În anul 2024 urmează să se finalizeze tranzacțiile prin care trei nume de bănci dispar de pe piața românească OTP Bank România, Alpha Bank România și First Bank. Ce se va întâmpla cu cei aproape 5.000 de angajați ai acestora?

Tranzacțiile de fuziuni și achiziții (M&A – mergers & acquisitions) aduc provocări pe mai multe planuri având în vedere complexitatea lor din punct de vedere legal, tehnic și organizațional și au un impact mare din perspectiva resurselor umane. Iar aglomerarea finalizării mai multor fuziuni în sistemul bancar românesc în anul 2024 nu face decât să amplifice presiunea asupra angajaților din bănci și bulversează piața muncii. În general, în urma unei fuziuni sau achiziții, un anumit număr de angajați rămân în afara structurii rezultate. Și, în aceste condiții, răspunsul la întrebarea „Cine nu este mulțumit de fuziunile din banking?” este evident: „Angajații”.

În anul 2024 ar urma să se finalizeze tranzacțiile prin care trei bănci, respectiv OTP Bank România, Alpha Bank România și First Bank, sunt preluate de alte trei instituții de credit – Banca Transilvania, UniCredit Bank România și Intesa Sanpaolo Bank România. În consecință, aproape 5.000 de angajați care lucrează pentru cele trei bănci ce vor fi fost înghițite sunt într-o incertitudine mare, gândindu-se încotro să se îndrepte, având în vedere că băncile unde au lucrat până acum dispar din piața bancară românească. Sigur, astfel de tranzacții nu se întâmplă peste noapte, ci treptat, existând o perioadă de tranziție și planuri de integrare a unora dintre angajați, după cum explică specialiștii în HR, iar pocentul angajaților care s-ar putea regăsi și în noua organizație rezultată în urma unei tranzacții de M&A variază, de obicei, între 10% și 30%, în funcție și de planurile de creștere în viitor ale entității care cumpără.

Analizând situația din fiecare bancă ce va dispărea din piața românească vedem că la OTP Bank România (preluată de Banca Transilvania) lucrează un număr de aproximativ 1.800  de angajați în 97 de sucursale, în timp ce în jur de 2.000 de bancheri lucrează în 133 de unități teritoriale ale Alpha Bank România (care ajunge la UniCredit Bank), iar la First Bank (preluată de Intesa Sanpaolo Bank) există circa 1.000 de angajați într-o rețea de circa 40 de sucursale și agenții, conform raportărilor financiare de la final de 2022. Tensiunea angajaților din bănci crește ori de câte ori aceștia citesc sau ascultă știri despre fuziuni în banking. Privind retrospectiv, și în trecut au mai existat exemple de alte fuziuni de bănci de pe piața românească, care au lăsat urme ce explică într-o anumită măsură creșterea stresului bancherilor acum. Dar, tot din trecut, am văzut că bancherii care au ieșit atunci din sistem s-au adaptat și au performat și în alte domenii, în timp ce alții au ales zona antreprenorială. În mod normal, în astfel de situații, apar o serie de întrebări legate de impactul celor trei tranzacții de M&A din banking în piața muncii. Poate crește șomajul după aceste tranzacții? Câți din angajații băncilor absorbite vor fi păstrați în cadrul băncilor cumpărătoare? Ce se întâmplă în cazul celor din top managementul băncilor absorbite? Se pot adapta bancherii la altfel de joburi, din alte domenii? Ar putea deveni antreprenori foștii bancheri?

Dacă privim și partea plină a paharului vedem că bancherii ce vor fi disponibilizați odată cu preluarea instituției de credit unde lucrau de către o altă bancă pot primi și pachete financiare compensatorii (de la câteva luni până la un an de salariu) și/sau pot fi ajutați prin firme de outplacement să își găsească alte locuri de muncă.

Așadar, în urma finalizării acestor fuziuni din sistemul bancar există și o șansă bună pentru piața muncii având în vedere că bancherii care ar ieși din sistem au o pregătire bună, mulți dintre ei, beneficiind de-a lungul timpului de o serie de programe de formare profesională, de traininguri în instituțiile financiare unde au lucrat, și au și o conduită bună lucrând în bănci, deci pot fi „așteptați” cu nerăbdare de alte industrii care au nevoie de angajați educați, bine pregătiți. Realitatea este că în această perioadă pe piața muncii există deficit accentuat de personal calificat, după cum spun specialiștii în HR, firmele din multe domenii caută oameni și nu găsesc și sunt pregătite să absoarbă angajați cu studii superioare și cu diverse abilități, inclusiv digitale, ca în cazul bancherilor.

