Criza nu se vede în ochii celor mai apreciați angajatori din România.Care sunt trendurile din piața muncii în 2023?

Giganți internaționali au renunțat în ultimele luni la mii de angajați, iar acest fenomen a stârnit frica și în angajatul sau candidatul român. Angajatorii din România spun însă aproape la unison, că atât criza cât și concedierile sunt departe de noi și, mai mult decât atât, următoarea perioadă va fi caracterizată și mai mult de o „umanizare” a relațiilor de muncă. Acestea sunt câteva dintre concluziile conferinței Top angajatori Undelucram.ro, organizată recent în parteneriat cu BUSINESS Magazin și Ziarul Financiar.

Undelucram.ro, în parteneriat cu BUSINESS Magazin și Ziarul Financiar, a organizat cea de-a treia ediție a conferinței „Top Angajatori undelucram.ro”,  axată pe practicile de HR apreciate de angajații companiilor din România.

„Cred că dăm dovadă cu toții, în momentul de față, în 2023, de maturitate, fie că suntem candidați, angajați, angajatori”, a spus Costin Tudor, fondator și CEO al platformei de resurse umane Undelucram.ro, în deschiderea conferinței Top angajatori, organizată recent în parteneriat cu BUSINESS Magazin și Ziarul Financiar. Conferința, axată pe bunele practici ale angajatorilor apreciați de angajații lor potrivit recenziilor de pe platforma Undelucram.ro, a readus în discuție teme precum importanța feedbackului, cât și a schimbărilor implementate de companii în urma acestuia și a modalităților prin care companiile încearcă să își mențină angajații implicați și motivați și să atragă noi talente.

CEO-ul platformei de resurse umane a observat că transparentizarea pieței muncii, ideea cu care au lansat compania pe care o reprezintă în 2011, începe să intre acum în normalitate, iar companiile sunt mai deschise ca niciodată să accepte feedbackul, fie și sub formă de critici în urma plecării unora dintre angajați, și să facă adaptări în funcție de acesta: „Nu este ușor să spunem lucrurilor pe nume, nu este ușor să primim feedback, să ascultăm lucruri mai puțin pozitive și nu este deloc ușor să implementăm anumite schimbări în urma acestor păreri”. În cadrul evenimentului, Undelucram.ro a lansat și catalogul celor mai buni angajatori, iar discuțiile s-au concentrat pe practicile apreciate de angajați în 2022, un an considerat atipic.

Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director pentru Kaufland România și Moldova, cel mai mare angajator privat de pe piața românească, a spus că recrutările au continuat chiar și în acest context de incertitudine. „În Kaufland România lucrează peste 17.000 de colegi. Am avut și noi destul de multe provocări, având în vedere că în anul 2022 am deschis peste 10 magazine. Odată cu aceste magazine, ni s-au alăturat undeva la 6.000 de colegi noi, pe care am reușit să-i selectăm din cei peste 60.000 de candidați pe care i-am avut pentru rolurile deschise.” De asemenea, și ajustările salariale au fost făcute în beneficiul angajaților.

„Având în vedere că în cadrul companiei vorbim în proporție de 95% de angajați tip blue collar, care pun un foarte mare accent pe pachetul salarial, consider că ne-am ridicat la nivelul așteptărilor lor, când în luna iunie am mărit venitul mediu brut la 7.600 de lei pentru colegii din vânzări și depozitele logistice, iar din luna septembrie am lucrat chiar la oferirea unei sume mai mari pentru tichetele de masă.” Cei prezenți la eveniment au concluzionat, de altfel, că nu s-a simțit criza prin prisma felului în care s-au raportat la angajații lor: „La noi nu s-a simțit criza. Anul 2022 a fost un an în care am fost achiziționați de către Publicis Group și am trecut la această familie mai mare, drept urmare, am primit imboldul să creștem și mai mult echipa pe care o aveam și să ne extindem. Acum suntem aproape 1.200 de oameni”, a spus și Anca Becherescu, people operations manager, Tremend Software Consulting.

