Ce înseamnă transparentizarea salariilor? Colegii mei vor ști cât câștig eu? O să îmi crească salariul? O să scadă? O să mă cert cu șeful?Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care macină zilele acestea o parte dintre angajații români

Ce înseamnă transparentizarea salariilor? Colegii mei vor ști cât câștig eu? O să îmi crească salariul? O să scadă? O să mă cert cu șeful? O să mai pot negocia când mă duc la interviu? Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care macină zilele acestea o parte dintre angajații români, pe măsură ce termenul de aplicare a faimoasei directive europene 2023/970 se apropie.

D eși Directiva privind transparentizarea a fost aprobată de Parlamentul European în 2023, majoritatea țărilor europene se grăbesc să o transpună în legislația națională acum. Inclusiv România, care nu are încă un proiect de lege publicat pe aceste subiect, iar termenul de la care companiile trebuie să aplice măsurile este iunie 2026.

Ce spune de fapt Directiva europeană?

Adoptată în 2023, cu termenul de transpunere stabilit pentru 7 iunie 2026, directiva are ca obiective principale asigurarea egalității salariale pentru muncă egală sau de valoare egală, reducerea diferențelor salariale dintre femei și bărbați sub pragul de 5% și garantarea dreptului angajaților de a accesa informații privind salariile. În același timp, ea nu afectează în niciun fel dreptul de a negocia, de a încheia și de a pune în aplicare convenții colective de muncă.

Conform Comisiei Europene, întreprinderile vor fi obligate să comunice informații cu privire la salarii și să ia măsuri în cazul în care diferența de remunerare dintre femei și bărbați depășește 5%. Directiva include de asemenea dispoziții privind despăgubirea victimelor discriminării salariale și sancțiunile, inclusiv amenzile aplicabile angajatorilor care încalcă normele.

Dar noua legislație nu se limitează la eliminarea diferențelor dintre sexe.

„Sunt trei direcții principale. Într-adevăr, publicarea intervalului salarial sau nivelului salarial în momentul în care anunțăm un post deschis în recrutare. Dar vorbim și despre dreptul la informare al fiecărui angajat. Fiecare angajat are dreptul de a solicita să i se arate cum este pachetul lui salarial comparativ cu media salariilor colegilor care depun o muncă cu valoare egală în compania respectivă. Și, al treilea element, raportarea disparităților salariale de gen, pentru fiecare companie, pe paliere de dimensiune de companie, în prima fază pentru companiile cu peste 250 de angajați”, explică Oana Botolan, managing partner în cadrul Cteam Human Capital România. Ulterior, și companiile cu 100-
250 de angajați vor ajunge să raporteze aceste date, dar o dată la trei ani. 

Anumite prevederi ale directivei, legate de transparența în recrutare, se aplică însă tuturor companiilor și vor impacta toate companiile. Acest lucru nu înseamnă că firma trebuie să publice salariul oferit pentru un anumit post scos la concurs, pe site-uri de recrutare sau pe cel al companiei, ci un interval. Totuși, remarcă specialiștii din HR, acest lucru va face ca oferta actuală să fie cunoscută și de angajații mai vechi din companie, ceea ce poate duce la situații delicate. În noile condiții de pe piața muncii, devine esențial ca firmele să își pună la punct grilele de salarii.

„Va fi un șoc la început, dar va fi absorbit în timp. Mecanismul prin care stabilești acele grile trebuie să aibă criterii foarte clare, obiective. România, mai ales în zona privată, este foarte nepregătită pentru acest aspect. Sunt diferențe moștenite istoric. Companiile au angajat după nevoi, când s-a putut, acum cinci ani, acum trei ani, acum doi ani. Salariile respective au fost negociate în anumite marje, au fost individuale și, evident, confidențiale. Apoi acei angajați au portat baza pe care au avut-o plus indexări. Dacă baza a fost mică, cum era acum cinci ani, el are acum un salariu mai mic decât nou-intrații în companie. Vom vedea presiuni foarte mari pe companii să facă rost de bani și să crească salariile, altfel riscă să piardă angajați”, a comentat Sorin Faur, managing partner, Academia de HR, în cadrul emisiunii ZF Live.

