Irina Mînzală, Director HR EY România & Moldova: „Avem colegi angajați în pandemie care au dezvoltat abilități noi – își recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată”

Irina Mînzală, director de resurse umane pentru compania de consultanță și audit EY România, spune că în cadrul companiei pe care o reprezintă, trei practici i-au ajutat să mențină aprecierea angajaților în contextul pandemic. Ea a fost prezentă în cadrul evenimentului online „Top angajatori Undelucram.ro”, realizat în parteneriat cu Business MAGAZIN în luna martie și în care am discutat despre modul în care angajatorii au gestionat pandemia, precum și care sunt perspectivele de dezvoltare a pieței muncii în continuare.

Potrivit Irinei Mînzală, pentru EY România a contat în primul rând faptul că oportunitățile de a avansa în cadrul companiei au existat și în 2020  – „Suntem mândri că anul trecut am reușit să promovăm și să oferim oportunități de carieră unui procent egal de colegi ca și în anii anteriori, iar aceasta reprezintă și o dovadă de sănătate a businessului”. Apoi, fiindcă am trecut cu toții printr-un nivel de incertitudine și de frici așa cum nu am mai experimentat niciodată, reprezentanții departamentului de HR al EY au vorbit mult mai mult cu oamenii, chiar dacă nu erau siguri referitor la modul în care vor evolua lucrurile.

„Îmi aduc aminte că în luna aprilie am avut o sesiune cu 600 – 800 de colegi în care am vorbit despre frică și în care un terapeut ne-a explicat de ce am cumpărat atât de multă hârtie igienică atunci când am intrat în perioada de lockdown. Am învățat cum să trăim cu fricile respective, iar pe măsură ce am avansat în lockdown și veneau vești despre o potențială criză economică, am încercat să vorbim cu ai noștri colegi despre cum am putea să ne pregătim pentru acest lucru, dar și să facem anumite promisiuni față de siguranța locurilor de muncă în cadrul companiei. Zona aceasta de siguranță a locurilor de muncă a devenit foarte importantă pentru noi toți de altfel.”

Au derulat sondaje în companie și spune că au ajuns să se întrebe la un moment dat inclusiv dacă oamenii au obosit să răspundă tuturor întrebărilor puse de ei, însă precizează că a contat mult feedback-ul primit.

„Ne-am axat și pe zona de învățare, iar în acest sens există două inițiative pe care le-aș menționa – în primul rând, vorbesc despre o inițiativă globală în care pentru prima dată un angajator a democratizat educația executivă, mai exact, am introdus,  începând cu vara anului trecut, un program de MBA gratuit pentru toți angajații.”

Un alt lucru pe care l-au făcut pe plan local a fost dezvoltarea unei platforme pentru îmbunătățirea competențelor digitale ale angajaților odată cu trecerea în mediul de muncă remote, în care să se familiarizeze cu roboții din procesele de automatizare și prin care să vadă  cum îi poate ajuta acest lucru în viața de zi cu zi.

În ceea ce privește recrutările, având în vedere că se împlinește un an de când au intrat în starea de urgență și erau  în plină campanie de recrutare de juniori, își amintește că au fost nevoiți să regândească întreg procesul de recrutare. „Până în septembrie 2020, aproximativ 100 de colegi ni s-au alăturat și experiența a fost totalmente virtuală, cred că am făcut o treabă destul de bună încercând să oferim aceeași experiență de recrutare pe care o ofeream și într-o lume normală.”

Observă că dinamica pieței muncii nu este foarte diferită de ceea ce se întâmpla înainte de pandemie, iar în continuare „Trăim într-o piață a candidaților, nu cred că lucrurile s-au schimbat foarte mult, cel puțin în domeniul în care activăm noi. În continuare un angajat primește lunar câteva telefoane sau propuneri de la departamente de HR cu diverse oferte. ”

Acest lucru înseamnă că employer brandingul este un efort care nu se termină niciodată repede, este mai degrabă un maraton decât un sprint. Pentru noi este foarte important să redefinim toate punctele de intersecție ale angajatului cu organizația și să vedem cum le putem adapta astfel încât compania să aducă mai mult, mai bine, mai autentic, mai transparent tot ceea ce angajatul are nevoie.

O altă prioritate este zona de sănătate psihică și de wellbeing. „Lucrul de acasă a diluat puțin barierele dintre viața personală și viața profesională și este responsabilitatea noastră să ne ajutăm angajații să navigheze cât mai bine în această provocare.”

Întrebată care sunt perspectivele legate de modul în care angajații vor lucra în viitor – Irina Mînzală este de părere că va fi exclusiv alegerea angajatului dacă va dori să vină la birou. „Anul trecut când am intrat în starea de urgență, eram în plin sezon de audit, iar asta se întâmplă și acum. Colegii noștri din echipele de audit sunt în plin sezon de audit și am reușit să păstrăm la un anumit nivel telemunca pentru această activitate și cu ajutorul clienților; ambele părți, atât noi, cât și clienții, am avut ca prioritate sănătatea și siguranța angajaților noștri”, răspunde Irina Mînzală. Au încercat ca expunerile să fie cât se poate de limitate și în continuare un procent mult mai mic decât se întâmpla anterior trebuie să meargă la sediul clientului pentru a desfășura activități de audit. În afara acestor activități, venitul la birou este exclusiv opțional, dar totuși, deși ay câștigat unele lucruri prin zona aceasta de virtual, ea crede că au și pierdut câteva lucruri poate intangibile care definesc cultura organizațională. „Este o „drojdie invizibilă” care cred că se pierde prin lucrul acesta online și în următoarea perioadă. Partea virtuală nu va înlocui niciodată interacțiunile de la birou. Avem colegi proaspăt angajați în pandemie care au dezvoltat abilități noi – își recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată.Trendul telemuncii se va menține, dar un model hibrid va avea din ce în ce mai multă greutate și va fi un model care să țină cont de dorințele fiecăruia dintre noi.”