Pentru Lidl, anul care a trecut a fost unul normal, în care au continuat deschiderile de magazine și chiar au inaugurat un centru logistic nou. „Ne-am concentrat foarte mult pe oamenii noștri, poate mai mult decât o făceam până acum, tocmai în ideea în care să implementăm inclusiv propunerile lor, feedback-urile lor în tot ceea ce am făcut și ce am dezvoltat în continuare”, a spus Laura Filip, recruitment & employer branding manager pentru Lidl România. Și pentru Riverbed, anul 2022 a fost unul în parametri normali, dar nu lipsit de provocări, în care au ajuns la peste 50 de angajați (de la 40 anterior).

Compania are un birou central la Cluj-Napoca, a deschis anul acesta un spațiu de coworking în București, dar are angajați răspândiți în toate marile orașe ale țării. „Am reușit să creștem destul de bine anul trecut, dar a fost un an destul de challenging, cu urcușuri și coborâșuri. Ne-a fost destul de greu să să creștem, dat fiind faptul că nu suntem foarte cunoscuți pe piața locală”, a spus Miklos Uszkai, site lead and director of engineering la Riverbed. Compania pe care o reprezintă este o multinațională, prezentă la nivel internațional, axată pe rețelistică. „Avem produse în rețelistică, ceea ce poate părea o nișă, dar este un domeniu foarte interesant și tocmai vizibilitatea a fost principala provocare. Ne batem mai mult pe talente din zona de inginerie,  pe software development.

Piața a fost foarte dinamică anul trecut și încercăm să oferim transparență, o cultură, organizare, procese, proceduri, un mod și un mediu de lucru plăcute și în același timp ne axăm pe aspectele importante pentru angajați, cum ar fi salariul și beneficiile.”  În ceea ce privește Vodafone, Andreea Zanfir, culture, engagement & talent acquisition manager, Vodafone Romania subliniază că această companie trece printr-o transformare dinspre o companie clasică de telecomunicații înspre una de tehnologie, tocmai pentru a putea să susțină nevoia de digitalizare care există în piață.

„Și noi susținem colegii prin programele pe care le facem, dezvoltarea colegilor noștri și cred că dacă ar fi să ne uităm per ansamblu la ce s-a întâmplat anul trecut, această transformare a fost, cred, principalul lucru în jurul căruia am navigat. Am pornit programe de reskilling și upskilling pentru colegii noștri, am dezvoltat programe care susțin liderii din Vodafone, chiar dacă erau pentru prima dată în acel rol, dar i-am susținut prin programe și pe colegii care au mai multă experiență în zona de ledership și doresc să ducă abilitățile lor la următorul nivel.” Compania și-a mărit echipa de IT cu peste 100 de oameni și recrutează în continuare.

Top 10 cei mai buni angajatori din România

În cadrul conferinței Top angajatori Undelucram.ro, platforma de resurse umane Undelucram.ro a lansat a opta ediția a clasamentului Top Angajatori și a acordat premii celor clasați pe primele locuri. S-au acordat 45 de premii celor prezenți în catalog – dintre care 10 în clasamentul general al celor mai buni angajatori și câte trei alte premii pentru domeniile IT&C, sănătate și farma, producție industrială, telecomunicații, producție bunuri de larg consum, retail alimentar, retail nonalimentar, consultanță, BPO, bănci, IMM.

Sursa: Undelucram.ro

Florentina Ciontea, HR & CSR Director, Sodexo Benefits and Rewards Services România și Bulgaria

 Nu mai vorbim doar despre salarii, vorbim despre un mix puțin mai complex, care vine și din cultura organizațională; discutăm acum și despre modul de lucru care poate fi hibrid sau remote, discutăm despre flexibilitatea programului de lucru și apoi ne ducem la componenta salarială. Componenta salarială n-are doar salariu fix, include și toate celelalte beneficii.”

 Pandemia ne-a forțat să ne uităm către zona de sănătate emoțională, fizică, ne-a forțat efectiv să uităm un pic mai mult la noi și să ne dorim o flexibilitate mai mare între viața de la birou și viața de acasă. Un echilibru. Și atunci cred că se vor oferi în continuare genul acesta de beneficii și de către companii. (…) Din ce în ce mai mult, și companiile mai mici au început să vadă valoarea acestor beneficii. Asta ține în primul rând de competențele pe care vrei și să le reții, dar cumva și de trendul acesta de umanizare – ne-am dat seama că în momentul în care-i oferim omului mai multe beneficii, el apreciază mai mult compania pentru care lucrează, se simte valorizat.”

