Cât contează în business empatia, inteligența emoțională și echilibrul?

Într-o lume aflată într-o continuă schimbare, leadershipul uman devine nu doar o alternativă, ci o necesitate strategică. Abordarea empatică și inteligentă emoțional a liderilor femei construiește organizații reziliente și inovatoare, cu angajați loiali, care rămân alături de liderii lor. „Oamenii își urmează liderul și își ascultă șeful”, este una dintre abordările cheie care pot face diferența dintre succesul și eșecul unui business. 

Femeile tind să vadă modelul ideal de leadership diferit față de abordările tradiționale, ele promovează un stil de leadership care pune accent pe empatie, colaborare, comunicare deschisă și autenticitate. Ele consideră empatia și inteligența emoțională ca fiind componente esențiale ale unui leadership eficient. Aceste trăsături permit liderilor să înțeleagă și să se conecteze mai bine cu echipa lor, să gestioneze conflictele și să creeze un mediu de lucru armonios. Femeile apreciază liderii care își fac timp să asculte și să înțeleagă perspectivele angajaților, precum și nevoile și preocupările acestora.

În lumea dinamică a afacerilor, leadershipul feminin își face tot mai mult loc, punând în evidență nu doar abilități strategice și de management, ci și o abordare profund umană, bazată pe empatie și inteligență emoțională. Aceasta este esența noii generații de lideri, care știu să îmbine performanța profesională cu înțelegerea profundă a nevoilor umane ale echipelor lor. Abordarea, deși aparent mai sensibilă, aduce beneficii organizaționale semnificative și schimbă complet modul de a conduce și ghida echipele.

DISCREPANȚĂ: Pentru fiecare 100 de bărbați promovați la roluri manageriale de nivel entry, doar 87 de femei primesc aceeași oportunitate, conform McKinsey & Company, Women in the Workplace 2023

Psihiatrul Manuela Florina Hozoc evidențiază o diferență fundamentală între lideri și șefi. „Există o diferență între lider și șef: oamenii își urmează liderul și își ascultă șeful. Este un lucru la care ne uităm. Dacă voi vedeți partea asta, eu văd partea asta, trebuie să am capacitatea de a înțelege și percepția celuilalt, indiferent că este subaltern sau că vorbim despre familie”, a spus ea în cadrul unui eveniment organizat de WU Executive Academy la București. Tot ea a punctat faptul că un lider adevărat reușește să inspire, să motiveze și să creeze o relație bazată pe încredere cu echipa sa, pe când un șef se limitează la impunerea de reguli și control. Aceasta subliniază importanța inteligenței emoționale în leadership – capacitatea de a recunoaște, utiliza și influența propriile emoții, dar și pe ale altora, pentru a construi o cultură organizațională pozitivă. Evenimentul a fost moderat de Eliza Gereanu, expert senior în politici publice și studentă la Executive MBA București.

În plus, ea observă o intersecție importantă între inteligența emoțională și inteligența artificială, menționând că multe companii au început să dezvolte tehnologii capabile să detecteze emoțiile umane prin recunoașterea expresiilor faciale, a modificărilor de culoare a pielii sau a variațiilor ritmului cardiac. „IA este preocupată de inteligența emoțională”, spune Manuela Hozoc, sugerând că marketingul și managementul sunt domenii în care aceste tehnologii pot aduce un plus de valoare prin înțelegerea mai profundă a emoțiilor clienților și angajaților.

Cristina Groza, psihoterapeut adlerian, adaugă o perspectivă esențială privind ascultarea activă și empatia cognitivă. „Dacă eu cred atât de tare că dețin adevărul, atunci mă înșel cel mai tare. În momentul în care am răbdare să ascult și să înțeleg viziunea persoanei din fața mea și să fiu prezent, atunci am cel mai mult de câștigat. Pentru că poate să-mi aducă un plusvaloare pe care până în momentul acela n-am știut că există”, explică ea. Tot ea adaugă că un lider eficient trebuie să aibă răbdare să asculte și să înțeleagă viziunea celuilalt. Această capacitate de a fi prezent și de a valoriza perspectivele diverse poate aduce un plusvaloare neașteptat pentru organizație. În același timp, Cristina Groza crede empatia și înțelegerea nu înseamnă neapărat acceptarea necondiționată a tuturor opiniilor, ci ele sunt mai degrabă un mijloc de a crea o comunicare deschisă și constructivă. „Liderii trebuie să fie mai umani, chiar dacă sunt raționali. Este un lucru care blochează foarte mulți manageri în discuțiile cu colegii: faptul că eu ascult, că eu înțeleg, că înțeleg perspectiva nu înseamnă că sunt acord cu el și că nu primești o penalizare sau că nu mai primește taskul. Adică te ascult până la capăt, înțeleg de unde vii, dacă asta nu înseamnă că nu suporți consecințele sau că eu sunt de acord cu tine sau că nu există proceduri care să spună cum facem mai departe.”

Presiunea alegerilor. Oana Cojuhovschi, consultant în cultură organizațională și absolventă a WU Executive MBA Bucharest, explorează modul în care femeile lider pot naviga prin situațiile complexe, cum ar fi gestionarea sarcinii și a concediului de maternitate. Ea subliniază că o problemă comună în mediul de afaceri este „parcarea” femeilor însărcinate în proiecte mai puțin relevante sau ușoare, sub pretextul că acestea nu mai pot face față unor provocări majore.

