Barbu Mateescu, sociolog: „În momentul în care vezi pe cineva din altă generație ca fiind o resursă și nu un obstacol, totul se schimbă”

În ultimele decenii, diversitatea la locul de muncă a devenit tot mai vizibilă. O provocare cu care se confruntă liderii de companii și experții în HR este aceea de a crea medii de lucru cât mai incluzive pentru toate cele patru generații de angajați prezente în acest moment pe piața muncii. În acest context, Pluxee România, partenerul global pentru beneficii extrasalariale și soluții pentru creșterea implicării angajaților a lansat recent studiul „Workplace for all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă” realizat împreună cu Ipsos România. Pentru prima oară în România, preferințele și atitudinile față de muncă ale celor 4 generații active în piața muncii au fost cercetate într-un demers menit să surprindă ce înseamnă o cultură organizațională incluzivă din punct de vedere generațional. 

În interviul de mai jos, sociologul Barbu Mateescu ne-a oferit perspectiva sa pentru a înțelege mai bine cât de important este ca angajatorii să cunoască poveștile și caracteristicile fiecărei generații pentru a reuși să le integreze mai ușor la locul de muncă.

1. În ce măsură ne ajută diversitatea generațională să înțelegem diferențele de perspectivă din interiorul societății?

Generațiile diferite ale României s-au confruntat cu provocări specifice. Evenimentele istorice au survenit în viața fiecărei generații la momente diferite, iar aceste evenimente au format psihologic fiecare persoană. Altfel spus, fiecare generație are un pachet de traume și de bucurii anume. Datorită numărului semnificativ de generații care au ajuns să facă parte din societate într-un mod relevant, fiecare cu povestea ei, am ajuns să avem în România o bogăție consistentă în ceea ce privește canalele de comunicare favorite, gusturile în ceea ce privește moda sau petrecerea timpului liber etc. Ne putem uita spre nivelul de educație formală sau mediul de rezidență pentru a înțelege această varietate luxuriantă – iar până acum câțiva ani acestea erau rutele cele mai utile – dar și generația trebuie adusă în discuție dacă vrem să înțelegem România de acum. Tocmai de aceea studiul „Workplace for all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă” realizat de Pluxee este un demers cât se poate de necesar, deoarece oferă pachete de răspunsuri relevante la întrebările privind dinamicile de viață și de muncă ale celor patru generații de angajați.

2. Care sunt cele mai importante diferențe între generații în ceea ce privește raportarea la muncă și așteptările pe care le au de la un job? În special, cum s-a schimbat modul în care generația tânără se raportează la piața muncii față de acum 15-20 de ani?

Economia românească este caracterizată în acest mileniu de o scădere numerică a forței de muncă și, simultan, de o creștere a oportunităților pentru angajați și a nevoilor angajatorilor. Din aceste motive, fiecare generație se află sub o presiune din ce în ce mai mică în ceea ce privește găsirea unui loc de muncă, iar angajatorii trebuie să ofere mai mult – nu neapărat financiar, cât sub formă de beneficii – pentru a rămâne competitivi. Studiul de față realizat de Pluxee identifică foarte clar prioritățile și așteptările celor patru generații de angajați în ceea ce privește beneficiile extrasalariale. Tocmai din acest motiv reprezintă un instrument util pentru companiile care își doresc să vorbească pe limba fiecărei generații și să-și racordeze politicile de recrutare și retenție în concordanță cu realitatea din piața muncii. De ce spun acest lucru? Pentru că, în mod natural, cine se afla pe piața muncii acum 20-25 de ani trebuia să depună un efort consistent: oferta de salariați – adică oameni născuți în anii ’60, ’70 și ’80 – era imensă, a-ți pierde locul de muncă era ușor, iar investițiile străine erau puține. O consecință a mecanismelor de tip cerere-ofertă, dar și a globalizării este faptul că generația tinerilor de acum este mai pretențioasă. Generațiile X și Y tind să-i judece și să-i considere fragili, spunând că ei munceau șase zile pe săptămână și 12 ore pe zi. Cred că este mai puțin important dacă sunt sau nu fragili – contextul în care se află este diferit, acum au posibilitatea să aleagă, sunt chiar într-o poziție privilegiată. Sunt convins că și în cazul generațiilor mai vârstnice – dacă ar fi avut posibilitatea să aleagă un program flexibil sau să solicite alte beneficii precum asigurările de sănătate sau sprijin pentru creșterea copiilor, ar fi făcut-o cu siguranță.

