De ce ajung angajatorii să solicite competențe care nu sunt necesare pentru un anumit rol?

”Toți vor să vorbești cel puțin două limbi străine, să știi foarte bine PowerPoint și Excel și să știi să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experiență în domeniu, plus abilități tehnice, să știi să lucrezi cu bugete și să coordonezi activități. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în același timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic și amuzant. Și toate cerințele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtășite și de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani și cărora li s-a cerut să cunoască și limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceștia nu au folosit deloc germana la locul de muncă și se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competență.

”Mai mult decât atât, dacă ai norocul sau ghinionul să treci de selecție după ce aplici la un astfel de anunț de recrutare, atunci ajungi pe un job cu mult sub nivelul tău de pregătire. Ajungi să faci comunicare internă sau social media, cu manageri străini, trecuți de 50 de ani, care nu înțeleg dimensiunea digitală a lucrurilor și pe care te chinuiești să îi înveți cum se face click to tweet“, povestește Maria. Ea dă vina pe o pregătire slabă a oamenilor de resurse umane, care, prin redactarea unor astfel de descrieri de joburi, ajung să demotiveze și să frustreze angajații din corporații.

La rândul lor, specialiștii în resurse umane spun că anunțul de recrutare are rolul de informare publică – pentru că așa își face compania anunțate pozițiile vacante – însă, în același timp, reprezintă un standard care ”desenează“ profilul ideal al candidatului pe care îl vrea compania. De ce ajung angajatorii să solicite totuși competențe care nu sunt necesare?

”Din perspectiva profilului ideal, anunțul ajunge să conțină specificații mai stricte sau mai înalte decât cele pe care le întrunește candidatul tipic, pe ideea că poate totuși există acolo cineva care întrunește toate condițiile. Și poate aplică“, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, companie de consultanță în domeniul resurselor umane care oferă, printre altele, și servicii de retenție și motivare a angajaților. Un alt motiv ar fi, spune el, faptul că alte companii vin cu cerințe adiționale și pentru că vor să restrângă și să precizeze mai bine bazinul de recrutare pentru a diminua primirea unor aplicații nepotrivite, dacă ”baremul de intrare“ ar fi altfel prea permisiv.

”|ncă se primesc multe aplicații complet aiurea, din partea unor candidați care rareori citesc tot anunțul și aplică adesea la foc automat, nici ei nu știu prea bine unde și de ce – pentru că unii gândesc că e greșit să se (auto)excludă ei și că aplicând măcar au o șansă!“, mai spune Sorin Faur. Totuși, a adăugat el, un alt motiv este că unele companii pur și simplu copiază tot ce au în job description pentru că le e comod să facă așa, uitând că anunțul de recrutare este un instrument de marketing și comunicare, în timp ce fișa de post este un formular intern care poate fi oricât de detaliat.

În opinia Iulianei Leurent, CEO al firmei de recrutare și închiriere de forță de muncă în regim temporar Temps, angajatorii nu sunt ”neatenți“ în formularea conținutului unui anunț de angajare, pentru că la nivel global în companii se urmărește o standardizare a joburilor, pentru a obține o analiză și o optimizare cât mai exactă a costurilor.

”Astfel s-au organizat clustere de competență regionale în raport cu nevoile de evoluție ale companiei, uneori mai puțin rafinate la nivelul resurselor existente în plan local. Funcțiunile sunt gândite în perspectiva rolului, chiar dacă la un moment dat se consideră important să se facă un compromis. Fenomenul invers este greu de crezut că se face conștient, chiar aș putea spune că, prin prisma nivelului de fluctuație și a tentațiilor de schimbare, angajatorii sunt foarte atenți astăzi la evitarea efectelor supracalificării“, mai spune Iuliana Leurent.

Un anunț de recrutare trebuie să fie ușor de parcurs și de înțeles de către candidați și trebuie să vorbească pe limba lor, iar angajatorii fac o mare greșeală atunci când copiază, pentru anunțurile de angajare, informații din fișele de post sau din alte anunțuri, care par bine făcute, spun specialiștii.

”Dacă vorbim de detalii, prea multe nu fac decât să reducă lizibilitatea și atractivitatea anunțului de recrutare. Excesul de informații face ca, de fapt, anunțul să nu fie citit; cine are răbdare? Dacă sunt prea puține, anunțul devine prea permisiv și chiar superficial și deci nu mai delimitează bazinul de recrutare“, adaugă Sorin Faur.

Raportul optim între dimensiunea anunțului de angajare și specificațiile jobului nu este ușor de atins, necesită experiență și înțelegerea publicului-țintă. Trebuie evitate însă detaliile și specificațiile inutile, trebuie reformulate cerințele din limbajul formal al fișelor de post într-unul mai direct și firesc, fără a uita componenta motivațională.

”Dacă firma are dificultăți în atagerea de candidați, atunci un anunț stufos și neinteligibil este ultimul lucru de care are nevoie. Din contră, un anunț clar și concentrat are mai mult succes, fără să mai vorbim de faptul că excesul de cerințe și de specificații poate îndepărta candidați valizi, compania făcându-și astfel un deserviciu“, mai adaugă Sorin Faur.

Pe de altă parte, nu întotdeauna un job prezentat succint este cel mai relevant ca și conținut. ”Vorbim din ce în ce mai mult despre polivalența rolurilor, când poate uneori este grea doar și eficientizarea monovalenței. Funcțiunile sunt multivalente atât la nivel de competență, cât și la nivel de abilități“, mai spune Iuliana Leurent.

Orice trăsătură, experiență sau competență cerută în plus unui candidat limitează numărul de oameni care le dețin simultan, de aceea recruiterul trebuie să facă o analiză a necesarului de candidați pentru a decide cât de strict poate să fie și trebuie să cuprindă în anunțul de recrutare nu neaparat candidatul ideal, ci mai degrabă candidatul tipic.

”Poate că nu țintește candidatul perfect, dar într-o piață marcată de deficit de talente mai bine te focusezi pe competențele sau pe cerințele realmente necesare, decât să ceri totul. Este o artă a echilibrului, necesită uneori și mici compromisuri, dar trebuie știut că fiecare caracteristică în plus (depinde și de natura lor, desigur) poate reduce bazinul de candidați cu aproximativ 10%. Prea multe cerințe și nu mai există nimeni disponibil“, adaugă Sorin Faur.

Este greu de spus dacă există candidați suficienți pe piață pentru astfel de cerințe din partea angajatorilor, însă efortul este transferat în mare parte către angajator, prin necesitatea formării oamenilor.

”Provocarea cea mai mare rămâne reținerea acestor angajați spre consolidarea unui proces de asimilare corect și coerent. |n momentul în care decizia de schimbare apare, odată cu ea pleacă și resursele investite, precum și knowledge-ul acumulat“, explică Iuliana Leurent. |n opinia ei, angajatorii pot explora și alte forme de motivare și retenție a oamenilor buni, printr-un management mai aproape de valori reale, introducerea de programe de dezvoltare și planuri de succesiune care ar da o perspectivă mai clară angajaților, punând în valoare atât competențele, cât și abilitățile personale.