Cojuhovschi propune o abordare diferită, bazată pe transparență și colaborare. Această abordare nu doar că îmbunătățește experiența femeilor pe parcursul sarcinii, dar crește și șansele ca acestea să se întoarcă la locul de muncă după concediul de maternitate. „Teama financiară, cea că nu mă voi descurca bine cu banii, este una dintre cele mai mari temeri ale femeilor, pe lângă cum anunț angajatorul că sunt însărcinată. Tendința majorității managerilor este să «parcheze» doamnele însărcinate, nu le mai dau proiecte importante sau le dau unele ușurele, pentru că nu vor mai face față. Eu personal, de exemplu, m-aș înfuria groaznic pentru că eu am nevoie să fiu activă cu mintea. Cum văd eu lucrurile este că cel mai bine pentru amândouă părțile ar fi să ai o discuție precum: uite, avem proiectele acestea, există riscul acesta ca tu să pleci și să discutăm împreună cu un gestionăm, să facem un plan cum să mergem înainte astfel încât să fie bine pentru toată lumea”, spune consultantul. Ea subliniază că în România există o problemă majoră legată de rata scăzută de întoarcere după concediul de maternitate, iar o abordare bazată pe comunicare transparentă ar ajuta la soluționarea unei astfel de probleme.

„Astfel se schimbă cu totul situația și pentru angajatori, și pentru angajat. În România e o problemă foarte mare rata de întoarcere după concediul de maternitate, adică 40%-50% nu se mai întorc la aceeași companie tocmai pentru că au avut parte de stres”, punctează Oana Cojuhovschi. Motivele sunt adesea legate de stresul acumulat și de lipsa unei abordări empatice din partea managerilor. Femeile care nu se simt sprijinite sau apreciate în această perioadă sunt mai puțin predispuse să se întoarcă, ceea ce reprezintă o pierdere semnificativă de talente pentru organizații.

Pe de altă parte, Monica Cătană-Petraru, business development manager la msg și studentă la Executive MBA Bucharest, aduce în discuție o altă dimensiune esențială a leadershipului feminin: echilibrul între performanță și umanitate. „Eu am văzut că în momentul în care ai în subordine departamente, interacționezi cu clienți, este bine să te pui și în pielea lor și în pielea colegilor, să ai discuții cu ei, să relaționezi cu ei, să le dai exemple de ce au făcut bine, de ce nu au făcut bine. Să nu le spui: «Gata, nu ai făcut bine, treci acasă». Trebuie să pui problema într-un mod mai uman”, afirmă Cătană-Petraru. Ea subliniază importanța de a oferi feedback constructiv și de a aborda problemele într-un mod uman, care să încurajeze dezvoltarea personală și profesională, în loc să pedepsească greșelile.

Studiile demonstrează că organizațiile care promovează un leadership empatic și incluziv beneficiază de echipe mai unite, de o mai bună retenție a angajaților și de o performanță îmbunătățită.

Liderii femei nu sunt doar manageri eficienți, ci și mentori care influențează pozitiv cultura organizațională și cresc nivelul de angajament și satisfacție în rândul angajaților. Studiul „Women in the Workplace” realizat de McKinsey & Company în colaborare cu LeanIn.Org arată că, deși există un progres în creșterea numărului de femei în poziții de conducere, acesta este încă lent și inegal. În 2023, femeile reprezentau 28% din pozițiile de conducere, o creștere de doar câteva procente în ultimii ani. De asemenea, doar una din patru poziții de C-suite (CEO, CFO, COO etc.) este ocupată de o femeie. Progresul este mai pronunțat în rolurile de middle management, dar multe femei încă nu reușesc să avanseze la nivelurile superioare.

Flexibilitatea la locul de muncă, cum ar fi posibilitatea de a lucra de acasă și de a avea programe de lucru adaptate, s-a dovedit a fi esențială pentru a sprijini femeile, în special pe cele care au responsabilități familiale. Studiul arată că femeile apreciază angajatorii care oferă sprijin în gestionarea echilibrului dintre viața profesională și cea personală și că astfel de politici contribuie la creșterea satisfacției și retenției angajaților.

De asemenea, un al raport McKinsey numit „Diversity Wins: How Inclusion Matters” publicat în 2020, explorează legătura dintre diversitatea în conducere și performanța financiară a companiilor, punând accent pe importanța incluziunii și diversității de gen și etnice. Raportul evidențiază faptul că organizațiile cu o diversitate de gen ridicată la nivel de conducere au performanțe financiare mai bune. Conform datelor din raportul citat, companiile cu mai multă diversitate de gen la nivel executiv au avut cu 25% mai multe șanse să depășească performanța financiară mediană a industriei lor, comparativ cu cele cu o prezență mai mică a femeilor în astfel de poziții.

De asemenea, prezența femeilor în poziții de conducere contribuie la reducerea discriminării și a inegalităților de gen la locul de muncă. Studiile arată că femeile lideri sunt mai predispuse să promoveze diversitatea și să susțină inițiativele de incluziune. Conform Global Gender Gap Report al World Economic Forum, companiile cu un număr mai mare de femei în conducere au rate mai mici de discriminare bazată pe gen și o mai bună echitate salarială.

Așadar, femeile lideri sunt adesea asociate cu un stil de leadership care include încurajarea, dezvoltarea personală a angajaților și promovarea unei viziuni clare pentru viitor. Potrivit unui studiu realizat de Zenger Folkman, femeile lideri au obținut scoruri mai mari decât bărbații în competențe de leadership cheie, cum ar fi construirea de relații, dezvoltarea altor persoane, și inițiativa. Acest stil de leadership este considerat mai eficient în mediile organizaționale moderne, unde colaborarea și inovarea sunt cruciale.