CEO-ul influențează până la 29% din performanța financiară a unei companii. De ce ajung în funcții de conducere oamenii care nu sunt neapărat cei mai buni lideri?

Carisma, încrederea în sine și capacitatea de a domina o încăpere continuă să fie ingredientele care deschid drumul spre funcțiile de conducere. Însă exact aceste trăsături îi pot transforma ulterior pe lideri în surse de demotivare, conflicte și plecări din organizații. Datele Hogan Assessments arată că există o diferență majoră între oamenii care ajung lideri și cei care reușesc să construiască echipe performante pe termen lung.

De ce sunt promovați cei mai vocali oameni din organizație, în timp ce angajații spun constant că își doresc lideri integri, competenți și de încredere? Este una dintre contradicțiile care persistă în companii din întreaga lume și care explică de ce multe organizații se confruntă simultan cu probleme de retenție, scăderea implicării angajaților și dificultăți în construirea unei culturi sănătoase.

Garrett Shaffer, Regional Director Hogan Assessments pentru SUA, spune că organizațiile confundă adesea semnele vizibile ale potențialului de leadership cu indicatorii reali ai eficienței în rolurile de conducere.

„Calitățile care facilitează ascensiunea nu sunt întotdeauna aceleași cu cele necesare pentru un leadership eficient. În cazul nivelurilor ierarhice superioare, succesul este definit mai puțin prin vizibilitate și influență și mai mult prin capacitatea de a construi, dezvolta și menține echipe performante. Prin urmare, organizațiile care pun accent mai mare pe indicatorii de vizibilitate pot obține rezultate pe termen scurt, dar riscă să aleagă lideri care nu pot livra performanță consecventă pe termen lung”, susține el. 

În practică, persoanele care ies în evidență sunt adesea cele mai asertive, mai carismatice și mai vizibile. Sunt oamenii care vorbesc convingător despre viitor, au o rețea extinsă de contacte și par să aibă răspunsuri pentru orice situație. Aceste caracteristici îi ajută să fie observați, promovați și considerați „lideri naturali”. Problema apare însă după promovare.

„De multe ori observăm că trăsăturile care ajută pe cineva să se facă remarcat într-o organizație sunt asertivitatea, carisma, încrederea în sine sau chiar competitivitatea. Aceste calități îi fac să pară „lideri naturali”, iar deciziile de promovare sunt adesea bazate pe aceste comportamente mai vizibile. Acest lucru poate face ca pipeline-urile de leadership să devină auto-perpetuante: liderii care au avut succes prin vizibilitate și asertivitate tind să promoveze persoane care le seamănă, perpetuând, astfel, acest tipar”, detaliază Garrett Shaffer. 

Cercetările Hogan fac o diferență clară între ceea ce specialiștii numesc „leadership emergence” și „leadership effectiveness”.

Primul concept se referă la persoanele care sunt remarcate și promovate. Al doilea descrie liderii care reușesc să construiască și să mențină echipe performante. De multe ori, cele două categorii nu se suprapun.

Ryne Sherman, Chief Science Officer la Hogan Assessment Systems, spune că leadershipul are un impact uriaș asupra oricărei organizații, cu efecte majore asupra oamenilor din interiorul ei. 

„În mediul corporativ, doar CEO-ul este responsabil pentru aproximativ 17–29% din variația performanței financiare a companiei. Însă aceste cifre nu sunt determinate doar de simple decizii financiare. Absolut tot ceea ce face CEO-ul modelează cultura și valorile organizației, care, la rândul lor, influențează direct nivelul de implicare al angajaților, iar acest lucru se reflectă în rezultatele financiare ale companiei. Liderii emergenți creează o cultură a interesului personal, care reduce implicarea, crește fluctuația de personal și, în cele din urmă, afectează performanța financiară a companiei”, explică el. 

Poate că cea mai importantă concluzie a cercetărilor Hogan este că profilul liderului ideal nu s-a schimbat semnificativ în ultimele decenii și nici în ultimele secole.  Angajații continuă să caute aceleași calități fundamentale: integritate, competență, capacitate de decizie, modestie și preocupare autentică pentru ceilalți. 

„De fapt, de mii de ani cautăm același tip de lider. Cu alte cuvinte, calitățile unui leadership eficient – integritatea, competența, capacitatea de a lua decizii, modestia și altruismul – nu s-au schimbat de mii de ani. Din păcate, pozițiile de leadership vin adesea la pachet cu privilegii, ceea ce atrage, în mod natural, lideri lacomi, preocupați de propriul interes și grandioși, care își folosesc adesea pozițiile de autoritate pentru câștig personal”, spune Ryne Sherman.