Angelica (Barbu) Răducanu, Chief Administration Officer, Distribuție Oltenia: „Rezultatele ne arată că acolo unde crești cunoașterea, crești și încrederea”

Distribuție Oltenia a traversat în ultimii ani un parcurs complex, în care a trecut printr-o schimbare de acționariat, rebranding, dar și printr-un val de transformări tehnologice care rescriu modul în care funcționează rețelele de distribuție. În acest context, leadershipul intern a devenit un factor decisiv pentru continuitate și claritate. Angelica (Barbu) Răducanu explică modul în care compania a reușit să rămână predictibilă într-o industrie aflată într-o tranziție accelerată.

Ați traversat mai multe etape de transformare majoră – de la CEZ la Macquarie Asset Management (MAM)și apoi la Evryo. Ce a însemnat acest parcurs din perspectiva leadershipului intern și a stabilității oamenilor din organizație?

Fiecare etapă de transformare a venit cu provocări noi, dar și cu șansa de a ne consolida echipele și încrederea în ceea ce construim împreună. În momentele de schimbare, oamenii au nevoie să înțeleagă exact care va fi impactul concret asupra activității și a stabilității lor profesionale. Iar cele mai clare explicații în situații de acest fel trebuie să vină de la liderii organizației. Practic, noi am menținut o comunicare transparentă cu oamenii și le-am oferit argumente și căi prin care să rămânem o companie stabilă și performantă care navigheaza schimbările cu reziliență.

Într-o industrie percepută istoric ca fiind tehnică și rigidă, cum ați lucrat concret la transformarea culturii organizaționale spre colaborare, deschidere și asumare?

La Distribuție Oltenia, dialogul este instrumentul principal, atât în cadrul echipelor operaționale, cât și între membrii echipelor și leadership. Într-adevăr, operăm într-o industrie extrem de tehnică, motiv pentru care dimensiunea umană a colaborării dintre noi este foarte importantă. De aceea, practicile noastre curente includ feedback constant, sesiuni de explorare a posibilelor soluții, programe de up/reskilling, de planificare a carierei și programe cu accent pe starea de bine a angajaților. De exemplu, programul nostru intern de wellbeing „Grija de Sine” este conceput să promoveze preocuparea angajaților pentru propria sănătate fizică, dar și să provoace conștientizarea importanței sănătățiia financiare și digitale. Inițiativa de engagement intern „Joi cu Noi”, pe de altă parte, este cadrul informal în care angajați din diferite departamente schimbă idei vizavi de teme actuale, iar în felul acesta se cunosc mai bine și se conectează la un scop comun.

Criza de talente este o realitate în energie. Ce competențe considerați critice pentru următorii 5–10 ani și unde este cel mai mare decalaj între cerere și ofertă pe piața muncii?

Competențele critice pentru următorii 5-10 ani sunt cele care vor putea răspunde modului în care evoluează sectorul energiei. Din acest punct de vedere, direcțiile sunt destul de clare: digitalizare, automatizare, integrarea instrumentelor AI, precum și înțelegerea și adaptarea la noul flux în care funcționează sistemul energetic. Astăzi, utilizatorii devin actori activi în sistem, pot fi atât consumatori, cât și producători, iar sursele de energie regenerabilă trebuie integrate în rețea în mod eficient. Aceste schimbări necesită noi competențe, iar adaptarea completă a sistemului la aceste realități este un proces de durată, motiv pentru care va fi nevoie de specialiști care să gestioneze și să pună în practică tot acest proces.

Cum reușește Distribuție Oltenia să se poziționeze ca angajator atractiv pentru tineri într-un context în care IT-ul și tehnologia „pură” par mult mai seducătoare?

Cred că tinerii caută astăzi mai mult decât un job „cool”. Vor sens, libertate să exploreze și oameni de la care să fure meserie. În realitate, energia este una dintre cele mai tehnologizate industrii – poate nu mereu la fel de vizibil ca IT-ul, dar cu impact direct în viața tuturor. În Distribuție Oltenia, folosim automatizarea în procese și infrastructură, date complexe și instrumente inteligente. Și le explicăm asta tinerilor foarte transparent: energia nu este industria „învechită”, ci industria care permite tuturor celorlalte să existe – de la tehnologie până la sănătate sau educație. Dincolo de partea tehnică, cred că ne diferențiază modul în care ne raportăm la oameni. Le oferim programe de formare reale (precum Ucenic Electrician), mentorship, oportunități de creștere și un mediu în care pot greși, pot întreba și pot experimenta.

