Ce se întâmplă cu corporatiștii fără card de acces, dress-code, valorile puse cu litere de o șchioapă pe pereții clădirilor, citate motivaționale?

Sediul corporației era unul dintre elementele de bază ale culturii organizaționale din companiile de o anumită talie, mai ales pentru multinaționale. Cardul de acces, dress-code-ul, valorile puse cu litere de o șchioapă pe pereții clădirilor, citatele motivaționale, evenimentele interne dedicate creșterii sentimentului de apartenență, jargoul de corporație la o cafea erau nelipsite, până anul trecut, dar toate porneau de la sediul companiei. În condițiile în care este greu de imaginat o revenire la modul de lucru de dinaintea pandemiei, câteva dileme trebuie adresate: mai există corporatist fără corporație și nu cumva libertatea de a munci de oriunde s-a transformat în ogligația de a munci în permanență, tocmai în absența sediului?

Cultura organizațională este pusă la încercare de pandemie, cu puseele ei de a accepta lucrul de acasă. Din punct de vedere financiar, renunțarea la chiria birourilor pare a fi un avantaj pentru companii. Desigur că ele vor găsi mijloace de a fideliza angajații, chiar cu banii economisiți astfel. Ele vor motiva psihologic angajații tocmai prin acceptarea pijamalei, așa cum au făcut-o prin acceptarea tatuajelor, a unui nou dress-code, poate chiar a unui limbaj mai domestic, a unor atenuări a ierarhiilor, etc. Rămâne de văzut”, spune Bogdan Lucaciu, psiholog clinician și psihoterapeut cu practică privată. Trecerea violentă de la cardul de acces în corporație la link-ul ședințelor de pe Zoom le-a forțat pe companii să-și reinventeze modul de lucru, dar de cele mai multe ori angajații au căzut într-un fel de capcană a libertății pentru că de fapt timpul petrecut la munca online a depășit cu mult tradiționalele ore de birou. Compania este mai prezentă ca niciodată, chiar și fără sediu. „Faptul că angajații iau parte la ședințe online care sunt mai dese și mai inoportune decât înainte de pandemie (conform majorității clienților mei care lucrează în cadrul unei corporații) deoarece este mult mai dificil de a rezolva anumite taskuri (când membrii echipei sunt fiecare la el acasă), nu cred că le oferă, efectiv, posibilitatea de a uita sau a nu lua în considerare atunci când muncesc, valorile companiei”, spune Anita-Valentina Dănciulescu, psiholog clinician, psiholog educațional și psihoterapeut experiențial.

Unul dintre motivele care a adus un număr record de pacienți în cabinetele psihologilor în ultimul an a fost și faptul că munca de acasă a diluat granița dintre viața profesională și cea personală. Sediul corporației și tot ritualul legat de el era fix acea graniță. „Absența elementelor de cultură organizațională, la care nu au mai avut acces angajații odată cu munca remote, a avut cu siguranță un impact mai degrabă negativ. În lipsa unui sentiment de apartenență, este mult mai probabil să apară o serie de elemente care duc la problemele de sănătate mintală”, spune Simona Chesăraicu, psiholog și profesor de mindfulness. Ea mai precizează că fidelitatea angajaților și sentimentul de apartenență se cultivă și se mențin în multe feluri, identitatea unui spațiu de lucru fiind unul dintre aceste aspecte. „Felul în care este amenajat un birou, identitatea vizuală a spațiului de lucru, elemente de branding și cultura organizațională care dau specificul acelui birou sunt elemente importante în cultivarea sentimentului de apartenență”, continuă Simona Chesăraicu.

„Angajații sunt mai des și mai mult ca timp productivi, deci mai stresați și frustrați pentru că viața personală se desfășoară în același spațiu în care se desfășoară viața profesională.”
Anita-Valentina Dănciulescu, psiholog clinician, psiholog educațional și psihoterapeut experiențial

Mai departe, pe lângă identitatea spațiului fizic, sentimentul de apartenență este întărit de comportamentele specifice unei comunități care se creează la birou, de la felul, stilul în care ne îmbrăcăm până la ritualurile de pauze sau chiar ședințe de lucru. „Fiecare corporație avea creată o astfel de identitate, iar angajații simțeau că fac parte din acea comunitate, asta asigurând, în mare măsură, fidelitatea pe care compania și-o dorește pe de o parte, și sentimentul de securizare dat de apartenența la comunitate, resimțit de angajați, pe de altă parte. Cred că în ultimul an și jumătate, mulți dintre angajații corporațiilor au resimțit distanța și poate un sentiment de detașare de cultura organizației, unul dintre motivele semnificative fiind faptul că nu mai petrec timp la birou, nu mai au acele ritualuri comune în spațiul comun, împărtășit cu colegii”, mai spune Chesăraicu.

