Lăsați-vă angajații să lucreze de acasă!

“Munca de acasă a devenit cel mai solicitat beneficiu de către angajați, de aceea ei vor o infrastructură IT care să funcționeze bine și să le permită să lucreze de unde vor. La Adecco, angajații își pot structura munca în așa fel încât unele sarcini să poată fi făcute de la birou, iar altele de acasă, iar între timp să meargă la o programare la doctor, de exemplu, dacă au nevoie. Este un alt fel de libertate”, a spus Gordana Landen, care ocupă de la începutul acestui an funcția de chief human resources officer în cadrul grupului elvețian de servicii de resurse umane Adecco la nivel global. Ea a fost prezentă săptămâna trecută la București, în cadrul unei întâlniri a liderilor regionali ai Adecco organizată de filiala din România.

Cu o experiență de 30 de ani în domeniul resurselor umane, dobândită în companii precum Ericsson (producător de echipamente pentru telecomunicații), Svenska Cellulosa Aktiebolaget SCA (producător de celuloză) și Philips Lighting (soluții de iluminat), Gordana Landen se ocupă de politicile de resurse umane ale Adecco, un grup cu peste 34.000 de angajați la nivel global și venituri de peste 23,8 miliarde de euro. În România, Adecco este liderul pieței de recrutare și muncă temporară, cu 200 de angajați permanenți și venituri de 90 de milioane de euro în 2018. „Pe de altă parte, este bine să avem un echilibru, pentru că am investit foarte mult în amenajarea birourilor și vrem ca angajații să simtă apartenența față de companie.”

În România, telemunca a fost reglementată în urmă cu mai bine de un an, însă experții în domeniu susțin că legislația este destul de restrictivă, astfel că angajatorii care le permit angajaților să lucreze de acasă trebuie să le facă acte adiționale la contractele de muncă și să verifice dacă sunt îndeplinite standardele de sănătate și securitate în muncă în cazul angajaților care lucrează din afara biroului.
„Ca angajator, noi trebuie să ne asigurăm și să garantăm faptul că angajații care lucrează de acasă muncesc în condiții de siguranță. Altfel, ar fi minunat ca angajații să poată lucra de pe o barcă și să se bucure de soare.”

Potrivit datelor Eurostat, ponderea angajaților români care lucrează de obicei de acasă a fost de 0,4% în 2017, rămânând relativ constantă din 2008 încoace, în timp ce la nivelul Uniunii Europene ponderea angajaților care lucrează de acasă din totalul de angajați a fost de 5% în 2017, în ușoară creștere față de 2008, arată datele biroului de statistică al UE. Cele mai mari procente ale angajaților care lucrează de obicei de acasă sunt în Olanda (unde 13,7% dintre angajați lucrează, de obicei, de acasă), în Luxemburg (12,7%) și în Finlanda (12,3%), iar cele mai mici în Bulgaria (0,3%), România (0,4%) și Cipru (1,2%).

Companiile din toate sectoarele de activitate au început, treptat, să aplice noile tendințe de pe piața muncii la nivel global pentru flexibilizare, aceasta fiind și o consecință a intrării în câmpul muncii a noilor generații de angajați, care nu mai concep să lucreze la program” sau să își petreacă prea mulți ani la același angajator.

Totuși, această flexibilizare aduce reduceri de costuri importante pentru companii.
Un astfel de program implementat de Adecco la nivel global a condus la optimizarea, digitalizarea și automatizarea unor procese din companie, iar în 2018 compania a reușit să economisească 50 de milioane de euro la nivel global ca urmare a creșterii productivității. La nivelul grupului s-au implementat noi tehnologii precum robotic process automation (roboți software care preiau sarcinile repetitive efectuate de oameni) sau chatbots (programe de inteligență artificială care răspund, de exemplu, la cel mai frecvent întâlnite întrebări ale angajaților / candidaților / clienților), care au condus la creșterea productivității și care vor genera și anul acesta o reducere de costuri estimată la 70 de milioane de euro. Am implementat, recent, o nouă modalitate de lucru la nivel de grup, care presupune o structură diferită a muncii.

De exemplu, avem ședințe în fiecare dimineață în care discutăm care au fost rezultatele, ce sarcini avem de făcut pe parcursul zilei și cum gestionăm munca. Această metodă a creat un altfel de dinamică în echipă, oamenii sunt lucrează mai bine și sunt mai motivați.” De asemenea, compania a folosit soluții digitale pentru a eficientiza unele procese, iar un alt element este legat de centralizarea și popularizarea celor mai bune practici la nivel de grup.

„Dacă avem, de exemplu, o aplicație pentru candidați pe care o lansăm într-o țară și vedem că este o metodă care dă roade pentru că atrage și ajută candidații să își găsească un loc de muncă, atunci ne uităm unde, în ce țară, putem refolosi aceeași «rețetă» pentru implementarea acestei aplicații. Ne uităm foarte atent la ce poate fi replicat dintr-o țară în alta unde avem aceleași provocări.”
În ceea ce privește profilul recruiterului viitorului, Gordana Landen susține că cei care fac recrutări trebuie să își actualizeze și să dobândească noi abilități pentru viitor, astfel că trebuie să aibă cunoștințe solide în zona digitală, iar acesta este una dintre misiunile angajatorilor. „Recruiterii viitorului trebuie să fie foarte buni pe zona de digital, pentru că ei vor fi responsabili de gestionarea unui volum imens de informații. De aceea, trebuie să investim în dezvoltarea lor, pentru că trebuie să știe cum să prelucreze informația în așa fel încât să surprindă tendințe și tipare, pentru a putea previziona ce se va întâmpla pe piața muncii.” De altfel, chiar dacă majoritatea etapelor din procesele de recrutare vor fi automatizate, în faza finală recruiterii tot trebuie să verifice dacă procesele au fost efectuate corect și se vor asigura că va exista acea latură umană în recrutare. „Comunicarea, relațiile umane și inteligența emoțională nu pot fi automatizate, iar aici recruiterii vor avea un cuvânt important de spus, pentru ca recrutarea să fie reușită.”
În ceea ce privește cel mai frecvent întâlnite greșeli pe care le fac oamenii de HR, directorul global de resurse umane al Adecco spune că, în primul rând, aceștia nu investesc suficient timp și efort în a se asigura că recrutează cei mai potriviți colegi. De asemenea, de multe ori oamenii de resurse umane nu sunt atenți atunci când completează anumite documente și generează probleme, pentru că acestea nu sunt conforme cu normele.
„O altă problemă pe care trebuie să o rezolvăm, ca oameni de HR, este aceea de a ne asigura că investim suficient de mult timp și efort în creșterea și dezvoltarea oamenilor.”