Programul Ucenic Electrician este adesea citat ca model de bune practici. Ce rezultate concrete a produs și ce spune el despre modul în care compania investește pe termen lung în oameni?

„Ucenic Electrician” este modul nostru de a crea noua generație de profesioniști din energie. Nu este vorba doar despre o investiție într-un domeniu. Energia este motorul care asigură funcționarea multor industrii, iar începerea pregătirii noilor specialiști încă de când aceștia sunt elevi este, practic, o investiție în viitorul întregii societăți, precum și în siguranța noastră, a tuturor. Programul a fost lansat în 2016, cu obiectivul de a pregăti viitoarele generații de electricieni din sudul României — județele Argeș, Dolj, Gorj, Teleorman, Mehedinți, Olt și Vâlcea — prin formare practică, mentorat și acces la profesioniști din companie. Iar rezultatele se văd. Doar în 2025, elevii din program au câștigat patru premii la Trofeul Electricianului, la proba Electrician Junior. În plus, tot mai mulți absolvenți ai programului ni se alătură ca angajați sau ajung să lucreze pentru partenerii noștri — 19 doar anul acesta. Este, cred, cea mai sigură confirmare că investiția făcută în pregătirea lor își atinge scopul.

Ce îi face pe angajații existenți să rămână într-o companie de infrastructură critică și cum funcționează, în practică, programe precum Joi cu Noi sau Grija de sine?

Există mai mulți factori care îi fac pe angajați să rămână într-o companie de infrastructură critică, precum Distribuție Oltenia. Unul dintre aceștia este ideea de a avea o misiune esențială. Mulți dintre angajații noștri găsesc un sens profund în munca lor, fiind conștienți că activitatea lor are un impact direct asupra comunităților și a economiei. Un alt aspect important este stabilitatea pe care o oferă o companie de infrastructură critică. Sectorul energetic este unul strategic, iar angajații care lucrează în astfel de domenii au parte de o stabilitate profesională rar întâlnită în alte industrii. La acestea se adaugă și cultura pe care am construit-o în ultimii ani — una în care relațiile contează, iar oamenii se simt sprijiniți. Programe precum „Joi cu Noi” sau „Grija de Sine” fac această cultură vizibilă. Primul creează conexiuni reale între colegi, într-un spațiu informal în care se cunosc și se apropie. Al doilea îi ajută să aibă grijă de ei — fizic, emoțional, la nivel financiar și digital. Practic, le oferim contexte în care se simt parte dintr-o comunitate care îi pune pe oameni pe primul loc.

Cum conectați obiectivele de sustenabilitate și ESG cu dezvoltarea capitalului uman, astfel încât acestea să nu rămână doar teme de raportare, ci realități trăite în organizație?

Pentru a conecta obiectivele de sustenabilitate și ESG cu dezvoltarea capitalului uman, este esențial ca acestea să fie parte din viziunea și valorile companiei. În cazul Distribuție Oltenia, această aliniere se traduce în proiecte concrete și dezvoltate pe termen lung. Printre pilonii ESG ai companiei se numără grija pentru angajați și comunități și preocuparea pentru sănătatea și securitatea în muncă. Avem un obiectiv clar: zero accidente de muncă. Iar pentru asta, ne-am angajat să lucrăm continuu pentru o mentalitate a prevenției și a atenției date permanent siguranței proprii și a celor din jurul nostru, în toate instanțele vieții profesionale și personale. Pachetul de beneficii adresat angajaților ține cont de nevoile lor reale, aflate din consultări continue cu ei și cu partenerii de dialog social, în timp ce programele noastre de dezvoltare profesională și personală se adresează tuturor oamenilor organizației în mod specific obiectivelor lor.

Programele precum Proactiv cu Energia, Maratonul Olteniei sau Fluent în sustenabilitate construiesc reputație, dar au și impact real. Cum măsurați succesul acestor inițiative?

Pentru noi, succesul trebuie să înceapă cu un răspuns afirmativ la întrebarea: au oamenii mai multă claritate, mai multă siguranță și mai multă încredere în viitorul energetic datorită acestor programe? Rezultatele ne arată că acolo unde crești cunoașterea, crești și încrederea. Iar atunci când vezi comunități mai bine informate și mai bine pregătite, știi că programul și-a atins cu adevărat scopul. În fapt, construim un parteneriat între noi și comunitățile pe care le deservim, iar calitatea acestui parteneriat este indicatorul cel mai important al succesului acestor demersuri.

AI schimbă deja industria energetică. Ce joburi vor fi cel mai puternic afectate și ce tip de competențe – hard și soft – credeți că vor face diferența între relevanță și irelevanță profesională în următorul deceniu?