Costin Tudor, fondator și CEO Undelucram.ro

 Noi am plecat cu un gând acum câțiva ani și anume să transparentizăm cât de mult se poate piața muncii. Această transparentizare aș concretiza-o printr-o altă descriere, respectiv printr-o maturizare a pieței. Cred că dăm dovadă cu toții, în momentul de față, în 2023, de maturitate, fie că suntem candidați, angajați, angajatori.  Nu este ușor să spunem lucrurilor pe nume, nu este ușor să primim feedback, să spunem lucruri mai puțin pozitive și nu este deloc ușor să implementăm anumite schimbări în urma acestor păreri.”

Anca Becherescu, people operations manager, Tremend Software Consulting:

 Sunt de părere că totul pleacă de la a asculta oamenii pe care îi avem în echipă, să înțelegem atunci când un feedback este dat în mod serios sau este dat pe jumătate și să reușim să ocupăm acele spații lipsă. Când pleacă un om, încercăm să adunăm date (referitoare la motive – n.red.) și încercăm să ne calibrăm în funcție de aceasta.”

La noi nu s-a simțit criza. Anul 2022 a fost un an în care am fost achiziționați de către Publicis Group și am trecut la această familie mai mare, drept urmare, am primit imboldul să creștem și mai mult echipa pe care o aveam și să ne extindem. Acum suntem aproape 1.200 de oameni.”

Ce am făcut concret în anul care a trecut este că am mărit pachetul de beneficii. Colegii ne solicitau asta, piața ne spunea asta. Ce am făcut în 2022 a fost să ajungem la nivelul pieței și, zic eu, să venim cu puțin mai mult. Numărul de zile de concediu a crescut la 25 de zile din start și, peste acestea,  se adaugă zilele de senioritate – după doi ani în Tremend, fiecare coleg mai primește anual câte o zi de concediu, toate acestea cu un plafon la 30 de zile. În plus, am continuat să lucrăm remote – este un alt feedback care a venit din partea colegilor noștri și pe care l-am susținut.  Mai mult de atât, wellbeingul oamenilor a fost în prim-plan și am avut diferite inițiative pe direcția asta.”

Alexandra Irod, psihoterapeut, Mindarchitect (invitatul special al evenimentului)

„Observ că oamenii încep să fie din ce în ce mai deschiși spre  dezvoltarea personală, autocunoaștere și să facă alegeri pentru bunăstarea lor emoțională, ceea ce îi va ajuta să nu mai rămână în medii toxice, caracterizate de lipsă de empatie sau de preocupare pentru oameni. Sunt foarte mulți clienți cu care vorbesc fie în terapie, fie în training, care pleacă din medii în care au ajuns la burnout sau în care simt că sunt doar niște instrumente de obținut rezultate și își caută locuri care să pună mult mai mult preț pe umanitate și pe relațiile pozitive cu ceilalți.”

Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director, Kaufland România și Moldova:

În Kaufland România momentan lucrează peste 17.000 de colegi. Am avut și noi destul de multe provocări, având în vedere că în anul 2022 am deschis peste 10 magazine. Odată cu aceste magazine, ni s-au alăturat undeva la 6.000 de colegi noi, pe care am reușit să-i selectăm din cei peste 60.000 de candidați pe care i-am avut în rolurile deschise.”

Am încercat să adaptăm practic toate beneficiile pe care le-am acordat angajaților noștri la aceste trenduri pe care le-am sesizat și noi în piață. Evident, este foarte important  să primim și feedback din partea angajaților, să construim pe acest feedback și să oferim ceea ce ei au nevoie până la urmă. Am organizat focus-grupuri, de exemplu, pe diferite entități din companie, la nivel de magazine, la nivel de depozite, la nivel de sediu central, din care ne-am scos niște rezultate pe care le-am transmis mai departe.”

 Având în vedere că în cadrul companiei, vorbim în proporție de 95% de angajați tip blue collar, care pun un foarte mare accent pe pachetul salarial, consider că ne-am ridicat la nivelul așteptărilor lor, când în luna iunie am mărit venitul mediu brut la 7.600 de lei pentru colegii din vânzări și de depozitele logistice, iar din luna septembrie am lucrat chiar la oferirea unei sume mai mari pentru tichetele de masă, avem undeva la 20 de lei în momentul de față.”

