmei, petreci la birou, cu colegii tăi, mare parte din viață și contează mediul în care lucrezi. Lucrurile astea chiar contează și atunci interviurile noastre sunt cu patru ochi, așa le spunem, doi câte doi, adică intră un recruiter cu managerul sau doi manageri, depinde câte etape de interviu sunt, tocmai pentru a avea, la final, un feedback obiectiv, niște concluzii obiective. Deci ne uităm la atitudine, dar ne uităm, bineînțeles, și la ce știe să facă persoana respectivă, asta în funcție de cerințele rolului.” În cazul rolurilor de entry level, spune că foarte importantă e dorința de a învăța, cât ești de organizat, de planificat, dacă ai gândire critică, ce întrebări știi să îți adresezi. În schimb, la rolurile de expertiză sau manageriale, notează că într-adevăr cântărește foarte mult și experiența anterioară, alături de exemple relevante pe care persoana respectivă le poate oferi în timpul interviului, tocmai pentru a valida ce scrie în CV.

Cât despre cum ar trebui să arate un CV depus, Mihaela Ioniță spune că, atât timp cât poți să îți spui povestea în maximum două pagini, cu cifre și fapte, și mai puține vorbe, mai puține adjective, acesta este un CV pe care orice recruiter îl citește ușor și din care poate să extragă esența, așa că ai multe șanse să fii pe o listă care va merge mai departe către manager.

Pe de altă parte, susține că ING nu are, ca angajator, drept criteriu de selecție studiile superioare peste granițe. „Sunt roluri în care clar criteriul de eligibilitate sunt studiile superioare. Avem și colegi care într-adevăr au studiat peste granițe. Chiar acum mi-a dat o veste bună un coleg de-al meu, că angajăm doi management trainees care au studiat în Marea Britanie și care vor să se întoarcă în țară – ce veste minunată! Sunt importante studiile superioare, e important ce ai făcut după ce ai absolvit facultatea, este important cum reușești să pui în practică ceea ce ai învățat la școală. Dar cred că e important și cine ești și cum poți să vorbești despre tine, cu exemple concrete.” De altfel, adresându-se celor care au urmărit evenimentul și chiar potențialilor viitori colegi la ING, le transmite că e important pachetul, ce ai făcut, în ce proiecte te-ai implicat, partea de voluntariat, pasiunile pe care le ai, ce faci cu timpul tău, cum preferi să-ți petreci orele acelea în care nu vii la serviciu. „E important cine ești ca om, pentru că toate experiențele astea te clădesc. Și apoi, când vii la noi, aici avem o baterie, un motor întreg care te va ajuta să înveți. Deci vei învăța cu siguranță. Ce înseamnă banking, ce înseamnă ING, atât timp cât ai atitudinea, abilitățile și valorile potrivite.”

„Chimia”, un element relevant. Potrivit ei, procesul de recrutare începe prin a posta rolul pe toate canalele online și se întinde, în general, de la câteva săptămâni până la chiar peste 3-4 luni, în funcție de rolul postat și abilitățile căutate. „Cu cât căutăm roluri mai nișate, cu atât procesul de recrutare devine lung sau foarte lung. Avem exemple de procese de recrutare care au durat peste patru luni. Nu sunt multe, dar sunt dureroase, dacă aș putea să le numesc așa. În general, aș spune că undeva la 2-3 săptămâni-o lună e o medie corectă. Aici, cam în intervalul acesta, noi reușim să postăm, le punem candidaților cam două săptămâni la dispoziție să aplice, după care construim o listă lungă cu care mergem către managerul direct și organizăm primele interviuri la care ia parte recruiterul plus unu-doi manageri, depinde de rol.”

