Care sunt cei mai căutați angajați din zilele noastre și de ce se luptă toate companiile să îi păstreze, ce beneficii le oferă acestea

Cursa pentru atragerea talentelor pare că se potolește spre finalul anului acesta în România și începe să se transforme într-o altfel de competiție, una în interiorul companiei, care vine la pachet cu salarii, flexibilitate, beneficii, cursuri, toate pentru retenția oamenilor valoroși, pentru scopul final de a păstra cea mai valoroasă resursă, sângele din venele organizațiilor. În acest proces, este foarte important să fii implicat, să asculți și să încerci, spun specialiștii din industria de HR și nu numai.

„Retenția este o provocare mai mare decât recrutarea în acest moment. Este încurajată și alimentată de ten­dințe din piață, precum transparența salarială – vedem cum crește acest trend. Sunt realități care încurajează fenomenul de mobilitate a talentelor și pun presiune pe companii pentru a reține cei mai buni colegi în echipele proprii”, a spus Andrei Frunză, CEO al platformei de recrutare online bestjobs, în cadrul evenimentului ZF HR Conference 2023.

Sorina Donisa, CEO-ul companiei de recrutare APT Prohuman, pune și ea retenția pe prima poziție în topul preocupărilor departamentelor de resurse umane din această perioadă. „Cea mai mare preocupare a departamentelor de HR astăzi,  din ceea ce vedem noi în piață în momentul de față, pentru că lucrăm în industria de resurse umane și avem vizibilitate la o grămadă de companii foarte mari, este retenția de personal. Retenția este foarte importantă, mai ales pe fondul acestui tip de lucru hibrid. Până la urmă este foarte important ce fel de cultură organizațională promovez în companie. Din punctul meu de vedere, primele în top sunt retenția și zona de automatizare”, a spus ea în cadrul aceluiași eveniment.

La rândul său, Adrian Dinu, fondator al Creasoft, companie ce produce sisteme software de monitorizare și control de la distanță, cu un portofoliu de clienți format din 500 de companii ce adună împreună 35.000 de angajați, vorbește despre costurile care vin odată cu pierderea unui om valoros pentru companie și recruta­rea unui angajat nou. „O problemă comună este retenția. Durează să stai să antrenezi un om nou dacă-ți pleacă unul vechi și nu ești sigur că ajunge la productivitatea celui vechi. Și sunt luni de zile în care plătești un om nou după ce te chinui să-l găsești. De asemenea, și asta costă bani, astfel încât este de preferat să ai o politică bună de retenție la firmele mai micuțe, așa cum suntem și noi”, crede fondatorul Creasoft.

Ecaterina Ion, vicepreședinte, HR & market intelligence al Asociației Business Service Leaders în România (ABSL), crede că factorul de care depinde retenția angajaților este cultura organizației. „Consider că depinde de cultura mediului de afaceri ca oamenii să rămână în companie. Tehnicile de retenție sunt cele generale. Anul acesta a fost multă concentrare pe partea de inflație, și nu mă refer doar la bugete, ci angajatul vrea să vadă că discuția are loc, că îți pasă, că tichetele de masă cresc pentru că și prețurile au crescut – deci partea asta de a te implica contează foarte mult. Este important să fii implicat, să asculți și să încerci. Decizia nu e la HR cu mărirea de salarii, dar noi o putem influența”, a detaliat ea.

 randul de angajator, esențial în retenția personalului. Anca Moldoveanu, corporate manager în cadrul NN România, susține că brandul de angajator joacă și el un rol important în retenție. „Cea mai importantă este retenția, iar pentru retenție ceea ce contează este brandul de angajator. Brandul de angajator nu este despre reclame, brandul de angajator este despre ceea ce spun angajații tăi când nu mai sunt la birou sau când sunt la birou. Iar pentru chestia asta trebuie să comunici cu ei într-o manieră autentică și să fii aproape de ei pentru ceea ce contează”, a explicat ea. Mai mult, reprezentanta NN este de părere că un lider bun atrage și ține oamenii în companie. „Leadershipul bate cultura organizațională pentru că oamenii atrag oameni. Acest leadership este esențial în HR. Mă bucur să văd în piață oameni  din HR care chiar dacă acționează într-o industrie precum IT, își asumă rolul de a educa și de a aduce angajați cu o vârstă destul de mică să se uite și la ce e acum, în apropierea lor, dar și la ce îi așteaptă peste 50 de ani. Am văzut astfel de lideri din HR care își asumă rolul de a educa într-o piață în care poate ai fi tentat să oferi doar ce ți se cere pentru o creștere salarială netă. Apoi am văzut acești lideri care sunt curajoși și fac un pas înainte, respectiv nu așteaptă trendul pieței. Sunt lideri care se gândesc la angajații lor și pentru atunci când nu vor mai fi angajații lor”, afirmă reprezentanta NN. 

