Cât de greu este să îți găsești de muncă in România odată ce ai ajuns la 45 de ani

O să fac un al doilea CV, în care o să trec vârsta de 23 de ani și facultate sau ceva, să văd dacă pentru celălalt CV sună — atunci sigur discriminează” — aceste rânduri descriu situația în care se află unul din miile de români care, odată trecuți de pragul de 40 de ani, întâmpină dificultăți în a-și găsi un loc de muncă. a devenit prejudecata legată de vârstă un obicei în cadrul companiilor din România?

Ageismul, așa cum este denumit în străinătate fenomenul discriminării pe baza vârstei, se referă la modul în care angajatorii plasează preferențial – sau, după caz, ignoră – candidații în funcție de vârsta acestora, ignorând alte aspecte importante. Companii de renume precum Facebook sau Amazon au fost acuzate de discriminare după ce s-a descoperit că orientau anunțurile de angajare către anumite segmente de utilizatori; mai exact, cei trecuți de 40 sau 45 de ani nici nu ajungeau să vadă, pe rețelele sociale, respectivele anunțuri.

Pe piața locală, industriile creative, domeniul IT&C și companiile specializate în outsourcing (BPO) sunt cele mai afectate, spune Costin Tudor, fondator al platformei Undelucram.ro. Cu alte cuvinte, persoanele de 40-45 de ani au cele mai mari probleme în a se angaja în marketing, publicitate și alte domenii puternic digitalizate. „Vârsta de la care încep dificultățile variază în anumite domenii și poate coborî înspre 35 de ani. Din ce am observat noi, pe Undelucram.ro, apar constant două mari cauze pentru care persoanele de peste 35-40 de ani întâmpină dificultăți la angajare. Cea mai frecventă motivație este că potențialii angajatori se tem de pretențiile salariale prea mari ale persoanelor cu multă experiență într-un domeniu. Mai mult, vârsta candidatului, specificată în CV, duce la un refuz din primul moment, din ce am observat. Cu alte cuvinte, nici nu sunt luați în considerare în procesul de recrutare.”

Legat de temerile angajatorilor vizavi de recrutarea persoanelor de peste 40 de ani, Costin Tudor observă și că aceștia fac referire la faptul că seniorii se integrează mai greu într-un colectiv foarte tânăr, iar companiile își doresc oameni care să se poată adapta cât mai bine la cultura lor organizațională. „Un candidat de 40 de ani are un anumit mod de lucru care nu poate fi schimbat prea ușor, iar costurile de training și integrare sunt mai mari. Astfel de probleme nu se aplică pentru toate industriile, din ce vedem noi, ci mai curând pentru profesiile liberale. În domeniul construcțiilor, retail, vânzări imobiliare, auto, cererea de angajați cu experiență este chiar foarte mare. Companiile caută astfel de candidați pentru că se bazează mai mult pe loialitatea lor și pe experiența necesară postului.”

Aceste observații au fost cele care i-au determinat pe reprezentanții Undelucram.ro să se implice în campania socială Angajez 45+, care susține angajarea candidaților de peste 45 de ani. „Vrem să contribuim activ la menținerea românilor în România. Pentru că, din păcate, din ce ne dăm noi seama, multe dintre aceste talente care își pierd speranța de mai bine în România aleg să plece în străinătate.”

„De doi ani, subiectul zilei în media și în piață este criza forței de muncă: manageri din diferite domenii de activitate declară public că nu mai găsesc oameni, că au locuri de muncă vacante pentru care recrutează luni întregi. Că oamenii pleacă și la câteva zile de la semnarea contractului de muncă. Este din nou piața angajaților, așa cum a fost și în anii 2005-2008, însă acum numărul specialiștilor și muncitorilor plecați din țară este mult mai mare”, spune Rodica Obancea, master certified coach, cofondator GreatHRs și inițiator al campaniei sociale Angajez 45+.