AI accelerează transformarea întregului ecosistem energetic, dar nu o poate susține fără oamenii care îl înțeleg. Într-o industrie aflată în plină tranziție, unde rețelele devin tot mai inteligente, iar numărul prosumatorilor crește într-un ritm fără precedent, tehnologia ne ajută să lucrăm mai sigur, mai eficient și mai anticipativ. Dar ceea ce hrănește reziliența este expertiza acumulată în teren: electricienii, inginerii și specialiștii care cunosc infrastructura, citesc realitatea din spatele datelor și iau decizii esențiale pentru stabilitatea rețelei. Hard skills precum competențele tehnice în electricitate, înțelegerea sistemelor digitale din rețea și operarea tehnologiilor AI vor fi esențiale. Dar la fel de importante vor fi abilitățile soft care ne-au ghidat deja cultura: colaborarea, curiozitatea, deschiderea spre inovație, responsabilitatea și capacitatea de a vedea dincolo de rolul electricianului de astăzi. În linie cu misiunea noastră, privim AI-ul nu ca pe un instrument de substituție, ci ca pe un catalizator al unei noi generații de profesioniști.

Distribuție Oltenia deservește peste 1,5 milioane de consumatori și administrează una dintre cele mai complexe rețele din România. Ce înseamnă această dimensiune, dincolo de cifre, în termeni de responsabilitate strategică și presiune decizională asupra leadershipului?

Faptul că deservim peste 1,5 milioane de consumatori înseamnă pentru noi o responsabilitate majoră față de fiecare dintre ei și față de comunitățile lor. Cu toții se bazează pe serviciile noastre pentru a avea acces constant și sigur la energie electrică. De aceea, misiunea noastră este în fiecare decizie  strategică pe care o luăm  e să susținem funcționarea eficientă a rețelei de distribuție, mai ales în contextul tranziției energetice.

Fiind operatorul cu cea mai mare rețea de prosumatori din România, cum se schimbă ADN-ul unei companii de distribuție când rețeaua devine bidirecțională și mult mai sofisticată tehnologic?

În acest nou context, în ADN-ul companiei trebuie să intre adaptabilitatea pentru că altfel, treptat, organizația își va pierde relevanța în piață. Trecerea de la un model unidirecțional, unde energia pleca exclusiv de la furnizor la consumator, la un sistem în care fluxul este bidirecțional presupune un întreg set de schimbări tehnologice, precum și o transformare fundamentală a interacțiunii cu clienții. Ei nu mai sunt acum doar consumatori pasivi, ci trebuie priviți ca parteneri activi. Concret, trebuie să regândim modul în care ne raportăm la consumatori și, în același timp, să integrăm tehnologiile care ne permit să avem acest nou tip de colaborare cu ei.

Cum definiți leadershipul într-o companie care trebuie, simultan, să fie predictibilă operațional și extrem de agilă în fața schimbărilor tehnologice?

Într-un astfel de context, leadershipul unei companii trebuie să aibă o viziune clară, să înțeleagă profund contextul economic în care activează și să aibă o orientare strategică. Toate aceste atuuri îi oferă capacitatea de a crea un cadru stabil, dar flexibil în organizație. Este important, de asemenea, ca liderii de business să încurajeze inovația și dezvoltarea profesională continuă a angajaților, nu doar pentru a face față schimbărilor tehnologice, ci și pentru a-și consolida poziția în industrie. Etapa pe care o traversăm face tranziția nu doar spre o nouă eră tehnologică, ci și spre o nouă generație de profesioniști și, mai ales, de lideri. În Distribuție Oltenia, dezvoltăm programe care dezvoltă abilitățile necesare, bazate pe co-creare, design thinking, coaching și mentorat, încât oamenii noștri să poată conduce transformarea.

Care sunt valorile non-negociabile pe care le-ați apărat în momentele-cheie de schimbare de acționariat și de rebranding?

Valorile non-negociabile pe care le-am apărat întotdeauna sunt cele care au legătură cu oamenii. Indiferent de evoluțiile tehnologiei, de dezvoltarea accelerată a AI și a altor instrumente care pot crește performanțele unei companii, nimic nu poate funcționa complet fără implicarea oamenilor. Iar în sectorul energiei, aceștia sunt expuși deseori riscurilor asociate cu lucrul la înălțime, manipularea echipamentelor electrice, condițiile de mediu dificile sau posibilitatea de a interacționa cu rețele sub tensiune. Prin urmare, nimic nu este mai important pentru noi decât siguranța oamenilor. Alături de aceasta, o altă valoare non-negociabilă este integritatea profesională.