 Partea de work from home pentru magazinele noastre sau pentru depozitele logistice nu poate fi realizată, însă, în ceea ce privește sediul central, dacă înainte veneam zi de zi la birou, acum venim parțial, adică putem să venim și chiar de doar două ori pe lună la birou, atât  timp cât există comunicare și stabilim niște obiective comune. Pentru a veni totuși în întâmpinarea colegilor noștri din magazine și depozite, am oferit un program flexibil –  ei pot lucra și mai puțin de 8 ore, respectiv 2, 4 sau 6 ore, astfel încât să-și poată organiza timpul cât mai bine.”

 Ne-am uitat și în piață, să vedem care este nivelul pieței – apropo și de prețuri, apropo și de criza prin care am trecut într-un fel cu toții. Am încercat să adaptăm practic toate beneficiile pe care le-am acordat angajaților noștri la aceste trenduri pe care le-am sesizat și noi în piață. Evident, este foarte important să primim și feedback din partea angajaților, să construim pe acest feedback și să oferim ceea ce ei au nevoie până la urmă. Am organizat focus-grupuri, de exemplu pe diferite entități din companie, la nivel de magazine, la nivel de depozite, la nivel de sediu central, din care am obținut rezultate pe care le-am transmis mai departe.”

 „Procesul de recrutare ne propunem să nu dureze mai mult de o lună pentru fiecare candidat. Ideal ar fi să fie 2 săptămâni pentru pozițiile de blue collar. Remunerăm fiecare minut lucrat.”

Wellbeingul, noul cuvânt din dicționarul angajatorilor

„Cred că ce s-a întâmplat în 2022 – iar când zic asta mă refer la pandemie, război în apropiere de noi, great resignation (marea demisie – n.red.), quiet quitting (demisia silențioasă – n.red.) – toate acestea au demonstrat că angajatorii, indiferent ce se întâmplă pe piață, vor face în continuare eforturi înspre oamenii lor, să-i țină acolo, să-i motiveze. Apare o schimbare în acest sistem, noi ne adaptăm, vedeți moduri de lucru hibrid sau full remote. Toate acestea au fost create spre a întâmpina nevoile oamenilor, spre a reuși să ținem acei oameni care pun umărul atunci când este de lucru și reușesc să ducă orice proiect, orice provocare, indiferent de context, până la capăt. Au fost ani foarte grei și, cu toate acestea, în piață, în compania noastră, de exemplu, nu s-a văzut diferența și din contră, oamenii au fost mai mobilizați să ducă totul la capăt și să arate că se poate”, a observat Anca Becherescu, people operations manager la Tremend Software Consulting. Printre exemplele de măsuri pe care le-au implementat, concret, în anul care a trecut, a fost să mărească pachetul de beneficii. „Colegii ne solicitau asta, piața ne spunea asta. Numărul de zile de concediu a crescut la 25 de zile din start și, peste acestea, se adaugă zilele de senioritate – după doi ani în Tremend, fiecare coleg mai primește anual câte o zi de concediu, toate acestea cu un plafon la 30 de zile. În plus, am continuat să lucrăm remote – este un alt feedback care a venit din partea colegilor noștri și pe care l-am susținut.  Mai mult de atât, wellbeingul oamenilor a fost în prim-plan și am avut diferite inițiative pe direcția asta”, a descris ea modul în care și-au adaptat politicile de HR anul trecut.  Anca Becherescu a vorbit și despre personalizarea și adaptarea pachetelor de beneficii acordate angajaților, cum ar fi cele construite pe nevoile lor, inclusiv când vine vorba de cele emoționale. „Noi, de exemplu, am asigurat în ultimii ani un abonament de terapie și coaching pentru toți. Oamenii pot să acceseze, indiferent câte ședințe au nevoie, este acolo, este un instrument pe care ei se pot baza. O mai mare flexibilitate a timpului, mai mult timp liber, toate acestea au fost dovezi de încredere prin care noi le-am arătat  că ne pasă și că ne dorim ca oamenii noștri să fie bine”, a spus ea. Au înlocuit ședințele de terapie abonamentele la sală și fructele de la birou? „În continuare avem fructe la birou, dar unele beneficii au dispărut, fiindcă e important să ne adaptăm. De exemplu, dacă înainte veneam cu fructe de mai multe ori pe săptămână la birou, acum nu mai vin atât de mulți colegi acolo. Așa că ne adaptăm. Suntem un organism viu și trebuie să fim în continuă mișcare. Dacă ne dorim să fim competitivi pe piață și să reușim să venim în întâmpinarea nevoilor oamenilor, nu vom reuși mereu, dar important este să nu ne oprim din a încerca.”