„Cred că merită să ne uităm și la ceea ce am semănat în piață pentru a înțelege ceea ce culegem acum: angajații migrează de la un angajator la altul în perioade de timp din ce în ce mai scurte, punând presiune pe recrutare și pe costurile asociate.” Obancea spune că se mai observă cu ușurință „canibalizarea” între angajatori, care își iau forța de muncă unii de la alții, deoarece cu toții folosesc aceleași surse de recrutare. Și, nu în ultimul rând, se vede capacitatea redusă a organizațiilor de a motiva angajații și de a-i implica în reușita organizației.

Rodica Obancea vede dificultăți și în recrutarea oamenilor cu studii superioare. Ea se referă la oameni care își doresc să dezvolte o carieră sau își doresc mai mult decât un simplu loc de muncă în care „să execute ceea ce li se spune; vorbim de specialiști cu vastă experiență profesională, dar și despre manageri“. Este dificil de spus care domenii sunt cele mai afectate de discriminarea în funcție de vârstă, motiv pentru care în cadrul proiectului Angajez 45+ se derulează un studiu la nivel national, în colaborare cu compania de cercetare de piață Ipsos, în urma căruia să reiasă o mai bună înțelegere a fenomenului discriminării de vârstă la angajare.

„«Căutăm coleg dinamic, plin de entuzism, care să se alăture unei echipe tinere…»

De câte ori ați văzut astfel de anunțuri de recrutare? Eu le văd frecvent și știu că nu sunt pentru mine, mă simt exclusă. Din perspectiva mea, este greu să concurez cu nevoia angajatorilor de a fi plină de entuziasm, dinamică și a face față unui mediu de lucru tânăr”, spune Rodica Obancea. „Și atunci începi să te întrebi: oare ce opțiuni am în România dacă nu mai sunt tânără și obiectivul meu de carieră este să găsesc un loc de muncă unde competențele mele sunt cu adevărat valorizate, unde să simt că munca pe care o fac mă împlinește?”

Cofondatorul GreatHRs spune că a întâlnit multe povești de eșec în recrutarea de seniori, în practica sa de coaching în organizații, precum și din discuțiile dezvoltate în cadrul proiectului Angajez 45+. În general, e vorba de oameni care nu au competențe digitale necesare organizației prezentului și un interes scăzut în a învăța să utilizeze sistemele sau procesele specifice, dar și rigiditate față de moduri noi de a face lucrurile. Practic, remarcă ea, seniorii au nevoie de mai mult timp să dezvolte competențe noi și să creeze rezultatele dorite. Aceste exemple au contaminat mediul organizațional și au consolidat o practică a concentrării pe angajații tineri, care au o curbă de învățare mai rapidă. „Însă, odată cu timpul mai scurt de învățare și cu flexibilitatea, trăim și lipsa de interes și răbdare în relația cu angajatorul, ambiția de a promova rapid, de a arde etape, de a avea acces la salarii și beneficii mari, comparativ cu nivelul de competență deținut. În concluzie, s-a creat în piață un mit al angajatului tânăr, entuziast, născut cu competențe digitale, care învață și se adaptează repede. Însă, în realitate, cunosc mulți manageri de resurse umane care nu mai au răbdare și nu mai au soluții pentru acești angajați care abia au intrat în organizație și au și migrat rapid către următorul loc de muncă.”

Piața s-a schimbat foarte mult în ultimii ani, iar tehnologia continuă să schimbe modul în care muncim, opinează Obancea. „Cred că a venit vremea să vorbim despre managementul de carieră și învățarea continuă; acestea sunt două aspecte relevante pentru oricine intră sau este deja în câmpul muncii. A înțelege cariera ca fiind un proiect pe termen lung, în care sunt mai multe etape de viață, personală și profesională, dar și obiective și strategii diferite în funcție de etapa în care ne aflăm.”