O problemă în buclă

„Într-o altă buclă de spirală, am mai fost aici. Universul angajaților din serviciile bancare a traversat momente similare și s-a adaptat. Piața bancară și cam toate domeniile traversează o perioadă asemănătoare cu cea a anilor 2014-2016. Și atunci am avut câteva achiziții și fuziuni semnificative în zona bancară și atunci au fost discuții despre efecte pozitive și efecte negative din prespectiva resurselor umane”, a declarat Paula Rus, managing partner al Mecler Group Romania. Privind retrospectiv, ea amintește din perioada 2014-2016 de fuziunea dintre Millennium Bank și OTP Bank Romania, de achiziția Volksbank România de către Banca Transilvania și de achiziția Piraeus Bank de către J.C. Flowers & Co. Practic, anul 2015 s-a delimitat prin reducerea numărului băncilor din România cu patru față de 2014, până la 36, atunci dispărând din piață Volksbank, Banca Millennium, The Royal Bank of Scotland (RBS) Edinburgh – sucursala România și Montepio Credito Portugalia, sucursala România (exit), potrivit datelor BNR. Revenind în prezent, Paula Rus anticipează că este posibil ca rata șomajului să crească în urma acestor fuziuni & achiziții, dar temporar, și pe funcțiile redundante, iar procentul angajaților păstrați ar putea să varieze în funcție de strategia băncii cumpărătoare și de necesitățile operaționale. Sectorul bancar este, pe de altă parte, unul din sectoarele impactate global de tehnologie pe rolurile cu sarcini repetitive. Cert este că schimbarea e percepută diferit de fiecare angajat și generează incertitudine nu doar angajaților băncii absorbite, ci și celor ai băncii care preia. Iar managementul acestei schimbări din perspectiva HR este extrem de important nu doar pentru a asigura retenția talentelor din ambele companii cât mai obiectiv și nepărtinitor, ci și pentru a da încrederea necesară și consultanța aplicată celor care trebuie să mergă mai departe, în altă direcție, adaugă ea. Paula Rus aduce în discuție faptul că sunt multe companii în România care au incluse în pachetele de beneficii pentru angajați servicii externe, profesioniste, de evaluare și outplacement.

La rândul lui, Sorin Faur, fondatorul Academiei de HR, explică faptul că procesele de M&A sunt procese complexe din punct de vedere legal, tehnic și organizațional, cu un mare impact pe partea de HR. „Fără a fi o regulă, după o fuziune/achiziție, un anumit număr de angajați rămâne în afara structurii rezultate. Sigur, există întodeauna o perioadă de tranziție și planuri de integrare a cât mai multora dintre oamenii de valoare din companiile care fuzionează, lucrurile nu se întâmplă imediat, ci în trepte, pe măsură ce noua structură prinde formă și se stabilizează.” De multe ori, adaugă Sorin Faur, nici arhitecții M&A-ului respectiv nu sunt siguri câți oameni vor rămâne și cu cine exact vor rămâne, pentru că unii angajați aleg să plece singuri (de exemplu pentru că le este mai dificil să ajungă la noul sediu), alți se suprapun cu roluri deja existente în structura dominantă (comasare de roluri), astfel încât devin redundanți, alții nu se mai regăsesc în cultura și climatul organizațional al structurii nou create, alții sunt pur și simplu disponibilizați ca urmare a desființării posturilor ocupate în urma (re)organizării. „Depinde și de planurile de viitor ale companiei, legate de nevoia de personal și de creștere, dar procentul celor care nu se vor regăsi în noua organizație variază între 10% și 30%”, susține Sorin Faur. Astfel de mișcări în contextul fuziunilor și achizițiilor sunt firești și normale, nu ne aflăm într-un scenariu atât de dramatic, adaugă el. „Sigur, congruența lor în timp, faptul că se întâmplă trei tranzacții M&A într-un interval relativ scurt de timp poate crea ceva mai multă presiune, dar schimbările acestea nu se întâmplă instantaneu. Este nevoie de obicei de minimum 1-2 ani, dacă nu de 2-3 ani pentru ca un M&A să fie considerat pe deplin încheiat din punct de vedere organizațional, al proceselor și al reașezării interne a unor fluxuri, respectiv a stabilizării echipelor și structurilor interne. Șocul va fi deci disipat, prin distribuția sa în timp, și va fi atenuat de faptul că într-o piață cu deficit accentuat de talente, cei eventual «rămași pe dinafară» își vor găsi repede noi angajatori”.