3. Cum se raportează piața muncii la generațiile mai mature de angajați? Dar la cele mai tinere? Angajatorii preferă angajații tineri?

În teorie, angajații tineri sunt mai ieftini și, în măsura în care nu și-au dezvoltat deja o familie, au pretenții reduse legate de facilități adiționale (program flexibil, asigurare medicală etc). În practică, generația sau generațiile născute după 1989 au nevoi noi, neobișnuite pentru piața de muncă din România – precum susținere psihologică formală sau informală. Pentru prima dată avem o generație pe piața muncii care este racordată la standardele occidentale atât în ceea ce privește locul de muncă însuși, cât și relațiile de muncă, aspirațiile și dorințele vizavi de angajator etc. E un șoc amețitor din multe puncte de vedere. Însă dincolo de împărțirea stereotipică „angajați tineri vs. angajați maturi” cred că aici ar trebui să intervină dorința angajatorilor de a se adapta și de a crea medii de lucru în care generațiile pot lucra și prospera împreună. Studiul „Workplace for all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă” vorbește tocmai despre acest lucru – despre cât de important este să ne cunoaștem între noi și să aflăm ce ne motivează pe fiecare în parte, în raport cu munca și nu numai.

4. În ce măsură diferențele dintre generații, dar și provocările cu care se confruntă angajatorii privind acest subiect sunt similare cu mediul de afaceri din Occident?

Generația Z este globală. În bună măsură un angajator din România și unul din Japonia sau Londra pot descoperi că se confruntă cu aceleași dificultăți atunci când vine vorba de a motiva această generație. Experiența altor generații trebuie filtrată cu atenție, întrucât există fenomene specifice care au dus la experiențe generaționale diferite. În acest context, putem spune despre generația Y ca fiind generația binecuvântată, pentru că mare parte din construcția societății de astăzi a fost făcută de cei din generația X. Cu alte cuvinte, cei care s-au născut în anii 80-90 au trăit într-o Românie care se democratiza. Și nu în ultimul rând, generația Baby Boomers este cea mai deschisă spre colaborare și inovație. Angajații din această generație consideră colaborarea intergenerațională un aspect esențial într-o organizație și sunt cei mai interesați de schimbul de idei și cunoștințe cu alte generații.

5. Ce ar trebui să facă companiile din România pentru a crea culturi organizaționale incluzive cu toate generațiile?

Fiecare trebuie să-și înțeleagă punctele tari și punctele slabe, și mai ales să încerce să înțeleagă punctele tari și slabe ale altor generații. Generația Z, adică cei mai tineri dintre angajații de acum, sunt extrem de capabili atunci când vine vorba de a găsi o soluție foarte rapidă sau dinamică. Cei care le sunt părinți – generația X, născuți de la mijlocul anilor ’60 până la începutul anilor ’80 – s-au format în comunism și în anii gri ai tranziției, având o capacitate peste medie de a genera soluții ad-hoc, în lipsa resurselor de care ar fi nevoie în mod uzual sau în lipsa cantității optime de resurse. Alte generații sunt extrem de temeinice și răbdătoare, atribute de care întotdeauna poate fi nevoie. În momentul în care vezi pe cineva din altă generație ca fiind o resursă și nu un obstacol, totul se schimbă.

Conform studiului realizat de Pluxee, 89% dintre angajații români sunt de părere că promovarea unui mediu divers și incluziv, unde toți angajați sunt tratați cu respect și egalitate, trebuie să fie o politică obligatorie în companiile unde lucrează.

De aceea, un alt element la care m-aș uita și care trebuie utilizat este iluzia că tehnologia e perenă, dar fiecare poveste interpersonală (conflict, prietenie etc) e irepetabilă și fără echivalent în trecut. Lucrurile de fapt stau cu totul invers.

Fiecare dintre noi poate și trebuie să conștientizeze că poate fi de folos generațiilor mai tinere atunci când vine vorba de a găsi soluții înțelepte la probleme interumane și poate ajuta generațiile mai vârstnice atunci când vine vorba de tehnologii noi.