Ritualurile sau pauzele comune au fost înlocuite cu interacțiunea virtuală, dar libertatea asfel câștigată pare că este un măr otrăvit. „Cu toate acestea, din punct de vedere psihologic vin cu gândul și percepția lăsată în cadrul cabinetului de psihologie în care îmi desfășor activitatea, că, deși lucrul de acasă aduce cu sine o productivitate mai mare, totodată influențează și viața de familie, viața socială, de cuplu, burnoutul și anxietatea sunt mult mai des întâlnite decât atunci când oamenii lucrau la sediul corporației. Angajații sunt mai des și mai mult ca timp productivi, deci mai stresați și frustrați pentru că viața personală se desfășoară în același spațiu în care se desfășoară viața profesională”, continuă Anita-Valentina Dănciulescu. Acesta fiind contextul, marile companii au început să se miște, la fel și dezvoltatorii de birouri, după un an de pandemie revenirea angajaților la spațiul de lucru fiind însoțită de o reinventare a organizației tradiționale. „Sediul se schimbă dintr-un birou fix într-un spațiu flexibil, care ajută ideile să circule și care se adaptează schimbărilor sociale. Anul 2020 a adus nu numai constrângeri, ci și ingeniozitate în rândul chiriașilor, așa că acest nou context ne-a oferit libertatea de a propune soluții rapide care altfel ne-ar fi luat niște ani de acceptare”, spune Raluca Ghica, Head of Globalworth Workplaces România, cel mai mare proprietar de birouri din Europa Centrală și de Est.

„Sediul se schimbă dintr-un birou fix într-un spațiu flexibil, care ajută ideile să circule și care se adaptează schimbărilor sociale. 2020 a adus nu numai constrângeri, ci și ingeniozitate în rândul chiriașilor, așa că acest nou context ne-a oferit libertatea de a propune soluții rapide care altfel ne-ar fi luat niște ani de acceptare. Soluții tehnologizate inedite care erau înainte un nice to have s-au transformat automat în must have. Clădirile de birouri rămân un pilon al comunității de business, însă a fost redus sentimentul de apăsare.”

Raluca Ghica, Head of Globalworth Workplaces România

Ea mai spune că soluții tehnologizate inedite care erau înainte un nice to have s-au transformat automat în must have. „Clădirile de birouri rămân un pilon al comunității de business, însă a fost redus sentimentul de apăsare pe care uneori angajatul îl putea avea. După o pauză atât de lungă, în care lucrul de acasă a adus avatanje și dezavantaje, un procent considerabil vrea să revină la birou, mai ales pentru a putea delimita clar viața personală de cea profesională. La birou ai colegii mai aproape, deciziile de pot lua mai rapid, creșterile în carieră sunt mai fezabile. Așadar, sediul devine un spațiu transformat și al transformărilor.”

Principala schimbare de abordare pe care Raluca Ghica o vede în fostele sedii de corporații este umanizarea spațiilor pentru a crea interacțiuni fluide, nu obligatorii. „Am remarcat că după această pauză lungă, în care am stat cu toții izolați, este o mare nevoie de socializare, de interacțiune, de timp petrecut împreună. Așadar, spațialitatea se va transforma spre această aducere împreună, combinată cu sisteme de FlexiOffice. Vor fi mai des și mai atent construite zone de accidentări sociale, în care oamenii se văd, se intersectează, se regăsesc. Cu toții suntem acum în procesul de adaptare, de acomodare, de revenire la ce a fost înainte de pandemie și această tranziție se petrece atât la nivel personal, unde ne reîntâlnim fizic prietenii și rudele, cât și la birou.”

Flexibilizarea spațiilor de birouri este deja pusă în aplicare de OMV Petrom, unul dintre cei mai mari angajatori din România, cu 4.000 de oameni aflați în telemuncă. Alături de organizarea diferită a spațiilor, compania petrolieră spune că deja a implementat mai multe programe pentru noul mod de lucru. „Astfel a apărut programul FlexiWorking, având în portofoliu mai multe proiecte. Unul dintre ele este proiectul de Telemuncă, lansat anul trecut, care oferă posibilitatea angajatului să lucreze 40% din timp în fiecare lună în regim de Telemuncă, utilizând cel mult două locații din România. Proiectul de Telemuncă a fost dezvoltat de către o echipă de proiect cross-funcțională și divizională exclusiv pe perioada lucrului de acasă. Întregul proiect este construit și se bazează pe fluxuri digitale, dezvoltate intern. Parte a Programului de FlexiWorking este și Flexi Desk, care presupune, pentru zilele în care angajații sunt la birou, o organizare flexibilă a spațiilor de lucru care vor fi disponibile angajaților pe baza unei programări prealabile”, spun reprezentanții OMV Petrom.