Din fericire (dacă putem spune așa), traversăm o perioadă cu un deficit accentuat de personal, în care domenii întregi se străduie să găsească oameni și nu găsesc, și care sunt gata pregătite să absoarbă angajați cu studii superioare și diverse abilități digitale, cum sunt de principiu cei din bănci, este de părere Sorin Faur. Cât privește rolurile de conducere din entitatea preluată în urma procesului de M&A, completează el, de obicei acestea beneficiază de multă atenție, până la urmă sunt oameni de valoare care au crescut compania care, iată, a devenit ținta pentru o altă companie și mai mare, și la care nu prea ai de ce să renunți. „De obicei, aceștia sunt absorbiți în noua structură, de multe ori aceasta este o condiție a fuziunii/achiziției și parte integrantă din tranzacție, primind diverse alte roluri. Iar dacă unii chiar trebuie să plece, atunci fie primesc diverse pachete compensatorii, fie sunt ajutați prin firme de outplacement să își găsească alte locuri de muncă.” Și Paula Rus spune că de foarte multe ori managementul băncii absorbite este integrat în conducerea noii entități pentru a asigura tranziția. Iar o decizie de stopare a colaborării din partea băncii la nivel de management înseamnă o negociere a pachetului de exit. „În cazul concedierilor rezultate din fuziuni, angajații afectați primesc de obicei pachete compensatorii, care pot acoperi de la câteva luni la un an de salariu sau peste, în funcție de politica internă a companiei.”

Cum poți reprofila un bancher?

Mulți dintre angajații din banking au competențe transferabile care aduc valoare altor industrii, apreciază Paula Rus, arătând că, de exemplu, analiza financiară, gestionarea riscurilor și vânzările sunt competențe dorite și căutate în toate celelalte domenii. „Nevoia de consultanță financiară și analiză financiară crește direct proporțional cu ceea ce toate firmele doresc: eficientizare costuri și creștere productivitate.” Deloc lipsite de importanță sunt competențele digitale ale angajaților din banking, la un nivel peste medie și sunt nu doar tranferabile, ci și adaptabile, adaugă șefa Mecler Group România. „În cei 11 ani de HR am interacționat cu mulți oameni care la un moment dat au migrat din sectorul bancar și au performat în multe alte domenii, inclusiv în HR, iar dacă ne raportăm la contextul întregii piețe de candidați discutăm în continuare despre deficit de personal calificat.” În aceste condiții, Paula Rus susține că există oportunități pentru angajații posibil afectați de aceste tranzacții de M&A de a explora noi cariere și de a se adapta la schimbările din piață. Iar efectul net pe piața muncii, adaugă ea, va depinde de capacitatea industriei și a economiei mai largi de a absorbi această forță de muncă calificată. În România dacă vrei oameni buni trebuie să iei de la alții, după cum spune Sorin Faur. Iar cei din bănci au profilul ideal pentru joburi ce necesită o anumită disciplină, conduită, imagine, abilități de prezentare, comunicare și relaționare, abilități lingvistice, abilități și competențe digitale. „Intrăm tot mai mult într-o eră în care adaptabilitatea este esențială pentru supraviețuire. A fost dintotdeauna, dar mai ales astăzi, în contextul unei lumi cu multe incertitudini și cu o dinamică fără precedent. Tot mai mulți oameni, în prezent și cu atât mai mult în viitorul imediat, vor trece de granițele propriului domeniu de activitate, și de ce nu, din moment ce competențele pe care le dețin sunt de natură universală? Sigur că există și limite, oamenii nu vor merge dintr-o extremă în alta, dar în domenii tangențiale ori cu care au o anumită afinitate, ori unde setul de competențe este același, chiar dacă industria este diferită, adaptarea va fi cea mai bună soluție. Repet însă, adaptarea nu trebuie privită ca o soluție de compromis, în lipsă de altceva, ci ca o stare normală și de fapt, cu care mai devreme sau mai târziu ne vom confrunta cu toții. Schimbările vor fi atât de semnificative, încât propriul domeniu ni se va părea străin, privind 10 ani în trecut de exemplu. Astăzi, cine nu se adaptează «moare»!”, este de părere Sorin Faur, fondatorul Academiei de HR.

