Investigație de cartel între multinaționale din România: Au bătut palma să nu plătească salarii mai mari și să nu își fure angajații

♦ Bogdan Gabor, country manager, Lugera: „Dacă nu se mai mută angajații de la o companie la alta, bugetele de salarii sunt mai stabile“ ♦ Bogdan Badea, CEO, eJobs: „Legal, în perioada în care angajatul nu are voie să se angajeze la competiție primește bani pentru acest lucru“ ♦ Costin Tudor, fondator, Undelucrăm.ro: „Angajații și candidații sunt din ce în ce mai dispuși să-și împărtășească experiențele proprii, tocmai de aceea practicile angajatorilor trebuie să fie transparente“.

Șapte firme care angajează ingineri în industria auto, printre care se află Renault Technologie Roumaine și Alten, sunt suspectate că au făcut un „cartel“ pentru a stabili salariile oferite angajaților și pentru că ar fi agreat să nu-și „fure“ angajații. Consiliul Concurenței a demarat prima investigație care vizează „un posibil comportament anticoncurențial“ pe piața forței de muncă. Împreună, cele șapte companii care activează în domeniul ingineriei auto – Renault Technologie Roumanie (RTR), Alten Si-Techno România, Akka Romserv, Bertrandt Engineering Technologies România, Expleo România, Fev Ece Automotive și Segula Technologies România – aveau 4.700 de angajați în 2020, potrivit datelor de la Ministerul de Finanțe.

„Renault Group a fost notificat cu privire la investigația realizată de Consiliul Concurenței în zilele de 15 și 16 decembrie 2021 la centrul de inginerie RTR. Ancheta este în desfășurare, iar Renault Group depune toate eforturile pentru a coopera pe deplin la derularea acesteia. În acest stadiu nu avem alte comentarii“, au transmis repre­zentanții grupului Renault. Centrul de inginerie al RTR avea în 2020 peste 2.100 de angajați.

Singurul mod legal prin care în acest moment se poate limita accesul candidaților la anumiți angajatori sunt clauzele anticoncurență. Ele sunt o practică frecventă nu doar în străinătate, ci și în România și vizează mai ales angajații-cheie dintr-o companie, spune Bogdan Badea, CEO al portalului de recrutare eJobs.

„Prin aceste clauze se împiedică migrarea informațiilor sensibile care ar putea să destabilizeze o companie atunci când talentele se mută la competiție. Însă angajații sunt conștienți de acest lucru pentru că angajatorii «interziși» sunt menționați, cu nume, în contractul individual de muncă. În plus, clauzele anticon­curență implică și plata unor sume după încetarea contractelor de muncă pe perioada stipulată. Cu alte cuvinte, în perioada în care angajatul nu are voie să se angajeze la competiție primește bani pentru acest lucru. Pe de altă parte, dacă anumiți jucători ar încerca să facă și altfel de înțelegeri, de exemplu pe zona de salarii, într-o piață atât de fierbinte cum e cea a muncii în acest moment, acest lucru nu ar fi sustenabil“, adaugă Bogdan Badea de la eJobs.

În opinia lui, va veni întotdeauna un alt jucător, care nu e parte din „înțelegere“ și care va oferi un salariu mai mare pentru a-și bifa obiectivele de recrutare. Pentru că, spune el, într-o piață hipercompetitivă, salariul rămâne principalul avantaj competitiv pentru o companie.

„Dacă a existat o astfel de practică, cred că scopul acesteia nu a fost de a menține salariile la un nivel redus, ci de a reduce fluctuația de personal. Fluctuația mare de personal obligă companiile să fie creative și să inventeze diverse scheme de bonusare și să adauge mereu ceva în plus la salariu. Dacă nu se mai mută angajații de la o companie la alta, bugetele de salarii sunt mai stabile“, a explicat Bogdan Gabor, country manager al firmei de recrutare și închiriere de forță de muncă în regim temporar Lugera, care are 7.400 de salariați.

Recrutarea de personal este caracterizată de noțiunea de concurență, iar acest lucru trebuie respectat de toate părțile implicate, candidați și angajatori.

„O practică de anticoncurență în ceea ce privește atragerea de personal, pe lângă aspectul ce ține de cadrul legal, cu siguranță nu poate ajuta piața forței de muncă pe termen mediu și lung, o piață în care candidatul se informează din ce în ce mai mult despre angajatorii din piață și despre salariile pe care aceștia le acordă. Mai mult decât atât, angajații companiilor și candidații sunt din ce în ce mai dispuși să-și impărtășească experiențele proprii, atât pe Undelucram.ro, cât și în alte medii, tocmai de aceea practicile angajatorilor trebuie să fie transparente, transparența fiind în aceste zile un diferențiator foarte puternic în atragerea de talente“, a explicat Costin Tudor, fondator și CEO al Undelucram.ro, platformă online pentru angajați și pentru angajatori.

Dincolo de daunele reputaționale și de imagine, companiile care au astfel de înțelegeri considerate anticoncurențiale riscă amenzi de până la 10% din cifra de afaceri, spun avocații de la D&B David și Baias, societatea de avocatură corespondentă PwC în România.

„Reducerea sau chiar eliminarea mobilității angajaților ori neremunerarea corespunzătoare a acestora în funcție de competențe și experiență, ca urmare a unor înțelegeri anticoncurențiale între companiile angajatoare, s-ar putea traduce într-o reducere a gradului de inovare, a progresului tehnologic, într-o reducere a diversificării și a calității produselor și serviciilor oferite sau în închiderea unor piețe pentru jucători noi prin ridicarea unor bariere la intrarea pe piață“, au spus, într-o opinie, Lucian Bozian, Avocat Senior Coordonator și Andreea Toncu, avocat colaborator în cadrul D&B David și Baias.

Atunci când un investitor decide să investească în România, apelează la experți pentru a-și face o grilă de salarizare, în funcție de o structură de posturi necesare, responsabilitățile și nivelul de competență cerut de la angajați. Un nivel salarial minim și maxim există în aceste grile de salarizare, dar compania decide când și cum poate depăși acele praguri autoimpuse.

„Am observat că inginerii auto sunt plătiți destul de prost prin comparație cu inginerii din IT, iar pentru ca un inginer auto să ajungă să câștige mai bine trebuie să lucreze pe proiecte externe“, a explicat Alina Popescu, talent information solution leader, SEE Europe în cadrul Mercer Marsh Benefits, companie care realizează anual studii salariale.

Cum arată motivația Consiliului Concurenței în cazul potențialului cartel de pe piața forței de muncă:

„Autoritatea de concurență deține indicii privind o posibilă coordonare a comportamentului unor companii concurente cu scopul de a-și împărți piața forței de muncă calificată/specializată în domeniul activităților de inginerie automotive și de a impune un nivel minim al drepturilor salariale. Practicile numite «no-poach», prin care companiile se înțeleg să nu contacteze, recruteze și/sau angajeze persoane care lucrează și/sau care au lucrat la vreuna dintre firmele implicate, elimină concurența reală între companii pentru atragerea angajaților, creând bariere artificiale pe piață, scăzând mobilitatea forței de muncă, chiar ținând-o captivă. Practic, aceste acorduri au drept consecință menținerea salariilor pentru respectivele specializări la un nivel artificial, inferior celui real“.