Agresiunile de la locul de muncă. Ce facem cu cei care ne terorizează psihic la birou

Vremuri antepandemie: o sală de ședințe, pe înserat. Cinci colegi, fete-băieți mileniali, cu funcții diferite, discută cu înverșunare despre un proiect comun. Un al șaselea, mai dinspre generația X, fără vreo legătură cu proiectul sau cu vreunul dintre departamentele implicate, vine furtunos, trântind ușa din sala de ședințe. „Hai, dispăreți de aici, nu știți că de la ora 6 sala asta este a mea?!?”

Intrarea dramatică nu face parte dintr-o piesă de teatru – chiar dacă așa li s-a părut și tinerilor angajați. Un coleg de firmă, fără vreo legătură cu activitățile lor, începuse să țipe la ei pe motivul că îi „furaseră” sala de ședințe. Cei cinci colegi s-au privit între ei, l-au privit pe al șaselea și au înghețat timp de câteva secunde, fără să găsească un mod în care să răspundă unei situații cu care nu s-au mai confruntat vreodată. Cei cinci s-au ridicat și au plecat, dar întâmplarea a rămas întipărită în amintirile lor din biroul aglomerat prepandemie, motiv pentru care au și tot povestit-o.

Scenele de „stradă” de la locul de muncă nu sunt rarități. Nu sunt condiționate neapărat de prezența unui spațiu fizic, se pot manifesta și în telemuncă – chiar și prin intermediul e-mailului. Nu țin cont de geografie, dar nici de dimensiunea organizației – se întâmplă și în firme antreprenoriale, dar și în corporații cu sute de angajați, organigrame și valori bine promovate.

La nivel internațional și – nu de foarte mult timp, și în piața muncii locală – se vorbește despre concepte care descriu diferitele tipuri de agresiune de la locul de muncă – bullyingul, de pildă, s-ar referi la agresiunile verbale, psihice, repetate dintre un șef și subalternii lui, în timp ce mobbingul ar descrie relațiile de același tip între colegi aflați la același nivel ierarhic.

Cât de des întâlnite sunt aceste situații în piața muncii românească? Deși nu există suficiente statistici încă pe această temă, 46% dintre angajați ar fi fost martorii unui act de umilință în ultima jumătate de an, potrivit unei cercetări citate de Andra Pintican, Chief Marketing Officer al platformei de resurse umane Undelucram.ro și coach la Școala de HR. Și, menționând proiectul Șefi vs. Lideri în România, un studiu în rândul angajaților axat pe modul în care sunt tratați de șefii lor, Pintican observă: „M-aș hazarda să declar că avem parte de bullying în organizații la fel de mult ca în școli”.

Andra Pintican, Chief Marketing Officer Undelucram.ro:„M-aș hazarda să spun că avem parte de bullying în organizații la fel de mult ca în școli.”

Cum recunoști genul acesta de comportament la locul de muncă? „Spre deosebire de agresiunile izolate, bullyingul la locul de muncă este un tipar de comportament abuziv ce produce leziuni atât fizice, cât și psihice. Întocmai pentru că de cele mai multe ori daunele sunt psihice, e și mai dificil de demonstrat că ne confruntăm cu astfel de situații. Bullyingul este intenționat și de obicei e susținut prin acte repetitive și de durată, de către persoane ce își doresc (conștient sau nu) să domine alte persoane din echipă sau să inspire teama (plecând de la credința greșită cum că teama colegilor  echivalează cu puterea agresorului)”, observă specialistul în HR. Chiar dacă vorbim despre o demonstrație de putere și există posibilitatea să îl regăsim mai mult în comportamentele superiorilor ierarhici, bullyingul nu ține cont de rang și există posibilitatea să îl regăsim manifestându-se și pe verticală (caz în care este denumit „mobbing”, potrivit specialiștilor interogați de Business MAGAZIN). „Din păcate, proiectul Șefi versus Lideri în România mi-a devoalat faptul că avem în organizațiile din România extrem de multe cazuri de bullying din partea managerilor.”

Ca mai toate disfuncționalitățile comportamentele, și în cazul agresiunilor de acest tip, rădăcinile pleacă din copilările: „Cauzele sunt multiple, dar pleacă de la modul în care noi am fost crescuți. Încă din copilărie am auzit cu toții că ceilalți sunt mai buni ca noi, ceea ce a activat în noi mereu un spirit competitiv și o nevoie teribilă de validare. Fără să vreau să scuz comportamentul agresorilor, aș vrea să ținem minte că doar oamenii ce suferă îi fac pe alții să sufere. De cele mai multe ori, un agresor… pur și simplu nu știe altceva. Acest comportament poate apărea din dorința de a avea putere, putere ce îi hrănește statutul ce de mic a învățat că e necesar să îl atingă cu orice preț.” Astfel, aceste agresiuni pot veni tocmai din dorința agresorilor de a se conecta cu alții, dar folosind cele mai ineficiente și toxice metode. „Eu îmi doresc să plec de la premisa că cei care au astfel de comportamente nu știu altceva decât să perpetueze comportamentele de care și ei au avut parte în creșterea lor și, ca și ei, la fel ca victimele lor, au nevoie de ajutor.”