 „Cred că empatia a ieșit mult mai mult la suprafață. Știu colegi, oameni, m-am uitat și la mine personal, la conversațiile pe care le aveam în perioada de COVID și apăruseră întrebări pe care nu ni le puneam înainte. Ce mai faci, ce mai face mama? Adică erau mai multe întrebări din zona asta personală și cred că ne-am îndreptat foarte mult în acea direcție. Acum, ieșind din pandemie, au rămas lucruri de suflet și tocmai de asta cred că vrem să petrecem mai mult timp cu cei dragi. Vrem să ne ocupăm mai mult de noi în perioada asta. Aici apare zona aceea de echilibru, pe care o căutăm cu toții”, a spus  Petru Stoleriu, learning & development manager la JTI România în cadrul conferinței, motivând orientarea angajatorilor înspre o mai bună stare emoțională a angajaților companiilor. „Cu siguranță, partea de venit este un aspect destul de important, dar ceea ce am observat noi este că cei care își doresc să se alăture echipei Lidl nu vin aici doar pentru un venit atrăgător, ci pentru un loc de muncă stabil, cu multe beneficii, pentru posibilitatea de a se dezvolta foarte mult în continuare, motiv pentru care noi am investit foarte mult în zona aceasta de programe de dezvoltare pentru echipele de lideri din cadrul companiei”, a spus și Laura Filip, recruitment & employer branding manager, Lidl România. Ea subliniază că acum a devenit important ca angajații să se regăsească și în ceea ce face compania, vor să aibă un aport în business, lucru pe care ei îl susțin. „Spre exemplu, avem o aplicație internă prin care comunicăm diverse informații, de la concursuri, pastile informative, ne luăm inclusiv feedback de la ei, pentru că avem secțiunile de comentarii de acolo și se nasc tot felul de idei, propuneri, avem inclusiv o platformă internă prin care ei pot să vină cu tot felul de propuneri de îmbunătățire, de eficientizare a activității lor sau poate chiar și din alte departamente, care se numește foarte sugestiv clubul de idei; ce am observat este că ei își doresc să facă parte dintr-o companie sustenabilă, chiar sunt foarte deschiși la toate workshopurile pe care noi le avem pe astfel de tematici.”

Mihaela Berechet, head of HR la Mass Mutual România exemplifică și printr-un beneficiu care indică, de această dată, maturitatea angajaților, chiar și când aceștia au o medie de vârstă de 35 de ani. Ei au făcut studii în rândul colegilor lor, pentru a vedea ce preferă aceștia de fapt. „Am făcut un clasament al acestor preferințe și am început să adăugăm până acolo unde am avut limită de buget. Prin urmare, inclusiv pe zona aceasta de beneficii, am oferit ce oferă ceilalți și am oferit ceea ce era necesar la noi în organizație, conform populației pe care o avem în organizație.” Iar ca exemplu din rândul acestor beneficii, ea menționează orientarea spre pensia privată: „M-a surprins fantastic, pentru că noi avem o medie de vârstă undeva la 35 de ani în organizație, și m-a surprins maturitatea cu care oamenii s-au uitat la aceste beneficii și prima opțiune”. Florentina Ciontea, HR & CSR director, Sodexo Benefits and Rewards Services România și Bulgaria, subliniază și ea că acum nu doar componenta salarială este cea mai importantă, ci păstrarea oamenilor într-o companie ține de o varietate de factori. „Nu mai vorbim doar despre salarii, vorbim despre un mix, un mix un pic mai complex, care vine și din cultura organizațională, pentru că discutăm de modul de lucru care e hibrid sau remote, discutăm despre flexibilitatea programului de lucru și apoi ne ducem la componenta salarială. Componenta salarială n-are doar salariu fix, are și toate celelalte beneficii. Și am auzit vorbindu-se de tichete de masă  –  noi, în zona asta de retenție, foarte importantă pentru noi la nivel intern, tindem să mergem către valoarea maximă, către toate beneficiile pe care le oferim. Zona de tichete de cultură este foarte bine primită de colegii noștri, care spun OK, acum nu mai am scuze să nu pot să mă duc la teatru. Zona de tichete de vacanță iarăși, în momentul în care am o sumă pe care știu că trebuie să o dedic acolo, practic nu mai am scuze că trebuie să-mi iau altceva. Și colegii noștri apreciază foarte bine, de asemenea –  zona asta de telemedicină, psihonutrițe, deja vorbim de programe de wellbing, un pic mai complexe, sunt foarte cerute și foarte apreciate de colegi.”