Conform noii legislații europene, angajatul care se simte dezavantajat poate solicita informații companiei cu privire la salariile de pe anumite posturi și este misiunea organizației să argumenteze dacă are sau nu dreptate. „Eu, ca și angajat, dacă mă simt nedreptățit sau mi se pare mie, nu contează motivul, am eu această iluzie personală, am dreptul să solicit companiei în mod oficial să justifice faptul că sunt plătit la fel de bine cu colegii mei. Și compania trebuie să demonstreze. Vor apărea claimuri interne”, a mai spus Sorin Faur.  Efectul acestor diferențe salariale moștenite se va vedea cel mai probabil în creșteri de chenzină, mai ales la nivelul de jos, la angajații cu venituri mici și medii. Managerul Academiei de HR subliniază că presiunea va fi mereu de egalizare în sus a salariilor.

„Aș sfătui companiile să vadă care e grila de salarii actuală, unde sunt discrepanțele, să anticipeze și să schimbe, să găsească surse de finanțare pentru salariile care sunt mai mici.“

Sorin Faur, managing partner, Academia de HR

O altă schimbare adusă de directivă este dispariția obligației de confidențialitate, prevăzută acum în contractele individuale de muncă, dar și în Codul muncii. Practic, angajații pot discuta liber, la cafea, despre nivelul lor salarial.

Astfel, conform directivei UE privind transparența salarială, companiile trebuie să aibă în vedere cel puțin doi piloni pe care se bazează întreaga construcție a transparenței salariale, explică într-o analiză Doina Patrubani, senior advisor, human capital la Deloitte România, și Florentina Munteanu, partener în cadrul Reff & Asociații. Un prim pilon ține de comunicarea internă și externă cu salariații și candidații la ocuparea unor diverse poziții în cadrul companiei. Angajatorul trebuie să ofere salariaților, la cerere, informații legate de criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, precum și despre nivelurile medii ale salariilor pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală, defalcate pe gen.

„Este însă important de subliniat că directiva nu obligă la divulgarea unor informații individuale (salariul colegului de pe aceeași poziție), ci la furnizarea de date statistice privind grila salarială (media, mediana, maximum și minimum), definite pe criterii obiective de gradare a posturilor și de arhitectură organizațională”, spun analiștii de la Deloitte. Un al doilea pilon vizează obligațiile de raportare pe care companiile le vor avea către autoritățile ce vor fi desemnate în acest scop. Directiva stabilește o serie de informații detaliate pe care angajatorii trebuie să le pregătească cu regularitate și care privesc diferențele de remunerare în cadrul companiei între femei și bărbați. 

Companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să raporteze anual salariile, iar cele cu 100-250 angajați vor face aceste raportări o dată la trei ani. Statele membre îi pot scuti de obligație pe angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători.

Ce înseamnă transparentizarea pentru zona de recrutare

Publicarea intervalului salarial pe un anumit post nu va genera discuții doar la nivel intern, în companie, ci va impacta direct și capacitatea de recrutare a acesteia. Sorin Faur este de părere că acesta va deveni de fapt criteriul principal de selecție a companiilor de către candidați. „Înainte de orice altceva, candidatul va da filtru pe salarii, în ordine descrescătoare. Foarte multe companii se vor afla în dificultate”. Piața de salarii din România suferă din păcate de o inegalitate moștenită istoric. Sunt companii care plătesc bine și sunt altele care nu plătesc bine, comentează Sorin Faur. Pentru că n-au resurse sau n-au înțeles piața. „Și atunci vom vedea o presiune foarte mare pe aceste companii, care n-au resurse sau nu au grile salariale foarte bine puse la punct și au inegalități istorice chiar și în propria companie, pe diverse poziții. Aceste companii vor pierde angajați, va fi o migrație de la acestea spre altele, care oferă salarii mai bune”.

De asemenea, angajatorii nu mai au voie să întrebe candidații ce salariu au primit la locul de muncă anterior, aceștia având libertatea de a solicita orice pachet consideră corect în momentul respectiv. „Eu te întreb cât vrei. Cât ai avut, este treaba ta. Poate ai avut de două ori mai puțin, ai avut o poziție nefavorabilă”.