Practic, notează ea, un senior care vrea să facă o schimbare în carieră, fie la alegerea sa, fie din alte motive, nu are în momentul de față multe opțiuni la dispoziție. „Cunosc mulți oameni care au făcut eforturi mari pentru a-și găsi un nou loc de muncă, le-a luat peste un an și a fost o experiență dificilă. Am cunoscut mulți oameni blocați într-o singură organizație, oameni care se identifică cu un singur rol sau meserie și care devin în timp neangajabili, când contextul de business se schimbă.” Rodica Obancea spune că învățarea continuă este o dimensiune valoroasă atât în prezent, cât și în viitor, „un mit” pe care mulți oameni îl trăiesc crezând că, pentru simplul fapt că înaintează în vârstă, asta înseamnă automat și că au învățat multe din practică. „Mediul actual de business ne arată că dacă nu ținem pasul cu schimbarea, nu ne reinventăm, repoziționăm, recalificăm, nu dezvoltăm competențe noi periodic, rămânem în urmă și devenim «candidați cu bagaj» sau «candidați dificili».”
Prin proiectul Angajez 45+, fondatorii și-au asumat „schimbarea jocului” în piața forței de muncă: „Să cunoaștem angajatori care sunt mândri că angajează seniori, dar și candidați care sunt mândri că s-au reinventat“. Acest proiect are mai multe etape: derularea unei cercetări de piață la nivel național, apoi dezvoltarea unui site de joburi incluziv, cu oferte de muncă deschise și seniorilor de vârstă și competență.

„Este un proiect ce vrea să arate că se poate: se poate să contribuim la schimbare, fără să așteptăm să vină de la guvernanți, se poate să facilităm învățarea și dezvoltarea continuă, se poate să avem organizații și manageri incluzivi și în practică, nu doar în teorie. În acest site, vrem să subliniem importanța deschiderii față de învățare a candidaților și să oferim soluții de testare a acestei abilități, dar și soluții și resurse de dezvoltare personală și profesională, precum consilierea vocațională, coachingul de carieră, accesul la proiecte și programe de învățare și calificare“, explică Rodica Obancea.

În România, fenomenul „ageismului” nu este unul dezbătut în mod frecvent, mai ales că datele legate de forța de muncă, obținute din statistici, nu scot la iveală dificultățile întâmpinate de unii candidați. Spre exemplu, în anul 2017, rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 63,9%. Acest indicator a avut valori mai ridicate pentru bărbați (71,8%, față de 55,8% pentru femei) și valori mai apropiate pe cele două medii de rezidență (64,8% în mediul urban și 62,7% în mediul rural). Erau ocupați 24,5% dintre tineri (15-24 ani) și 44,5% dintre persoanele vârstnice (55-64 ani).

Nivelul cel mai ridicat al ratei de ocupare pentru persoanele în vârstă de muncă s-a înregistrat în rândul absolvenților învățământului superior (87,9%); pe măsură ce scade nivelul de educație, scade și gradul de ocupare. Astfel, erau ocupate 67,5% dintre persoanele cu nivel mediu de educație și numai 42,5% dintre cele cu nivel scăzut de educație.

În ceea ce privește șomajul din anul 2017, rata a fost de 4,9%. Pe sexe, diferența dintre cele două rate a fost de 1,6 puncte procentuale (5,6% la bărbați față de 4% la femei), iar pe medii rezidențiale de 0,9 puncte procentuale (5,4% în mediul rural față de 4,5% în mediul urban). Rata șomajului avea nivelul cel mai ridicat (18,3%) în rândul tinerilor (15-24 ani). Șomajul a afectat în măsură mai mare absolvenții învățământului mediu și scăzut, pentru care rata șomajului a fost de 5,1%, respectiv 6,8%, mai mare comparativ cu rata înregistrată pentru șomerii cu studii superioare (2,4%). Rata șomajului de lungă durată (în șomaj de un an și peste) a fost de 2%. Ponderea persoanelor aflate în șomaj de un an și peste în total șomeri a fost de 41,4%. Șomajul pe termen lung a înregistrat valori diferențiate pe sexe (43,6% în cazul bărbaților și 37,5% în cazul femeilor), dar foarte apropiate pe medii (41,5% în mediul urban și 41,4% în mediul rural). Pentru tineri (15-24 ani), rata șomajului de lungă durată (în șomaj de șase luni și peste) a fost de 11,1%, iar incidența șomajului de lungă durată în rândul tineretului de 60,4%.