Care este profilul companiilor care sunt atente la aceste lucruri? „Din ce în ce mai mult și com­paniile mai mici au început să vadă valoarea acestor beneficii. Și cred că ține în primul rând de competențele pe care le doresc, dar cumva și de trendul acesta de umanizare – ne-am dat seama că în momentul în care-i oferim omului mai multe beneficii, el apreciază mai mult,  se simte valorizat.”

Petru Stoleriu, learning & development manager, JTI România:

Cred că un lucru bun pe care îl facem este că ne uităm frecvent la piață, pentru că dinamica salarială în piață una destul de activă, la fel a fost și în 2022, fiind influențată și de inflație, de condițiile economice. Anul trecut ne-am uitat trimestrial la dinamica pieței în așa fel încât să intuim trenduri și să fim proactivi, nu reactivi. Fiecare poziție de-a noastră este raportată la piață.”

 Cei mai tineri dintre angajați nu sunt obișnuiți să muncească atât de mult cât generațiile anterioare. Sunt obișnuiți cu instant gratification, ca să spun așa. Nu sunt dornici de muncă. Au un alt specific pentru că au crescut altfel. Vor să facă pași rapid, să ardă etape, dar sunt dornici de muncă.”

 Pe lângă proactivitate la nivelul de pachet salarial, avem o componentă de beneficii fixe și o parte de beneficii flexibile, care reprezintă un organism viu, acest pachet se poate actualiza de la an la an pe baza feedbackului pe care îl primim de la oameni. Cred, de asemenea, că oamenii noștri apreciază mult procedurile, deși atunci când auzim de proceduri pare că reprezintă ceva ce ne încorsetează. Procedurile nu ne asigură altceva decât siguranță, claritate. Știm exact ce avem de făcut, cum avem de făcut, cine și până unde are de făcut o treabă. Am avut situații în care colegi de-ai noștri au revenit în companie și au spus că e mai bine la noi fiindcă știu exact ce au de făcut – este mai multă organizare, or, acesta cred că este un feedback foarte valoros.”

Costin Tudor, fondator și CEO Undelucram.ro

„În prezent se conturează niște trenduri – date și de piața globală – cum ar fi faptul că angajații își doresc mai multă concentrare pe ceea ce fac, își doresc să înțeleagă scopul muncii lor, își doresc să participe activ uneori, chiar și la luarea de decizii. Acestea nu sunt neapărat schimbări, însă sunt adaptări ale acțiunilor pe care fiecare dintre noi trebuie să le facem încă o dată, fie că suntem candidați, fie că suntem angajați sau angajatori.”

Andreea Zanfir, culture, enagagement & talent aCquisition manager, VoDAfone România:

 Am pornit programe de reskilling și upskilling pentru colegii noștri, am dezvoltat programe care susțin liderii din Vodafone, chiar dacă vorbim de oameni ce sunt pentru prima dată în acel rol sau de manageri mai experimentați. Am mărit echipa de IT cu peste 100 de colegi și facem asta în continuare. Anul acesta căutăm peste 70 de colegi în poziții de IT senior.”

Vodafone trece printr-o transformare de la o companie clasică de telecomunicații înspre una ce ține de domeniul tehnologiei, tocmai pentru a putea să susțină nevoia de digitalizare care există în piață. Nu puteam noi, ca departament de HR, să rămânem mai prejos – astfel că noi ne susținem colegii prin programele pe care le facem și cred că, dacă ar fi să ne uităm, per ansamblu, la ce s-a întâmplat anul trecut, această transformare a fost principalul lucru în jurul căruia am navigat.