Carte de vizită

Mihaela Ioniță, director de resurse umane, ING Bank România

1. Este absolventă a Facultății de Relații Economice din cadrul ASE București și deține, totodată, și un MBA în economie la Central European University din Viena;

2. Are peste 15 ani de experiență în consultanță de business, vânzări și resurse umane în cadrul unor companii prestigioase la nivel național și internațional;

3. A preluat rolul actual în ianuarie 2023;

4. Anterior, a ocupat poziția de head of HR al Lidl România pentru aproape doi ani;

5. Cariera ei a început în cadrul Deloitte și KPMG, alăturându-se apoi companiei Xerox România în 2008, unde a coordonând atât activități de vânzări, dar și procese operaționale; în 2011 a devenit HR director pentru aceeași companie, acoperind totodată șase piețe din Europa Centrală și de Est;

6. În 2013 a acceptat o provocare internațională și a devenit people services manager pentru Coca-Cola HBC Business Services Organisation (shared service center), relocându-se timp de trei ani în Bulgaria;

7. Ulterior a preluat poziția de country HR manager pentru România la Coca-Cola HBC, până în februarie 2021;

8. Așa cum se descrie ea însăși, Mihaela este pasionată de dezvoltarea organizațiilor în parteneriat cu colegii din business și prin promovarea unei culturi deschise, colaborative, care stimulează înalta performanță.

Dacă sunt roluri de entry, decizia se ia mai rapid, deci nu mai sunt necesare alte etape. Dacă sunt roluri de specialist sau roluri manageriale, atunci există o a doua rundă de interviuri cu alți doi manageri seniori. „Putem avea și anumite testări, dacă vorbim de competențe tehnice sau business case, depinde încă o dată ce anume căutăm pentru rolul respectiv.”

În cazul candidaților unde departajarea este foarte dificilă – „și mă bucur să am astfel de dileme, să am așa candidați buni și să îmi fie greu să aleg” –, Mihaela Ioniță spune că tocmai pentru a nu pica în elementul acesta subiectiv, uneori se mai organizează încă un interviu în care e asistată de un coleg care nu-i seamănă ca profil, tocmai pentru ca la final, pentru a putea discuta, dezbate obiectiv și concluziona, „pentru că știm că recrutăm oameni după chipul și asemănarea noastră. E un bias, vine natural și una dintre modalitățile prin care ieși din capcana asta este să mai fie cineva lângă tine cu o perspectivă diferită”. În alte cazuri se dau anumite texte, se aplică un studiu de caz pentru a testa gândirea critică a candidatului și pentru a vedea cum gândește sau i se cer referințe. „Iar o foarte bună modalitate în a vedea cum este perceput este să vezi ce au de spus colegii sau foștii lui manageri. O bună întrebare pe care eu chiar o folosesc este: Dacă ar fi să mă întâlnesc cu managerul tău actual pe stradă și să spunem că ne cunoaștem, ce mi-ar spune despre tine? Prin această întrebare am ocazia să văd ce crede el despre sine, cum se vede prin ochii celorlalți sau ce feedback a mai primit în trecut.”

De altfel, spune că în spatele tuturor acestor tehnici de recrutare e o întreagă știință și o serie de instrumente care chiar cu asta te ajută. „Este și un element, bineînțeles, de ceea ce numim chimie. Simt că el sau ea este persoana potrivită. Nu-i de neglijat și nu-i nimic rău în asta.” Însă povestește că și în cazurile în care anumiți manageri au simțit că au găsit omul potrivit la scurt timp după pornirea procesului de recrutare și selecție, au mers totuși până la final, analizând și restul candidaților, tocmai pentru a-și valida, comparativ, faptul că au făcut alegerea corectă, chiar „cu riscul de multe ori să întârziem decizia. Dar cred că ce contează la final este ca și managerul să-și asume decizia, oricare ar fi ea”.