Așadar, datele publicate de Institutul Național de Statistică pentru anul 2017 prezintă un tablou echilibrat al pieței muncii; cifrele însă, așa cum bine știm, nu spun întotdeauna totul. Referindu-se la candidații sau angajații ajunși la vârsta de 40 de ani, Anca Zaharia, HR project manager în cadrul companiei de recrutare HR Select, este de părere că în momentul de față, având în vedere schimbările de pe piața muncii – lipsa candidaților calificați și explozia de posturi disponibile –, acești candidați nu mai au aceleași probleme în găsirea unui loc de muncă cum încă au cei cu vârsta de peste 45 de ani, „ca să nu mai vorbim de cei de peste 50 de ani”. În proiectele derulate de compania pe care o reprezintă, rezistența angajatorilor nu se manifestă vizavi de candidații din segmentul de vârstă 40-45. Firește, spune Zaharia, există și excepții pe anumite proiecte. Aproximativ 25 – 30 % din totalul candidaților pe care HR Select îi are ca aplicanți pe posturile disponibile sunt persoane cu vârsta între 40 și 45 de ani.

În funcție de calificarea și de nivelul lor profesional, motivele pentru care acești candidați sunt în piață sunt diverse: e vorba fie de persoane care rămân fără un loc de muncă din cauza disponibilizărilor sau restructurărilor, fie de persoane care doresc să reintre pe piața muncii după o perioadă de întrerupere (datorată creșterii copiilor sau rezolvării unor probleme personale, închiderii unor afaceri personale care nu au funcționat, revenirii în țară după o experiență în străinătate) sau candidați care vor o creștere sau o scădere a responsabilităților și, respectiv, a funcției pe care o dețin. Există și candidați care sunt nemulțumiți de actualul loc de muncă – de condiții, de relația cu superiorii, de perspectivele lor în companie – și care caută o schimbare. „Aș spune că în funcție de tipul de job disponibil, candidații sunt preponderent femei sau preponderent bărbați. Pe un post de contabil, de exemplu, candidații disponibili sunt preponderent femei, în timp ce pe un post de inginer sau șofer candidații sunt preponderent bărbați”, notează Anca Zaharia.

În ultima perioadă, ea a observat că percepția angajatorilor vizavi de un candidat de 40-45 ani a început să se schimbe față de cea de acum câțiva ani. Există prejudecăți, însă acestea sunt întâlnite mai ales la nivelul companiilor mici, remarcă Anca Zaharia. „Multinaționalele mari, însă, au o abordare corectă și în multe dintre ele, clienți sau nu, am întâlnit angajați peste 40 de ani. Poate nu în măsura în care ei sunt disponibili în piață, dar cu siguranță în posturi diferite, inclusiv posturi cheie, de management.”

Contează în mare măsură și domeniul de activitate: „Într-o companie de IT, cu siguranță vârsta e un criteriu de decizie la angajare. Dar încă nu e foarte greu pentru o persoană de peste 40 de ani să își găsească un loc de muncă, sau, oricum, nu atât de greu ca unei persoane de peste 45 de ani. Personal, consider că tendința este ca în câțiva ani piața muncii să se reașeze și valorile, chiar trecute de 45 de ani, să fie din nou căutate pentru un job în companii.” Astfel, lipsa candidaților de orice fel și mai ales a celor experimentați își va spune cuvântul, iar companiile va trebui să reconsidere angajații prin prisma dorinței lor de a munci, a randamentului și în ultimul rând a vârstei, încheie project managerul de la HR Select.

„Cei din categoria de până în 40 de ani, aici incluzând mai ales tinerii, așteaptă să fie căutați, aplică la anunțuri, dar nu inițiază o discuție pentru obținerea unui job. În schimb, candidații cu vârste cuprinse între 40 și 45 de ani și chiar peste sunt mult mai prezenți în e-mailurile și anunțurile noastre, încercând să-și găsească un loc de muncă potrivit”, observă Camelia Mortici, managing director al companiei de recrutare Morgan Sol. Ca pondere, cei cu vârsta între 40 și 45 de ani reprezintă aproximativ o treime dintre cei care aplică la anunțurile companiei. Dintre motivele care îi îndeamnă pe cei de peste 45 de ani să caute un loc de muncă, Camelia Mortici pune pe primul plan maturitatea: „Când spun asta mă refer la candidații buni din acest interval de vârstă, pentru că pădure fără uscături nu există, iar această vorbă veche românească este aplicabilă în orice domeniu sau la orice vârstă. Acești candidați au acumulat experiență profesională și au maturitatea unui om care alege ce dorește să facă, care decide ce este bine și ce nu, ce îi place sau nu. Deci, în acest context în care candidații sunt mai puțini decât joburile disponibile, ei știu ce vor și vin cu o experiență care poate aduce plus valoare unui nou angajator.” Celelalte motive pentru o schimbare menționate de ea sunt un salariu mai bun, un job mai dinamic sau o reorientare profesională.