Pe de altă parte, directiva nu impune și nici nu va conduce la egalizarea salariilor la nivel național, între orașe. Prevederile ei se referă la situația dintr-o companie, dintr-o instituție, nu presupune egalizarea salariilor între companii sau orașe. În continuare, în orașele mari – București, Cluj, Timișoara, Iași, Oradea – angajații vor avea salarii mai mari și în altele vor avea salarii mai mici.

Ce ar trebui să facă firmele acum?

Răspunsul pare simplu: să stabilească grile de salarizare, criterii clare și să le comunice eficient. Dar situația e mult mai complicată la firul ierbii. „Sunt chestiunile delicate și trebuie comunicat din timp oamenilor ce înseamnă muncă cu valoare egală în organizația respectivă. Fiecare angajat să înțeleagă că salariul și pachetul de compensare pe care îl primește poate fi diferit de salariul și pachetul de compensare pe care îl primește un coleg din același departament sau din alt departament sau un manager și care este logica, care sunt criteriile obiective de progresie în carieră, de acordare a creșterilor salariale, cum se acordă creșterile salariale în cadrul organizației anuale”, spune Oana Botolan. În plus, companiile trebuie să stabilească criterii la fel de clare și pentru alte elemente din pachet, precum bonusuri, prime, sporuri. „Toate acestea vor trebui tratate în același fel și acordate la fel de echitabil – plată egală pentru muncă cu valoare egală.” Până la urmă, vorbim de un act de maturizare a pieței. Grilele salariale trebuie gândite metodic, corect, să acopere orice situație care poate apărea în companie. Te obligă să-ți gândești politica de salarii, nu doar să fii reactiv și să reacționezi la cererea și ofertă, punctează Sorin Faur.

Având în vedere termenul scurt, de doar 9 luni, specialiștii din HR sfătuiesc companiile să vadă care e grila de salarii actuală, unde sunt discrepanțele, să anticipeze și să modifice criteriile, să găsească surse de finanțare pentru salariile care sunt mai mici și pe care va trebui să le crească, să pună în ordine principiile. „E un proces de negociere internă care poate dura luni de zile”, adaugă Sorin Faur.

„În afară de salariul de încadrare, mai există bonusuri, prime, sporuri și toate acestea vor trebui tratate în același fel și acordate la fel de echitabil.“

Oana Botolan, managing partner, Cteam Human Capital România

Lucrurile sunt cu atât mai urgente cu cât mare parte dintre companiile din România nu sunt pregătite pentru schimbările care vor apărea în vara lui 2026. Reprezentantul Academiei de HR este chiar pesimist și estimează că 75% dintre firmele românești sunt foarte nepregătite. Mult mai bine stau multinaționalele, unde politicile se decid la nivel de grup și care au sisteme bine puse la punct, integrate, și softuri specializate.

În acest moment, companiile ar trebui să organizeze discuții la nivel de HR, cu oamenii cheie, să facă o hartă a salariilor, pe poziții, pe categorii, pe grupe de vârstă, pe bărbați / femei și toată structura socio-demografică a companiei. „Trebuie să vadă dacă există discrepanțe foarte mari. Iar dacă sunt, nu trebuie să aștepte ca directiva să-i oblige să reglementeze. Trebuie din start să anticipeze lucrul ăsta. Și să găsească surse financiare pentru salariile care nu corespund grilei”, a mai spus reprezentantul Academiei de HR.

Totuși, s-ar putea ca situația să nu fie chiar atât de gravă nici la nivelul firmelor românești, mai ales în cazul celor medii și mari, care au deja un sistem intern bine pus la punct, o metodologie de evaluare care definește ce înseamnă muncă cu valoare egală în organizația respectivă, crede Oana Botolan. Ea vede un nivel bun de pregătire la nivelul companiilor, în interiorul cărora se poartă deja discuții cu privire la definirea clară a conceputului de muncă egală.