Flexibilitatea, cel mai râvnit beneficiu. Despre cotele salariale, Mihaela Ioniță spune că salariul mediu oferit de companie se plasează la circa 15.000 de lei brut, iar un salariu de entry level depășește 5.000 de lei brut. „Pe lângă salariul de bază pe care îl ai în contractul individual de muncă, avem și anumite sume alocate pentru beneficii. Avem beneficii flexibile, cu alte cuvinte, fiecare coleg își poate alege dintr-o paletă variată ceea ce i se potrivește, că sunt abonamente la clinici, că sunt tichete de masă, tichete de vacanță sau vouchere la diverși comercianți. Cred că ce ne caracterizează ca și cultură este flexibilitatea și dacă mă uit în toate chestionarele pe care le completăm în ING, flexibilitatea este acel cuvânt scorat de fiecare dată sus. Suntem flexibili în toate elementele, în toată oferta pe care o punem pe masă, inclusiv în beneficii și program de lucru.” De departe, cel mai cerut beneficiu e reprezentat de tichetele de masă. „Vedem că mare parte dintre colegii noștri aleg tichetele de masă. Nu cred că e o surpriză asta, cred că aș putea să generalizez la nivel de țară.” După tichetele de masă vin puternic din urmă abonamentele la clinici, mai ales în rândul angajaților cu copii, care extind abonamentele la nivelul întregii familii, iar în ultimul timp a crescut, de asemenea, și interesul pentru asigurări medicale sau de viață, dar și pentru pensiile private, „pentru a pune ceva deoparte pentru viitor. Dacă acum câțiva ani reprezentau, aș spune, excepții, acum vedem din ce în ce mai mulți colegi care optează pentru lucrurile acestea”. Unii angajați aleg, de asemenea, și abonamente la sălile de sport. În plus, și intern se organizează diverse cluburi de running, de cycling sau hiking, la care contribuie și departamentul de HR cu anumite sume, fie pentru organizarea competițiilor sportive, fie pentru achiziția de echipamente, „astfel încât să ținem scânteia aprinsă   și în mod real să ne preocupăm și de binele oamenilor dincolo de job”. În plus, spune că sunt cool, distractive și încurajează comunicarea în rândul angajaților. Pe lângă activitățile sportive sunt organizate și diverse acțiuni de voluntariat, mai ales pe durata team buildingurilor. „Dacă tot ne întâlnim în echipă, hai să facem ceva ce nu ține neapărat de job, dar care are impact poate mai mare în societate. Și să facem lucrurile astea împreună. (…) Văd că e o nevoie de a ne întâlni și de a ne reconecta.” Și asta în contextul în care compania a adoptat un regim de lucru hibrid, cu o zi petrecută la birou și restul, orinde în România, dar și o limită de 30 de zile pe an în afara țării, beneficiu de care angajații aleg să profite mai ales pe perioada verii. „Deci avem flexibilitate. Cum spuneam, e ceea ce ne caracterizează și cred că este cel mai râvnit beneficiu.”

Numărul de zile de concediu pornește de la cel minim, prevăzut de legislație, și urcă direct proporțional cu vechimea – nu în cadrul ING, ci în câmpul muncii, majoritatea angajaților având 24-25 de zile de concediu.

S-a adoptat, totodată, și un sistem de management al performanței, în baza căruia se oferă și diverse prime sau beneficii oferite de Crăciun sau de ziua de naștere. În plus, iarna trecută angajații au primit un sprijin de 2.000 de lei pentru a depăși mai ușor lunile cu facturi crescute, din moment ce și-au mutat biroul acasă.

Mai mult, recent s-a introdus un nou avantaj pentru cei care fac parte din echipă: dobânzi mai bune la credite. „Ei trec prin același proces în momentul în care aplică pentru un credit. Faptul că ești angajat la ING nu înseamnă că obții mai ușor un credit. Da, ai niște rate mai bune, dar procesul prin care treci este similar cu procesul pe care îl avem pentru orice client. Noi nu discriminăm în niciun fel, adică avem procese pe care le folosim la fel pentru toată lumea.”

Despre alte beneficii care urmează să fie implementate, Mihaela Ioniță spune că lucrează în sistemul agile și întâi gândesc un prototip, îl testează și abia apoi îl implementează. „Deci, cumva, mindsetul acesta îl folosim în tot ceea ce facem, inclusiv când ne gândim la un beneficiu nou. Colegii mei care sunt reprezentanții angajaților chiar au venit cu niște idei. Pet day era una dintre ele, și chiar ne gândim să facem lucrurile acestea, să readucem în viața noastră întâlnirile la birou de Crăciun, să organizăm petreceri pentru copiii angajaților – și aici e o întreagă discuție despre etajul cu câini și etajul cu pisici. Încercăm să adaptăm aceste evenimente pe specificul generațiilor pe care le angajăm. Avem tineri, avem oameni de 20 și-un pic de ani care au animale de companie acasă, avem oameni de 30 de ani care au copii acasă, au nevoi diferite. Drept urmare, încercăm prin tot ceea ce facem să acomodăm nevoile în mod diferit. Deci nimic nu e imposibil la ING, aș spune.”