„Suntem bucuroși să colaborăm, în cea mai mare parte, cu angajatori care apreciază acest segment de candidați la fel de mult ca pe cei mai tineri. Sunt însă și angajatori care limitează foarte clar «lista scurtă» la persoane de sub 40 de ani, motivând că cei de peste 40 sunt mai rigizi, au familii și sunt mai puțin dispuși la muncă suplimentară. Este adevărat că sunt și situații în care jobul respectiv este mult mai potrivit pentru un tânăr decât pentru un angajat matur”, este de părere Camelia Mortici.

Experiența și maturitatea, atuuri la angajare

Zona de executive search în care compania Hill International România activează de mai bine de 25 de ani este mai putin influențată de factorul vârstă, solicitările fiind legate în special de titlul postului, de nivelul, conținutul și atractivitatea jobului, spune Monica Vrăbiescu, managing director al companiei de selecție și recrutare. „Odată ce discutăm despre o activitate extinsă de executive search și head-hunting, în mod evident, profilurile targetate sunt din zona cu experiență relevantă (de peste 15-20 ani, în funcție de dimensiunea rolului și setul de competențe necesar). Așadar, pentru activitatea noastră, ponderea celor de 40-45 ani cu care relaționăm este destul de mare, poate peste 50-60% din numărul total de potențiali candidați din piață cu care ne întâlnim.”

Din experiența sa, schimbarea locului de muncă are, în principal, doi piloni motivaționali: dorința de a trece într-un rol mai cuprinzător, cu o arie de responsabilitate și complexitate lărgită, și dorința de a-și valorifica experiența și competențele acumulate într-un mediu mai dinamic sau care conferă perspective noi de dezvoltare. „Acest ultim element, care a început să fie din ce în ce mai des întâlnit pe parcursul ultimilor 5-7 ani, are ca substrat nivelul de experiență la care a ajuns persoana respectivă. Aici discutăm cu precădere de cei cu parcursuri profesionale continuu ascendente în cadrul aceleiași organizații, cu acces la roluri regionale din ce în ce mai extinse, cu relocare în diverse țări, curmate la un moment dat prin finalizarea parcursului și iminenta revenire în țară  – fiind de așteptat ca aceștia să se plieze din ce în ce mai puțin pe oportunitățile pe care piața din România le poate oferi.”

Ponderea femeilor și a bărbaților din cadrul acestui segment de vârstă care solicită serviciile Hill International România este similară cu distribuția acestora din diferite industrii și joburi, cu precădere manageriale – cu o pondere mai crescută a femeilor în anumite domenii (cum ar fi al resurselor umane sau financiar-contabil), iar a bărbaților în altele – spre exemplu tehnice sau vânzări.

„Un răspuns onest în privința deschiderii angajatorilor față de candidații ajunși la 40 de ani ne conduce către evaluarea angajatorului. De cele mai multe ori, «deschiderea» acestuia în cooptarea unei persoane peste 40 ani depinde de vârsta și personalitatea sa, de caracteristicile grupului din care face parte și de capacitatea de a vedea în candidați un câștig real pentru rolul său și echipă”, spune Monica Vrăbiescu. „Desigur, întâlnim prejudecăți, chiar dacă nu sunt declarate în mod deschis, așa cum întâlnim și șabloane aplicate fără discernământ – o persoană peste 35 ani este mai puțin dinamică și flexibilă, se adaptează mai greu –, or este demonstrat faptul că vârsta biologică nu este identică cu vârsta mentală, iar acestea sunt caracteristici individuale prin care o persoană de 30 de ani poate fi mai puțin flexibilă și dinamică decât alta la peste 40 de ani.”