Laura Filip, recruitment & employer branding manager, Lidl România:

 Cu siguranță, partea de venituri este un aspect destul de important, dar ceea ce am observat noi este că cei care își doresc să se alăture echipei Lidl nu vin aici doar pentru un venit atrăgător, ci pentru un loc de muncă stabil, cu multe beneficii, pentru posibilitatea de a se dezvolta foarte mult în continuare, de aceea anul trecut am investit foarte mult în zona aceasta de programe de dezvoltare, programe pentru echipele de lideri din cadrul companiei.”

În ceea ce privește incertitudinile anului 2022, pot să spun că pentru noi a fost un an la fel ca ceilalți, în care am investit foarte mult în echipele noastre, am continuat în business cu deschiderea de noi magazine și chiar și cu un centru logistic nou. Ne-am concentrat foarte mult pe oamenii noștri, poate mai mult decât o făceam până acum, tocmai în ideea în care să implementăm inclusiv propunerile lor, feedbackurile lor în tot ceea ce am făcut și ce am dezvoltat în continuare.”

Miklos Uszkai, site lead and director of engineering, Riverbed

Anul trecut, am reușit să creștem organizația din România de la în jur de 40 de angajați, la peste 50. Noi suntem prezenți peste tot în România, în marile orașe. Avem un birou central la Cluj și anul acesta am deschis un coworking space în București, dar avem colegi peste tot. Am reușit să creștem destul de bine anul trecut, dar a fost un an caracterizat de provocări, cu urcușuri și coborâșuri. Sperăm ca anul acesta să fie un pic mai liniștit.”

 Riverbed este e o companie multinațională, prezentă pe tot globul, axată pe rețelistică. Avem produse în rețelistică, ceea ce poate părea o nișă, dar este un domeniu foarte interesant și tocmai vizibilitatea a fost principala provocare. Noi căutăm talente din zona de inginerie, de software development. Încercăm să oferim transparență, încercăm să oferim o cultură organizațională, organizare, procese, proceduri, un mediu de lucru plăcut și, în același timp, ne axăm pe aspecte importante pentru angajați, cum ar fi salariul și beneficiile.”

 E mai importantă atitudinea unui candidat decât skillurile. Skillurile le poți învăța. Dacă nu ai atitudinea de de a crește, de a fi interesat de noile trenduri, noile tehnologii, atunci este mai greu.”

O piață în care candidatul își alege și el angajatorul la interviu

„Din punctul meu de vedere,  este o piață a angajaților în momentul de față și cred că de aproximativ un an și jumătate încoace vorbim tot despre o piață a angajaților. Nu cred că va fi cazul de măsuri ce țin de disponibilizări, pentru că de fiecare dată vom avea nevoie de forță de muncă, poate însă și în alte domenii, pe care nu le luam în calcul cu an în urmă, cum ar fi zona de data science, de digitalizare”, a observat Estera Anghelescu. Kaufland, cel mai mare angajator de pe piața locală, recrutează între 75 și 100 de oameni, în funcție de dimensiunea fiecărui magazin. Cum găsește retailerul angajați în comunități din afara orașelor mari?

„Uneori este chiar mai simplu, pentru că, da, suntem cunoscuți la nivel național și internațional, avem o imagine bună în piață, iar în comunități mai mici, de cele mai multe ori nici nu există foarte multe opțiuni pentru angajații din comunitatea respectivă. Și atunci un magazin Kaufland, poate dintr-un oraș mai mic, s-ar putea să fie mult mai ușor de ocupat ca forță de muncă decât un magazin într-un oraș mare, unde mai avem și alte magazine, unde există și alți competitori și unde este un pic mai dificil să ne găsim colegii de care avem nevoie.” Strategia Kaufland, explică ea, este crearea de echipe diverse, motiv pentru care au posibilitatea să lucreze la ei atât adolescenții de peste 16 ani, cât și colegi în vârstă – iar aici oferă exemplul unei doamne de 79 de ani care s-a angajat la magazinul lor din Cluj – cât și angajarea a 500 de persoane cu dizabilități: „Suntem în căutarea altor 500 de colegi și încercăm și pentru ei să găsim un loc de muncă potrivit”.