În programele de training, de dezvoltare a angajaților și de wellbeing, inclusiv întâlniri cu psihologi, workshopuri cu teme ca gestionarea stresului sau cluburile de activități sportive menționate compania investește, anual, câteva sute de mii de euro. „Lucrurile astea înseamnă bani. Atât timp cât îi investim cu folos, atât timp cât programele acestea sunt accesate de oameni, ne bucurăm. În momentul în care vedem că nu avem o prezență foarte bună, renunțăm la ele și venim cu altceva. Suntem flexibili și în aceste lucruri.”

Mediul „scorțos”, un mit. La birou, pe lângă beneficiile uzuale – apă, fructe etc. – Mihaela Ioniță spune că au implementat în primul rând un set-up plăcut, prietenos, care să includă și o parte informală, integrând, de pildă, diverse atracții, cum ar fi mese de ping-pong, scaune de masaj și alte lucruri pe care angajații să le folosească când își iau o pauză. „Și să nu stai singur, să mai stai și cu colegii, să te conectezi cu echipa în ziua în care vii la birou și să te bucuri de spațiile pe care le avem. (…) Încurajăm astfel și venitul la birou măcar în acea zi, pentru că nu vrem să pierdem coeziunea asta de grup și nu vrem să pierdem interacțiunea face to face. Ne place tehnologia, ne place interacțiunea pe video, însă e important să ne și vedem, să și bem o cafea împreună.”

În plus, spune că, cel puțin în sediul central, nu există un dressc ode formal. „Mi-aduc aminte când am luat decizia să vin la ING că mi-a trecut prin cap că poate e un mediu scorțos, până am început să cunosc oamenii și i-am văzut cum sunt. Nici nu cred că mai e vorba de casual Friday. Noi suntem informali și suntem casual atâta timp cât contextul ne permite. Căci dacă ai o întâlnire cu un client sau un eveniment, automat îți adaptezi și dress code-ul în funcție de context. Însă la birou suntem relaxați sub toate aspectele, și cum ne îmbrăcăm, și cum ne gestionăm timpul de lucru. Și foarte flexibil, aș spune, în toate lucrurile acestea.”

Cererea și oferta, în echilibru. Dacă e sau nu spațiu de negociere când procesul de recrutare ajunge în etapa finală, Mihaela Ioniță spune că oferta ING este ancorată în realitatea pieței, a sistemului bancar, „și atunci ne străduim să fie una corectă pentru rolul pentru care recrutăm și abilitățile cu care tu vii. Să se întâlnească la mijloc cererea cu oferta practic. Și bineînțeles că plecăm de la a înțelege așteptările financiare ale candidaților noștri. Înțelegându-le așteptările financiare și, de asemenea, știind foarte bine unde e poziționat acest rol în grila noastră salarială, noi construim o ofertă corectă, pe care o și comunicăm transparent și cinstit, aș spune. Încerc să evit situațiile de negociere pentru că atât timp cât tu înțelegi foarte bine așteptările, dacă acestea sunt mult peste ceea ce poți tu să oferi, poate e bine să avem discuția asta de la început, tocmai pentru a nu ajunge într-o situație frustrantă de ambele părți, căci nu asta ne dorim. Preferăm să transparentizăm cât mai mult acest proces, încă de la începutul discuțiilor, tocmai pentru a închide într-un mod corect.”

Despre cei care aleg să părăsească echipa, Mihaela Ioniță spune că, în ciuda încercărilor de a preîntâmpina astfel de situații prin oferirea de salarii echitabile și nu numai, unii aleg această cale pentru că simt că această decizie e mai bine pentru ei. „Facem cât putem și cum putem vorbind foarte deschis cu oamenii legat de ce se poate și ce nu se poate. Încercăm să securizăm rolurile acestea cu abilități de nișă și am făcut de-a lungul timpului tot soiul de acțiuni și în direcția pachetului salarial, despre care am vorbit și în organizație transparent.” Sunt însă și angajați care s-au întors în ING. „Ne bucură astfel de exemple și s-au întors pentru ceea ce cred eu că ne diferențiază în piață, și anume cultura noastră organizațională și cum se lucrează în ING. Mă bucur să văd că prin întoarcerea lor ei de fapt validează această ipoteză.”