„Parte a Programului de FlexiWorking este și Flexi Desk, care presupune, pentru zilele în care angajații sunt la birou, o organizare flexibilă a spațiilor de lucru care vor fi disponibile angajaților pe baza unei programări prealabile.”

Reprezentanți ai OMV Petrom

„Absența elementelor de cultură organizațională, la care nu au mai avut acces angajații odată cu munca remote a avut cu siguranță un impact mai degrabă negativ. În lipsa unui sentiment de apartenență, este mult mai probabil să apară o serie de elemente care duc la problemele de sănătate mintală.” 

Simona Chesăraicu, psiholog și profesor de mindfulness

Grupul mai precizează că lucrul de acasă în timpul pandemiei a deschis calea unor noi tipuri de interacțiuni cu oamenii. „Oamenii au acum la dispoziție mai multe platforme de interacțiune decât înainte de pandemie – ce-i drept, virtuale – și au posibilitatea de a participa la evenimente sau acțiuni organizate de companie de oriunde, fără să mai fie necesară prezența fizică.” Compania spune că organizează cu frecvență regulată webcasturi în care angajații intră în contact cu top managementul. „O componentă importantă aici e partea de interacțiune directă, de întrebări și răspunsuri. Oamenii au mai multe întrebări decât niciodată și asta creează o platformă de discuții foarte deschisă. Mai mult, am creat o platformă nouă,  numită «time2connect», care găzduiește activități de engagement, de la organizarea de concursuri de echipă până la webcasturi cu invitați externi din domenii variate, de la muzică, film, cărți, fotografie sau gătit, inclusiv petreceri virtuale”, mai spune departamentul de HR al OMV Petrom.

Unele companii, de exemplu, erau deja interesate de modele hibrid de muncă, mai ales în contextul în care exponenții generațiilor mileniali sau Z prețuiesc flexibilitatea mai mult decât orice. „Încă de dinainte de pandemie, noi aveam un model de lucru flexibil, iar subiectul era de mare interes. Acum este mai intens dezbătut decât oricând. Astăzi, flexibilitatea la lucru este în topul listei atunci când milenialii și Gen Z își aleg un loc de muncă”, spune Carmen Baibarac, People & Organization Head, Novartis România. Grupul elvețian deține pe plan local și fabrica de medicamente Sandoz din Târgu-Mureș. „Am realizat un sondaj de opinie intern și, în procent de aproape 100%, colegii noștri optează pentru un model hibrid, în care pot lucra de acasă câteva zile și câteva zile din birou. Cei mai mulți dintre ei sunt deschiși să vină la birou pentru întâlniri și socializare, în timp ce foarte puțini s-ar reîntoarce la un program de muncă tradițional”, mai spune reprezentanta Novartis România. Printre proiectele dezvoltate de grup în perioada pandemiei se numără Explorers, care a însemnat că mulți angajați au accesat, în scopul dezvoltării personale, proiecte noi sau roluri noi în organizație, în arii ce nu țin neapărat de rolul lor de bază. „La Novartis, lucrul de acasă sau din alt spațiu decât biroul este parte a culturii noastre pe care o numim «unbossed». Acest lucru se traduce prin faptul că angajații au suficientă autonomie pentru a ajunge la un echilibru între viața personală și profesională, fără să afecteze nevoile de business ale companiei.”

Cu toate acestea, sediul de corporație, în noul sens de spațiu de întâlnire al comunității de business, își consolidează importanța, dar nu și zidurile. Mai mult, revenirea chiar și parțială în spațiile de birouri regândite este cu atât mai importantă cu cât sediul propriu-zis al corporației rămâne singura graniță reală între viața personală și cea profesională. Iar acest zid chiar nu trebuie să cadă. „Pregătim în prezent un sediu nou, primitor, aliniat la aceste valori de lucru flexibil, în timp ce ne asigurăm că oamenii vor continua să aibă libertatea să lucreze din spații independente ori de câte ori simt nevoia”, mai precizează Carmen Baibarac.

„Am realizat un sondaj de opinie intern și, în procent de aproape 100%, colegii noștri optează pentru un model hibrid, în care pot lucra de acasă câteva zile și câteva zile din birou. Cei mai mulți dintre ei sunt deschiși să vină la birou pentru întâlniri și socializare, în timp ce foarte puțini s-ar reîntoarce la un program de muncă tradițional. Astăzi, flexibilitatea la lucru este în topul listei atunci când milenialii și Gen Z își aleg un loc de muncă.” 

Carmen Baibarac, People & Organization Head, Novartis România