Costul nevăzut al dezamăgirii angajaților: patru din zece ar pleca oricând din companie

Dacă în trecut se zicea că banii nu sunt chiar atât de importanți pentru retenția angajaților, anii de criză au adus din nou pe podium salariul în topul factorilor care ajută la creșterea așa-numitului „engagement” din organizații. Astfel, potrivit unui studiu realizat de brokerul de asigurări Aon Hewitt, pachetul salarial a urcat pe locul 3 în 2012 (față de locul 6 în 2011) în clasamentul celor mai importanți factori care stimulează creșterea implicării angajaților. Oportunitățile de carieră și reputația companiei ocupă primele două poziții în acest top.

„Recesiunea economică din ultimii ani a indus efecte directe nefavorabile și asupra angajaților. Practicile devenite comune în contextul crizei – înghețarea salariilor, reducerea beneficiilor, restructurările urmate de concedieri masive – sunt măsuri ce rezidă încă în mintea angajaților. Creșterea și menținerea la cote ridicate a ratei șomajului, în special în rândul tinerilor, aduc personalului un plus de stres și de incertitudine, reducând nivelul său de implicare și îngreunând procesul de dezvoltare a unui atașament consistent față de compania angajatoare„, este de părere Marius Iancu, corporate clients director al subsidiarei locale a Aon Hewitt.

Cuvântul „engagement„”nu are o traducere exactă în limba română, astfel că autorii studiului definesc acest concept drept o stare de implicare emoțională și intelectuală a angajatului față de companie, care are ca rezultat final o creștere a performanței angajatului.

Deși patru dintre zece angajați intervievați la nivel mondial sunt de-a dreptul demotivați la serviciu, studiul Aon Hewitt arată totuși că nivelul de engagement al angajaților este în creștere cu 2% față de anul 2011. De altfel, 60% dintre angajați erau „engaged” și în 2009, atunci când criza încă nu se resimțea în majoritatea organizațiilor. Au luat angajatorii măsuri de creștere a nivelului de implicare a angajaților în companiii sau această creștere este o consecință a reticenței angajaților de a face schimbări drastice în perioade economice incerte?

„Fără îndoială, condițiile socio-economice din ultimii ani au generat mai multă prudență atât în rândul angajatorilor, cât și în cel al angajaților. Constrângerile de ordin financiar cu care se confruntă companiile românești (concretizate inclusiv prin reducerea volumului de recrutări) au generat, pentru angajați, reducerea semnificativă a oportunităților pe piața muncii. Din acest motiv, într-adevăr, se poate afirma că ultimii ani s-au caracterizat printr-o stabilitate mai mare a angajaților la actualele locuri de muncă„, explică Nicoleta Dumitru, manager al diviziei Servicii de Consultanță în Resurse Umane din cadrul firmei de audit și consultanță fiscală PwC România.

De altfel, rezultatele studiului Saratoga realizat de PwC (care analizează indicatori de eficiență a capitalului uman) arată că fluctuația de personal generată de plecările voluntare ale angajaților (prin demisii) este de 10,9% pentru anul 2012. Același studiu derulat de PwC în anul 2008 relevă o rată a demisiilor mult mai ridicată, de 18,3%.

„Cu toate acestea, faptul că angajații preferă să rămână în companiile pentru care lucrează nu înseamnă neapărat că aceștia sunt mai implicați sau mai loiali. Pe lângă măsurile concrete pe care companiile le pot lua în această direcție, psihologic vorbind, angajamentul are și o puternică dimensiune intrinsecă. Fără îndoială, factorii externi pot susține angajamentul, însă nu atunci când aceștia sunt de natură coercitivă, limitativă”, a mai spus Nicoleta Dumitru de la PwC.