Top 5 beneficii cerute de angajații ING

1. Tichetele de masă

2. Abonamentele medicale

3. Asigurările medicale/de viață

4. Pensiile private

5. Abonamentele la săli de sport

Provocările unei industrii reglementate. În ceea ce privește cele mai dificile aspecte ale lucrului în industria financiară, Mihaela Ioniță spune că acestea se leagă de faptul că e o industrie reglementată, atât local cât și internațional, ING România fiind o sucursală a Băncii Olandei. „Toate aceste lucruri vin la pachet cu o complexitate și cu anumite cunoștințe pe care trebuie să le ai și pe care le dobândești lucrând în banking și care sunt diferite de ce vezi în alte industrie. Și cred că de aici vine și o complexitate pe care rolurile din banking o au, dar încă o dată: nimic nu e imposibil și totul se învață. Dacă ai atitudinea potrivită și ești curios, înveți. E simplu.”

În tainele bankingului, din curiozitate. Despre sine, Mihaela Ioniță povestește că a ajuns în echipa ING dintr-o pură curiozitate, dorindu-și să vadă atât ce se ascunde în spatele experienței pozitive pe care o avusese dintotdeauna din postura de client, cât și pentru a descoperi ce înseamnă sectorul bancar și cum poți influența    tu, ca profesionist în HR, cultura unei companii din industria bancară. În resurse umane activează de peste 12 ani, dar backgroundul său profesional este alcătuit și din roluri de vânzări și consultanță. Astfel, de-a lungul carierei a avut o multitudine de roluri – în România și peste granițe –, în industrii variate, de la companii din Big 4 (Deloitte și KPMG) la tehnologie (Xerox), retail (Lidl) și FMCG (Coca-Cola HBC). „Cumva cred că toate lucrurile astea m-au ajutat să înțeleg mai bine oamenii și cum pot eu contribui din papucii mei de profesionist în resurse umane la dinamica echipelor, să-i ajut pe oameni să crească, să se dezvolte și așa practic am început să lucrez în HR.”

Făcând o comparație între angajații din banking și cei din celelalte industrii în care a lucrat, spune că în primul rând, pentru că vorbim de industrii atât de diferite, lucrul acesta are un efect și în tipul de profiluri ale angajaților, dar și în dinamica echipelor. „Cred că ce e relevant este să poți să înțelegi ce contează pentru oamenii respectivi și să reușești prin tot ceea ce faci, tu ca lider de oameni, tu ca profesionist în HR, să vii cu acele inițiative relevante care să-i ajute să crească, să fie mulțumiți, să fie fericiți în jobul lor, să vină la serviciu cu plăcere și să înțeleagă că ei contribuie la ceva mai mare.” Astfel, notează că mai relevant e să te focusezi nu pe diferențele dintre oamenii din diverse industrii, ci pe ce contează pentru ei în contextul dat și în industria în care activează, în rolul lor, și să reușești, împreună cu managerii lor și cu toți liderii din organizație, să faci lucruri relevante.

Cât despre obiectivele de recrutare ale companiei pe termen scurt, Mihaela Ioniță spune că vor încheia anul cu peste 2.550 de angajați, iar anul următor „vom crește relevant, și în funcție de nevoile de business”.

La final, ea îi sfătuiește pe candidații dornici să își dezvolte cariera în industria financiară să aleagă ING pentru că vor avea ocazia să lucreze într-un „mediu de lucru irezistibil” și să facă muncă cu sens, lucru reflectat în experiența clienților și în tot feedbackul primit din partea acestora. „Dragi tineri, trăiți niște ani cum n-au mai fost, plini de provocări. Trăim într-o lume care se schimbă în fiecare zi și ce frumos că este așa. Fiți curioși și haideți la noi să descoperiți câte puteți învăța și ce puteți deveni!”, încheie ea.   

„E important tot pachetul, ce ai făcut, în ce proiecte te-ai implicat, partea de voluntariat, pasiunile pe care le ai, ce faci cu timpul tău, cum preferi să-ți petreci orele acelea în care nu vii la serviciu. E important cine ești ca om, pentru că toate experiențele astea te clădesc. ”

Mihaela Ioniță, director de resurse umane, ING Bank România