Vestea bună este, crede Andra Pintican, că ajutorul poate veni în mai multe forme – la nivel individual, bineînțeles, prin terapie cu scopul de a înțelege comportamentele toxice pe care le avem în viață. „Fie că ești agresor sau victimă, ai nevoie de ajutor specializat în a construi noi credințe de viață și comportamente ce te vor ajuta să trăiești și să muncești sănătos.” La nivel organizațional, este nevoie de educație și prevenție. „Avem nevoie în organizații să educăm oamenii în depistarea unor astfel de comportamente și să ne asigurăm că oamenii de HR și linia de management creează un spațiu de încredere în care oamenii să poată împărtăși fără rușine/frică/ezitare când se confruntă cu astfel de situații.” Specialistul este de părere că managerii trebuie să învețe elemente minime despre comportamentul uman și să înțeleagă mai bine cum funcționăm noi ca oameni în situații de stres.

Specialistul în HR merge însă mai departe de atât și crede că este nevoie de demersuri pentru a trata sursa acestor comportamente în vederea unui viitor mai bun. „La nivel de societate, este nevoie de educație. Avem foarte mare nevoie de acțiuni concrete aici dacă ne dorim ca peste 20 de ani copiii noștri să nu spună aceleași povești dureroase despre relații de muncă toxice și burnouturi pe bandă rulantă. Avem nevoie să ne raportăm sănătos la muncă și să relaționăm sănătos cu cei din jur, atât în viața personală, cât și cea profesională.”

În caz contrar, efectele acestor (micro)agresiuni la locul de muncă au efecte vizibile asupra angajaților și, implicit, asupra organizației: „Se ajunge la stimă de sine scăzută, stres, scădere a performanței și, nu în ultimul rând somatizarea acestor trăiri în boli sau în apariția burnoutului”.  Adaugă că persoanele care se confruntă cu astfel de hărțuiri emoționale nu au încredere în echipele de HR sau management să raporteze incidentele de acest gen. „Mai mult, politicile organizaționale nu par să fie suficient de clare în a proteja victima. Este un fenomen despre care noi încă învățăm să îl identificăm, deși are ștate vechi în cultura noastră. Dar pentru mulți dintre angajații din România astfel de tratamente au fost până de curând considerate normale – Așa e șefu’ la noi.”

Magda Volonciu, avocat, partener al firmei Magda Volonciu & Asociații: „Bullyingul sau violența psihologică ar reprezenta acțiunea sau seria de acțiuni fizice, verbale, relaționale și/sau cibernetice, într-un context social dificil de evitat, săvârșite cu intenție, care implică un dezechilibru de putere.”

Biroul, ca un loc de joacă

Ca mai toate dezechilibrele din viața de adult, și comportamentul de «microagresor» își are rădăcinile în copilărie. De altfel, bullyingul este regăsit mai des în contextul copiilor, iar forma care se regăsește în mediul profesional are asemănări cu prima, observă și psihologul Alexandru Bușilă, fondator al proiectului Cortul Terapeutic și președinte al asociației Enable Emotions. „Semnele sunt cam aceleași și sunt destul de evidente, atât la copii, cât și la adulți, doar că la adulți pot lua forme mai subtile – o atitudine de opunere în cadrul ședințelor, la fiecare ședință, de pildă – dacă persoana X afirmă ceva – persoana Y o va contrazice întotdeauna”, exemplifică psihologul.

Tot în ceea ce îi privește pe adulți, el spune că aceștia pot deveni răutăcioși, ba chiar agresivi verbal; în cadrul corporate păstrând aparențele – folosesc expresii și cuvinte care să doară, dar care nu reprezintă neapărat niște jigniri; critica nefondată reprezintă iarăși o formă de bullying. „Tot o formă de bullying este și atunci când ne place de o persoană – la fel ca în copilărie – vrem să transmitem unei persoane de sex opus că suntem acolo, dar prin forme de agresivitate.” Acestea ar fi manifestări ale unui prim nivel de bullying profesional – cel care este și mai greu de demonstrat de altfel.