Și reprezentanta Sodexo este de părere că este cumva o piață a angajaților, iar pentru ei, echilibrul dintre viața profesională și personală este foarte important.  „Sigur, angajații au văzut cât de important este să aibă și timp pentru ei, mai ales în pandemie, dar mai importantă decât timpul pentru ei este flexibilitatea, adică noi, în cadrul Sodexo, oferim flexibilitatea aceasta. Am colegi din echipă care îmi spun că la o anumită oră trebuie să își ia copiii de la școală – OK, înțeleg – și știu că își vor relua sarcinile de birou mai târziu. Și cred că umanizarea aceasta ne-a ajutat să ne vedem ca oameni în primul rând și să vedem că facem și altceva în afară de birou.”  Își adaptează și ceilalți angajatori beneficiile în funcție de semnalele primite de la angajați? „Cred că au început să asculte din ce în ce mai mult și cred că ne-a forțat pandemia în primul rând să ascultăm.”

Mihaela Berechet este de părere că lupta se dă mai ales pe talentele din piața muncii: „Angajarea de talente începe să devină o provocare în orice arie. Și pun accentul pe cuvântul talente, pentru că putem cu toții să angajăm pe cantitate, însă atunci când vine vorba de calitate, acolo avem provocări. Anul trecut noi am adus 202 IT-iști în cadrul organizației și ne-am dublat numărul de colegi.” Petru Stoleriu este de părere că nu există o regulă generală, iar balanța înclină mai mult înspre angajați sau angajatori, în funcție de industria din care fac parte și de alte particularități specifice posturilor. „N-aș putea să spun cu certitudine cum stau lucrurile. Cred că este un echilibru și ce am observat în ultimul timp, mai ales în ultimul an, este că angajatorii sunt mult mai atenți la nevoile angajaților, pentru a-i reține, pentru a-și dezvolta businessul, pentru a reține talente și sunt mai atenți transmițând grijă pentru angajați.” Ce  a observat el la interviurile de recrutare este însă că acum există și candidați care aleg, nu doar angajatori. „Ei aleg chiar dacă jobul este unul bun, chiar dacă pachetul  salarial este unul bun. Un aspect la care se uită este modul de lucru și în funcție de asta iau o decizie. Indiferent dacă pachetul salarial este unul competitiv, este unul bun. Decizia o iau pe modul de lucru. Este sută la sută remote sau nu, este 50%-50%, iar în funcție de asta, ei iau decizie. Este un lucru surprinzător, pentru că în mintea noastră probabil există paradigma aceasta că salariul, pachetul salarial face diferența în multe privințe, or nu mai este așa. Oamenii încep să se uite mult mai atent la viața lor personală, să aibă un echilibru mai mare între viața personală și viață profesională.”  

Mihaela Berechet, head of HR, MassMutual România

În Statele Unite suntem o organizație cu peste 170 de ani de experiență în domeniul asigurărilor. În România noi am intrat în august 2020 și am dezvoltat aici un hub de de tehnologie – deservim de fapt headquarterul pentru produsele interne. De când am intrat în piață, noi suntem într-o continuă creștere.”

 O provocare este, într-adevăr, găsirea de talente și pun accent pe acest cuvânt pentru că putem cu toții putem să angajăm pe cantitate, însă atunci când vine vorba de calitate, de acolo vin marile provocări și de aici au venit marile noastre provocări. Anul trecut noi am adus în jur de 200 de noi IT-iști în cadrul organizației și am dublat astfel numărul angajaților din companie.”

 Noi am început în plină pandemie, ceea ce înseamnă că pentru câteva luni, cel puțin 6 luni, nu ne-am văzut colegii față în față. A fost o provocare și trebuie să spun că uneori încă mai este o provocare, pentru că am crescut foarte mult și pentru că avem această politică de flexible work, ceea ce înseamnă că fiecare vine la birou doar atunci când își dorește să fie acolo sau atunci când are nevoie să fie acolo și, de asemenea, își poate gestiona timpul de muncă așa cum își dorește.”

 Discuțiile om la om au fost cele mai importante, pentru că din ele am aflat toate nevoile colegilor noștri, am aflat unde putem să facem mai bine. CEO-ul organizației s-a mutat din Statele Unite în România de aproape doi ani tocmai pentru a fi aproape de oamenii de aici, pentru a înțelege mai bine cultura; niciunul dintre liderii organizației nu are propriul lui birou – lucrăm cu toții în open space. ”