Fiecare companie observă acum ce a semănat înainte de pandemie, crede ea. „Dacă înainte ai avut o cultură organizațională bazată pe lucruri constante, ai același engagement și mod de lucru eficient, chiar și în contextul actual. Leadershipul în HR și faptul că nu te uiți la trenduri, ci dai tu tonul în funcție de ce vezi în societate, asta face diferența.”

 eadershipul „uman”, factor determinant. Oana Pascu, fondatoarea Complice.ro, platformă specializată în comercializarea de cadouri ce au la bază experiențe, este de părere că liderii echipelor sunt esențiali în strategiile de retenție pe care le planifică companiile. „Liderul este cel care creează contexte pentru ca oamenii din echipă să se conecteze. El trebuie să inspire, să fie autentic, dar oamenii trebuie să aibă posibilitatea să se conecteze ca echipă, ăsta este aspectul pe care noi îl vedem cel mai des și care își pune amprenta asupra culturii organizaționale”, susține ea.

În același timp, Mihaela Feodorof, executive coach și business consultant în cadrul Performanceway, a subliniat că, în ultimii ani, se observă că liderii au „coborât” printre oameni, fie că în format fizic sau online, se vede eficiența relațiilor de la același nivel. „Un lider este un om pe care îl urmează alți oameni, așadar cum se comportă liderul așa se comportă și oamenii. Dacă suntem firești, aici includem și vulnerabilitățile de om, devii credibil iar oamenii manifestă încrederea aceasta pe care o tot «învârtim», dar pe care nu o putem proba. Liderii s-au ajustat în ultimii ani, au redevenit umani pentru că nu au avut alte șanse. Este foarte bună tehnologia, ne ajută, nu văd să fie o «sperietoare», dar digitalizarea ne creează spațiu să gândim și să fim, iar dacă liderul este om ca ceilalți are o șansă în plus să-și demonstreze responsabilitatea în fața echipei, indiferent de unde lucrează oamenii lui”, a explicat ea.

Important este ca angajatorii să găsească oamenii potriviți și liderii să fie autentici, credibili, să arate și vulnerabilitățile și punctele forte, crede Mihaela Feodorof. „Leadershipul de fapt traversează industriile. Nivelul de relație interumană, puterea și încrederea pe care o generează anumite persoane trece peste domeniul în care te-ai format. Această încredere este importantă. Sigur, în companiile mai mici unde angajatorul este serios, plătește salarii la timp, acolo este baza încrederii, dar pune la bătaie imaginea lui ca persoană, imaginea și stabilitatea echipei. Dacă lucrezi cu businessuri cu 10-20 ani de experiență, dacă au avut un trend sănătos, comunitatea o cunoaște, iar la nivel de corporație pun tot asta la bătaie, imaginea persoanelor cu care se asociază, valorile pe care le împărtășim. Practic, candidatul face selecția, el știe unde să se ducă pentru că el a auzit în piață. Ne întoarcem la autenticitate, la ceea ce se poate proba, ceea ce trăiesc oamenii zi de zi.”

Și Andreea Ion, group HR director în cadrul Druckfarben Hellas, pune credibilitatea liderilor în topul celor mai importante calități care contribuie la recrutarea și păstrarea talentele în companie. „Oricărui lider care și-a pierdut credibilitatea îi va fi mai greu să recruteze, să atragă oameni, ca să nu mai vorbesc de retenție, dar nu va reuși nici să atragă, să-i înlocuiască pe cei care pleacă. Și am văzut organizații în care nu aveau niciun fel de brand de angajator, dar, pentru că aveau un lider autentic și credibil, au reușit să-și atragă oameni buni și foarte buni. Am văzut și companii extrem de poleite, care comunică foarte mult în zona brandului de angajator și care nu reușesc să își țină oamenii sau oamenii lor fug special ca să nu lucreze cu acel lider, fie că este vorba de liderul de echipă sau liderul mare.”

Alina Baciu, senior HR business partner în cadrul Vodafone România, susține că liderii companiilor sunt supuși la multă presiune în această perioadă, presiune mult mai mare decât în trecut. Acum, liderii trebuie să-și arate și vulnerabilitățile, spune ea. „Vorbim foarte mult despre lideri, eu cred și văd că este o presiune enormă pe acești lideri, din orice organizație ar fi. Dacă până în pandemie presiunea aceasta era mai mult în zona de rezultate, cum îți atragi talente, cum reții aceste talente, acum presiunea este mult mai mare. Pe lângă faptul că trebuie să obții aceste rezultate mai alert, într-un mod mult mai agil, trebuie să te concentrezi pe simplificare, cum simplifici modul de lucru. Mai nou, vorbim despre cum ca lider  trebuie să îți arăți și vulnerabilitățile și deja facem un pachet întreg de așteptări pe care le avem de la acești lideri. Rolul nostru este să îi ajutăm, de multe ori ajungem să ne concentrăm pe cifre, atunci cum facem să ne rupem din timpul nostru să ajutăm liderii să facă față acestei presiuni, care este diferită față de acum era înainte în 2020”, a spus Alina Baciu în cadrul conferinței ZF.    ■

„Retenția este o provocare mai mare decât recrutarea în acest moment. Sunt realități care încurajează fenomenul de mobilitate al talentelor pun presiune pe companii pentru a reține cei mai buni colegi în echipele proprii.“

Andrei Frunză,
CEO, bestjobs

„Liderul este cel care creează contexte pentru ca oamenii din echipă să se conecteze. El trebuie să inspire, să fie autentic, dar oamenii trebuie să aibă posibilitatea să se conecteze ca echipă, asta este aspectul pe care noi îl vedem cel mai des și care își pune amprenta asupra culturii organizaționale.“

Oana Pascu,
fondatoare, Complice.ro