Când ești un bun director de HR? Când trebuie să angajezi oameni și nu-i găsești sau când trebuie să-i dai afară?

Aproape toți directorii de HR sau cel puțin cei din orașele mari ar angaja pe oricine, numai să vină fie la interviu, fie la muncă.

Corina Diaconu de la ABC Human Capital spune că în acest moment angajații cu ceva experiență au pe masă două-trei-patru oferte, plus contraoferta actualului angajator.

Dincolo de numele companiei care îți face noua ofertă, dincolo de cum arată birourile, dincolo de colectiv sau șef, în final tot se va ajunge la bani, iar în cele mai multe cazuri cel care dă cel mai mult reușește să-și acopere o poziție în organigramă. Asta până când angajatul, un răsfățat al actualelor vremuri, va primi următoarea ofertă.

Pe lângă faptul că fluctuația de personal este mare, nu se găsesc nici suficienți candidați dintre care să alegi.

Cei care sunt buni, sau mai buni, sunt vânați nonstop de concurență, de firmele de recrutare, iar ceilalți caută continuu contraoferte.

Sunt companii, este adevărat că încă nu multe, care renunță la investiții pentru că nu găsesc oameni. Bineînțeles că aici vorbim de sute sau mii de angajați, nu de zeci sau cazuri punctuale într-o organigramă, pentru că aceste poziții pot fi acoperite mai ușor.

Astfel de situații devin din ce în ce mai multe în Europa Centrală și de Est, având în vedere că aproape toate țările foste comuniste din Uniunea Europeană se confruntă cu o lipsă de personal, după ce cetățenii lor au plecat să lucreze în Germania, Italia, Spania, Marea Britanie etc.

Având în vedere acest lucru, întrebarea este: când ești un bun director de HR? Sau când este mai greu să fii director de HR? Când trebuie să angajezi oameni sau când trebuie să-i dai afară?

Când trebuie să angajezi oameni, bugetele de recrutare nu sunt nelimitate, dar nimeni nu se uită când supralicitezi, atât timp cât ai acoperit pozițiile din organigramă. Când ești sub presiunea recrutării și nu ai de unde, aproape că acoperi pozițiile cu oricine, lăsând în seama șefilor direcți problema pregătirii angajaților. Până la urmă, nu directorul de HR se chinuie cu cei angajați la foc automat, ci șefii de departamente, care înjură directorii și pe cei de la resurse umane continuu. Toată lumea se plânge de calitatea slabă atât a celor recrutați, cât și a celor care lucrează la HR.

În perioada de boom, băncile angajau pe oricine, iar după puțin training îl trimiteau să dea credite la normă. Pe șefii de sus, din centrală, nu-i interesau calitatea și nici cunoștințele celor de jos din sucursale, atât timp cât targeturile erau îndeplinite.

Într-un fel sau altul, noi toți, toată economia, am plătit pentru politicile de creditare ale băncilor, res-pectiv prin costurile mai mari din perioada de criză.

Când a venit criza, directorii de HR au trecut la cealaltă extremă: au fost nevoiți să dea oameni afară, au fost nevoiți să găsească soluții mai mult sau mai puțin ortodoxe pentru reducerea bugetului de salarii sau de comisioane.

Restructurarea companiilor și concedierile masive au fost un șoc pentru multă lume. În doar câteva luni toată politica s-a schimbat, iar directorii de HR au fost nevoiți să schimbe macazul. Cum să-i convingi pe oameni să plece fără scandal cu mai puține salarii compensatorii sau, în cel mai fericit caz, să accepte reducerea de salarii?

Înainte să apară tăierea de salarii la stat din mai 2010, au fost tăieri mult mai drastice în sectorul privat.

Directorii de HR cu psihic de restructurare – cost-killerii – au început să fie cei mai vânați din piață, iar în cazul companiilor cu mii de angajați și cu procese de tăieri de costuri continue, salariile acestora au ajuns să depășească 10.000 de euro pe lună.

Din 2000 până în 2008, când a venit criza, cei mai mulți directori de HR s-au bucurat de perioade de creștere care au însemnat salarii din ce în ce mai mari, bugete de recrutare în creștere, plus pachete de beneficii, începând de la asigurări și până la abonamente la sală. Numai fostele companii de stat privatizate în acei ani s-au confruntat cu reduceri de personal, unde directorii HR și-au făcut mâna.

În perioada 2009-2012, cu excepția celor din IT, directorii de HR din aproape toate companiile private a trebuit să facă reduceri de personal, devenind inamicii publici numărul 1 în companii.

Când trebuie să dai oameni afară, criteriile sunt de cele mai mult ori subiective.

Din 2012 încoace, de când a revenit creșterea economică, lucrurile s-au schimbat, iar cuvântul de ordine a redevenit: Angajați, angajați, numai angați!

Pentru companiile care în criză au fost prezente în piață cu diferite programe de prezentare a brandului, de internship, recrutarea a fost mai ușoară. Iar aici multinaționalele au o experiență mult mai mare. Din păcate, companiile românești, neavând suficienți bani nici pentru plata salariilor celor care lucrau deja, nu au mai avut resurse pentru training-uri sau pentru promovarea brandului, astfel încât să fie pe lista de opțiuni pentru un angajat.

Multe companii își pun problema de ce nu reușesc să găsească, să atragă, sau să-și mențină oamenii.

Poziția de director de HR nu înseamnă numai calculul salariilor de două ori pe lună. Oricum, cred că unii directori de HR au calități pentru perioade de creștere, iar alții pentru perioade de restructurare.