Mergând mai departe de atât, se  poate ajunge inclusiv la demiteri, la lipsa măririlor de salariu sau, atunci când anumiți colegi – poate unii de sex opus, folosesc formulări care jignesc pe ceilalți. „Cei care dețin funcții de management și sunt practicanți ai bullyingului se pot folosi într-adevăr de acestea pentru a crea o stare de disconfort, chiar mai mult de atât, subalternilor. Când vine vorba despre colegi de același palier, pot exista răutăți împărtășite cu alți colegi – bârfa făcută fără perdea, astfel încât mesajul să ajungă la celălalt, amenințări între colegi „Te spun șefului“. De fapt, comportamentele gratuite, care au ca fundament stările emoționale, intră la metode și tehnici de bullying, atât la copii, cât și la adulți.”

Mai departe de atât, un alt nivel al agresiunii între colegi ar fi ceea ce în Statele Unite este foarte bine legiferat – hărțuirea sexuală: „Este tot o formă de bullying, definită foarte clar și care este mai ușor de demonstrat. La noi, o îmbrățișare între colegi nu capătă forme de hărțuire sexuală, în schimb în alte țări nu ai voie să îți atingi sub nicio formă colegii, decât cu permisiunea lor”.

Ce e de făcut? „Nici cei care fac asta nu își dau seama cât de mult rău pot face, dar nici cei care sunt vizați nu ripostează – prin impunerea de limite sănătoase, cum ar fi transmiterea mesajului: Te rog să nu mai faci asta, pentru că mă deranjează. Asta ar trebui să învățăm toți, să punem aceste limite, într-un mod clar și răspicat, nu prin manifestări pasive cum ar fi dat ochii peste cap, de exemplu.”

Alexandru Bușilă adaugă că se presupune că un adult știe să se apere, spre deosebire de un copil, care ia toate comportamentele și afirmațiile personal, ca literă de lege. Adulții ar avea metodele utile și necesare pentru a se putea apăra în astfel de situații, de aceea fenomenul începe și se termină, de cele mai multe ori, la fața locului sau este acceptat à la longue, până când se ajunge într-o stare de stres puternică. „Unii oameni își pot da demisia, se poate ajunge inclusiv la burnout – unde dincolo de munca în sine, mediul este foarte stresant – dacă mergi la birou foarte anxios și angoasat că iarăși se va lega colegul/colega de mine se va aduce la bazele burnoutului, iar asta este și mai grav”.

Ca metode de prevenție și gestionare a unor astfel de situații, psihologul subliniază necesitatea creării limitelor și înțelegerea gratuității anumitor afirmații. „Poate am greșit o dată, de două ori, dar asta nu înseamnă că eu sunt o persoană greșită. Putem gestiona astfel de situații dezvoltându-ne personal.”

Cum se pedepsesc „teroriștii” de la birou în România?

Când limitele impuse între colegi nu funcționează, există și mijloacele legale prin care unele situații pot fi identificate și chiar sancționate. Conceptul de hărțuire morală la locul de muncă este definit, chiar și în România, prin lege. Avocatul Magda Volonciu, partener al firmei Magda Volonciu & Asociații amintește de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați cât și de OG nr. 137/2000 privind combaterea discriminării. „În ambele acte normative, hărțuirea morală apare ca un comportament necorespunzător, abuziv, cu caracter sistematic, de natură a aduce atingere sănătății sau/și demnității persoanei și care se poate concretiza într-un anumit comportament fizic, limbaj (oral sau scris), gesturi sau orice alte acte de natură a aduce atingere fizică sau psihică persoanei salariatului, în măsura în care aceste manifestări/comportamente/atitudini s-au realizat intenționat.”

În ce privește bullyingul, per se, există o definiție în legislația din România, dar nu în legislația muncii ci în Legea învățământului, (în Anexă – pct. 6 ind 1), precizează avocatul.  „Astfel, bullyingul sau violența psihologică ar reprezenta acțiunea sau seria de acțiuni fizice, verbale, relaționale și/sau cibernetice, într-un context social dificil de evitat, săvârșite cu intenție, care implică un dezechilibru de putere.

Aceste forme de violență psihologică au drept consecință atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptate împotriva unei persoane sau grup de persoane și vizează aspecte de discriminare și excludere socială, care pot fi legate de apartenența la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală.”

Magda Volonciu, avocat, partener al firmei Magda Volonciu & Asociații: „Angajatorul este responsabil pentru toți cei care lucrează pentru el. Astfel, angajatorul va fi responsabil pentru că, de exemplu, un șef are o atitudine hărțuitoare față de un subaltern (clasicul bullying în raporturile de muncă), și pentru că este perfect posibil ca acel șef să procedeze astfel tocmai considerând că atitudinea sa ar putea fi profitabilă angajatorului ( să scăpăm de un salariat care ne crează probleme).”