Pot deveni foștii bancheri chiar și antreprenori?

Desigur că pot unii bancheri să devină chiar și antreprenori, crede Sorin Faur, în fapt, sunt chiar foarte bine poziționați pentru o astfel de opțiune dacă ne gândim că au pregătire superioară, au abilități digitale, știu o limbă străină, știu să lucreze cu cifre și înțeleg partea financiară a unei afaceri, au fost în general în contact cu lumea de business pe care au analizat-o și creditat-o/finanțat-o, poate chiar au contacte și relații dintre foștii clienți, ori cel puțin au fost expuși în mod constant la mediul și mindsetul antreprenorial. „Nu toți vor deveni antreprenori, dar cu certitudine unii vor deveni antrepenori. Și vor deveni aceia care poate atât așteptau, care nu se putea încă decide, fiindu-le bine așa cum erau și care aveau nevoie doar de un imbold. Unii vor profita de faptul că dacă tot trebuie să schimbe ceva în viața lor, atunci de ce să nu se ducă în direcția la care s-au gândit dintotdeauna, dar și-au zis: «Hai mai întâi să învăț, să acumulez experiență»…, în timp ce alții vor profita de pachetele compensatorii primite, pe care le vor folosi ca sursă de finanțare a ideii lor, capital de start”, adaugă el. Și Paula Rus crede că mulți dintre foștii angajați din banking aleg zona antreprenorială tocmai pentru că experiența și competențele dobândite în sectorul bancar le oferă o înțelegere profundă a finanțelor și gestionării afacerilor.

Cum rămâne cu pachetele compensatorii pentru bancherii care „rămân pe-afară” după o tranzacție de M&A?

Companiile care trec prin astfel de procese de M&A încearcă să asigure susținerea celor afectați fie prin pachete compensatorii, fie prin alte forme de suport, gen asistență outplacement. „Pachetele variază desigur, putem întâlni un spectru foarte larg de compensații în funcție de poziție și importanța ei pentru organizație, de competențele, vechimea și valoarea angajaților în cauză, o combinație de factori obiectivi și subiectivi. Am văzut pachete care încep de la 3 luni și merg până la 12 luni”, arată Sorin Faur. Un an întreg este de obicei mult în condițiile de astăzi, adaugă el, iar faptul că piața este în deficit poate fi folosit și invers de către organizație, ca argument pentru a reduce această ofertă de compensare, urmare a desființării posturilor prin comasare. „Dar acest tip de companii își respectă angajații și au valori organizaționale bune, în plus, vor să transmită un mesaj pozitiv în piață, care respectă brandul de angajator în care au investit atât de-a lungul timpului. Condițiile particulare fac diferența și fiecare pachet este gândit în funcție de contextul concret al fiecărei bănci, respectiv al fiecărui angajat.”

Consolidarea sistemului și prețul ei

După cum am văzut, ajustarea numărului bancherilor vine și odată cu consolidarea sistemului bancar. Iar în perspectivă, restructurarea va continua și ca o consecință a accelerării procesului de digitalizare, dar și ca efect al consolidării sistemului bancar autohton, care se va manifesta în continuare în condițiile în care mai există bănci, în special cele cu o cotă de piață de sub 1%, care își caută cumpărători, costurile pentru menținerea pe piață fiind mari. Băncile de pe piața românească au ajuns să aibă la finalul anului 2023 mai puțin de 51.500 de angajați, iar numărul sucursalelor a ajuns aproape de 3.500. Doar în ultimul an, un număr de 364 de bancheri au plecat din sistem, în timp ce numărul de sucursale și agenții a crescut ușor, cu 27.