Dificultatea de a găsi un nou loc de muncă pentru o persoană de peste 40 de ani introduce o arie mai largă de aspecte care țin atât de candidat cât și de angajator și nu în ultimul rând de conjunctura existentă pe piața forței de muncă, crede managing directorul de la Hill International România. „În momentul de față înregistrăm un așa-zis paradox în termenii angajărilor, deoarece se constată lipsa de forței de muncă, dar evoluția tehnologică și macroeconomică reprezintă impedimente în absorbția forței de muncă disponibile pe plan local.”

Mihaela Feodorof, executive coach și business consultant, face o comparație între situația din România și cea din alte zone (de exemplu țările nordice, Finlanda, Suedia, Danemaca, Norvegia), unde competența candidaților de peste 50-55 de ani este căutată, aceștia fiind eligibili pentru orice tip de post. Care este însă percepția angajatorilor asupra acestui profil de candidat? „Angajatorii atribuie anumite «noncalități» profilului de vârstă 40+, printre care rezistența la schimbare, așadar o capacitate redusă la adaptabilitate, inflexibilitate. Totodată vârsta confirmă, de cele mai multe ori, competențe dezvoltate în domeniul în care persoana a profesat, iar acestea generează un buget pe măsură.” Cât timp angajatorii vor rămâne blocați în temeri financiare, crede Mihaela Feodorof, justificate doar de vulnerabilitatea economiei românești, situația nu se va schimba. 

Pe de altă parte, lipsa unor strategii de HR își spune cuvântul: „Organizațiile trăiesc «pompieristic», își stabilesc obiective pe termen scurt și lucrează cu profilurile adecvate acestor demersuri. Sunt curioasă câți dintre angajatori aleg să nu pună filtrul vârstei în selecția CV-urilor din bazele de date. Declarativ nu se fac discriminări, dar nu este un secret că sistemele IT aleg pe criteriile punctate de organizație”, observă ea. Un alt element important: cât de pregătită este echipa companiei să primească alte profiluri? „Spun asta pentru că acum mai bine de 12 ani am implementat un astfel de proiect în organizația în care eram director de recrutare. Ei bine, schimbarea de mentalitate la nivelul colegilor a luat mult timp, au fost puțini manageri care să creadă în plus valoarea unei persoane care a atins cel puțin vârsta de 45 de ani. Realitatea este însă că anii trec repede pentru toți, angajați sau angajatori.”

Angajarea unui candidat matur poate avea numeroase avantaje, crede Feodorof, care amintește că integrarea tinerilor pe piața forței de muncă necesită formare și dezvoltare constantă până când se atinge nivelul de competență necesar organizației. Un angajat matur, cu peste 15 de ani de experiență, și-a consolidat competențe în domeniul profesional în care a activat, asigură stabilitate și are alte nevoi. „Cred în complementaritate și în politici care să susțină dezvoltarea organizației în orice formulă economică.”

Pentru un candidat ajuns la 40 de ani, executive coach-ul are câteva sfaturi: „Însoțesc deseori persoane care își caută contextul profesional favorabil din perspectiva de executive coach. Din experiența mea, i-aș sfătui pe cei care își doresc atât împlinire, satisfacții generate de activitatea aleasă, cât și un nivel de trai adecvat competențelor antrenate să nu ia decizii pripite. Analiza pieței, a oportunităților locale sau internaționale poate aduce un plus de încredere în sine și elaborarea unui plan de acțiuni realizabil. Îi încurajez pe toți cei care aleg acest drum să se ia în serios, pentru că a-ți căuta un rol armonios și un loc de muncă potrivit este un job în sine.” Trebuie luate în calcul și toate celelalte elemente care țin de familie, statut și obligații, iar „faptul că trăim într-o societate clădită pe consum înseamnă că prea puțini dintre noi suntem liberi de măcar o rată. La 40 de ani sau peste este evident că nu vrei să te întorci la baza piramidei lui Maslow, însă o decizie pripită te poate destabiliza și cunosc persoane care au ajuns la compromisuri majore din acest punct de vedere”, concluzionează Feodorof.