„Companiile își doresc să fie competitive, pentru că a trebuit să se lupte pe piața forței de muncă și să atragă candidați buni, iar acum vor să-i păstreze. Fără un sistem echitabil, sigur că acest lucru ar fi fost mult mai dificil. Au sisteme și formule pentru abordarea creșterilor salariale. E adevărat însă că, pe o piață a muncii extrem de activă în ultimii ani, e posibil să fi apărut și inegalități. „Din câte vedem, clienții noștri lucrează în acest moment la aceste comunicări interne, la aceste regularizări ale politicilor, ca să fie pregătiți să le explice tuturor angajaților care sunt criteriile obiective, care sunt pașii, care sunt factorii, care duc la stabilirea nivelului salarial al fiecăruia.”

O zonă în care s-ar putea să apară discuții și chiar procese este cea legată de diferențele salariale dintre bărbați și femei, un capitol la care și în România, ca și în alte țări europene, dar și la nivel global, se mențin discrepanțe, în pofida politicilor antidiscriminare abordate în ultimii ani. Oamenii din HR remarcă de exemplu că un număr mai mare de femei tind să ocupe posturi cu remunerație redusă, cum sunt cele din departamente de suport, din vânzări, dar și anumite poziții din zona de IT. „Va fi interesant, după transpunerea directivei în legislația românească, în funcție de numărul de dosare în instanță, să vedem care e nivelul de diferențe salariale femei-bărbați”, comentează Oana Botolan.

Cum stau celelalte țări europene la acest capitol

Piața cu cel mai ridicat nivel de transparentizare a salariilor este în prezent Marea Britanie, dar și Germania publică salariile de foarte mult timp. Deloc surprinzător, Europa de Est este cea mai netransparentă regiune.

În privința directivei, o parte importantă dintre țările membre au publicat proiectele de lege de aplicare la nivel național, cum este cazul Belgiei, Germaniei, Suediei sau Poloniei. Iar unele dintre aceste țări au venit chiar cu prevederi mult mai dure decât solicitările Consiliului European. „Uniunea zice că în primul an vor trebui să raporteze disparitățile de gen în privința pachetelor salariale doar companiile cu peste 250 de angajați. Suedia vine și zice «Nu, și companiile cu peste zece angajați»”, povestește Oana Botolan. Totuși, în general, țările din UE au respectat litera legii europene și nu au fost mult mai dure. 

Până la urmă, care sunt avantajele?

La această întrebare specialiștii din HR
răspund unanim că transparentizarea va duce la maturizarea pieței de recrutare și a companiilor, la stabilirea unor politici de compensare și beneficii clare, a unor criterii de evaluare a performanțelor, iar toate acestea vor permite companiilor să fie mai transparente cu angajații. Cu cât ești mai transparent cu angajații, cu atât mai mult ei au încredere că sunt plătiți corect.     

„Părerea mea personală este că acest lucru ne va forța pe toți să aliniem tot ce înseamnă politică și proceduri interne și mai bine decât până în prezent. Va fi un nivel de calitate cu câțiva pași mai sus, pentru toți. Și cei care lucrăm în resurse umane și pentru angajați, pentru că vor fi nevoiți să înțeleagă, li se va explica, li se va povesti, li se va arăta cum li se calculează pachetele. Towate aceste discuții vor ajunge la un alt nivel”, este de părere reprezentantul Cteam Human Capital România. Oamenii vor înțelege modul de calcul al salariilor și valoarea pe piața muncii. E o chestiune de maturitate a pieței până la urmă.

Raportarea privind diferențele de remunerare dintre lucrătorii de sexE DIFERITE

(1) Statele membre se asigură că angajatorii furnizează următoarele informații privind organizația lor:

(a) diferența de remunerare între femei și bărbați;

(b) diferența de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;

(c) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați;

(d) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;

(e) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care beneficiază de componente complementare sau variabile;

(f) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;

(g) diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile.

(2)   Angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători furnizează, până la 7 iunie 2027 și, ulterior, în fiecare an, informațiile prevăzute la alineatul (1) referitoare la anul calendaristic precedent.

(3)   Angajatorii cu 150-249 de lucrători furnizează, până la 7 iunie 2027 și, ulterior, o dată la trei ani, informațiile prevăzute la alineatul (1) referitoare la anul calendaristic precedent.