Comparativ, în tot anul 2022 s-au închis mai multe sucursale, respectiv 168, în timp ce numărul bancherilor a crescut atunci cu 218 față de 2021. Privind în trecut, față de 2008 se observă că mai mult de un sfert dintre bancheri (28%) au plecat din bănci, adică peste 20.000 de bancheri, și circa jumătate dintre sucursale (peste 46%) și-au închis porțile, adică mai mult de 3.000, odată cu tăierea costurilor, mutarea unei părți din activitatea bancară în mediul online, dar și ca urmare a dispariției mai multor bănci din statistici. La începutul crizei economice precedente, din 2008/2009, restructurările operate pe piața bancară locală au fost destul de ezitante, însă s-au accentuat ulterior. Infrastructura industriei bancare atinsese apogeul în anul de boom economic și explozie a creditării 2008, când rețelele teritoriale au ajuns la un record de 6.552 de sucursale și agenții în care lucrau peste 71.600 de angajați. În ultimii ani au fost mai multe tranzacții de fuziuni și achiziții în sistemul bancar. După ce anii 2020 și 2021 au fost marcați de efectele pandemiei de COVID-19, care a adus o serie de restricții și blocaje, anul 2022 a fost caracterizat de noi provocări, care nu au ocolit nici băncile. Iar consolidarea sectorului bancar a continuat, în urma fuziunilor și achizițiilor.

În 2022 numărul băncilor a scăzut la 32, de la 34 în 2021, în condițiile în care Vista Bank (fosta Marfin) finaliza preluarea Credit Agricole România și a fost încheiat și procesul de fuziune prin absorbție dintre EximBank (bancă deținută de statul român prin Ministerul Finanțelor) și Banca Românească, banca rezultată fiind redenumită Exim Banca Românească. Tot în 2022 se finalizase și integrarea Idea Bank (redenumită Salt Bank) în Grupul Banca Transilvania, dar această bancă a rămas ca o entitate de sine stătătoare. Anul 2023 a adus efervescență în sectorul bancar românesc, cu cele trei tranzacții surpriză de fuziuni și achiziții, care ar urma să se finalizeze în 2024 – UniCredit Bank, care cumpără Alpha Bank România, Intesa Sanpaolo, care preia First Bank, și Banca Transilvania, care achiziționează OTP Bank. OTP Bank România este a patra bancă pe care o achiziționează Banca Transilvania în circa un deceniu, după preluarea Volksbank România (2015), Bancpost (2018) și Idea Bank (2022).

Dacă în 2023 erau 32 de bănci în România, în urmă cu un deceniu, în 2012, erau 40 de bănci, iar în 2008/2009 erau 42 de bănci pe piața românească. Privind în urmă evoluția tranzacțiilor de fuziuni și achiziții din sistemul bancar din ultimul deceniu, vedem că anul 2015 s-a delimitat prin reducerea numărului băncilor cu patru față de 2014, până la 36. În 2015 Volksbank România a fost radiată după ce a fuzionat prin absorbție cu Banca Transilvania, Banca Millennium a fost radiată după ce a fuzionat prin absorbție cu OTP Bank România, The Royal Bank of Scotland (RBS) Edinburgh – sucursala România și-a încetat activitatea, dispărând din statisticile BNR, iar Montepio Credito Portugalia, sucursala România, și-a încetat activitatea tot în 2015. Și anul 2018 a venit cu mai multe tranzacții, respectiv finalizarea fuziunii prin absorbție dintre Banca Transilvania (bancă absorbantă) și Bancpost (bancă absorbită), achiziția, în cele din urmă, a Piraeus Bank România de către grupul american J.C. Flowers (noul nume fiind First Bank). Și tot în 2018 Marfin Bank a fost achiziționată de fondul de investiții Barniveld Enterprises Limited, numele fiind schimbat în 2019 în Vista Bank. În perspectivă, numărul băncilor prezente în România va continua să scadă, după cum anticipează liderii din banking, astfel că bancherii vor fi din ce în ce mai puțini.   

Efervescență în banking: Trei tranzacții surpriză de M&A

Ce se va întâmpla cu angajații băncilor absorbite? Ce se va întâmpla cu cei din top management? Se pot adapta bancherii la altfel de joburi, din alte domenii?