Legiuitorul face referire la aceste violențe psihologice (acțiune sau serie de acțiuni, comportamente, etc.)  ce se desfășoară în unitățile de învățământ și în toate spațiile destinate educației și formării profesionale, totuși, avocatul amintește că un alt articol de lege (Art. 5 alin. (2) ind. 1 și 2 din OG 137/2000 privind combaterea discriminării), stabilește în mod expres și faptul că: „În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă (reglementările specifice legate de hărțuirea morală au fost introduse în OG 137/2000 prin Legea nr. 167/2020).”

Magda Volonciu adaugă că, deși de cele mai multe ori există tendința de a se pune semnul egalității între bullying și hărțuire, există și alte forme de agresiune la locul de muncă. „Bullyingul este o formă de hărțuire, dar nu unica formă de hărțuire. Bullyingul presupune o manifestare conștientă, intenționată, concretizată, menită să intimideze victima, un comportament, o atitudine menite să creeze presiune asupra victimei. Bullyingul este de cele mai multe ori o formă de abuz al șefului, presupune o manifestare pe linie verticală, în timp ce mobbingul care este tot o formă de hărțuire , apare ca un comportament abuziv care se derulează pe linie orizontală, între colegi.”

Ea oferă ca exemplu de abuz al superiorilor ierarhici manifestările din perioada de pandemie, când mulți salariați au lucrat de-acasă și au existat forme de bullying concretizate în atitudinea unor șefi de a transmite către salariatul victimă nenumărate mesaje, absolut nejustificate, prin care aprecia că acesta nu este corespunzător, nu-și justifică poziția în organizație, că ar fi momentul să-și caute un alt drum pentru că nu este dorit în organizație, că lucrează cel mai încet din tot colectivul,  că toate acestea se datorează faptului că acel salariat are o vârstă „mai matură” (peste 50 de ani), nu se mai poate adapta cerințelor și nu face decât să-i încurce pe colegii săi, având reacții întârziate și neadaptate noilor tehnologii. „Mai mult, în batjocură, șeful impune sarcini vădit contrare aptitudinilor demonstrate de acel salariat sau dimpotrivă, sarcini mult sub nivelul demonstrat de acel salariat”, descrie avocatul câteva cazuri particulare observate.

Ea precizează însă că faptele trebuie analizate cu luarea în considerare a cel puțin două caracteristici definitorii: caracterul repetat al acestor manifestări  și faptul că demersul abuziv al angajatorului este  unul intențional. „În plus, în situația de speță pusă în discuție mai sus, peste hărțuirea propriu-zisă se suprapune și o discriminare. Hărțuirea morală presupune atitudinea, acțiunea față de un anumit salariat, fără a fi necesară vreo conexiune cu o categorie din care acesta face parte (deși Legea învățământului leagă bullyingul de discriminare). Evident însă că atunci când această atitudine este determinată, ca în situația menționată mai sus, de faptul că acel salariat este „presat” din cauza vârstei, fie fapta ar trebui analizată atât ca formă de bullying, cât și ca formă de discriminare, fie ar trebui să se rețină bullyingul, dar într-o formă agravantă , atâta vreme cât comportamentul abuziv a fost determinat de vârsta salariatului.”

De asemenea, subliniază avocatul, o simplă „presiune” din partea unui șef nu poate fi etichetată imediat ca faptă de bullying: „Dacă șeful ierarhic îi solicită în repetate rânduri salariatului să realizeze o anumită activitate, corespunzătoare fișei postului, aceasta nu poate fi etichetată ca bullying. Și, cel mai important, atitudinea angajatorului, prin reprezentantul său, șeful victimei, trebuie să fie o atitudine injustă. Pentru că dacă „șeful” impune anumite rigori justificate salariatului, acestea au la bază autoritatea de care beneficiază angajatorul, poziția sa „superioară” fiind determinată de cele trei prerogative ce funcționează în favoarea angajatorului: prerogativa disciplinară, normativă și organizatorică.”

Totuși, nu există o lege care să reglementeze în sine hărțuirea. Reglementări concrete legate de hărțuirea morală, mult mai dezvoltate au intervenit în anul 2020, dar prin legea 167/2020 s-au adus modificări și completări la un act normativ deja funcțional, respectiv OG 137/2000 privind combaterea discriminării. „Deci și în 2020, problematica hărțuirii a fost privită, cumva, tot prin prisma discriminării. Este greu de spus de ce în 2020 și nu mai devreme. Cred însă că este necesară o anumită maturitate în abordare, tocmai pentru că a delimita fapte de hărțuire morală presupune nu numai o cunoaștere a conceptelor specifice în cadrul raporturilor de muncă, dar și o anumită viziune echilibrată.”

Magda Volonciu subliniază și că orice formă de „hărțuire morală” la locul de muncă trebuie privită sub un dublu unghi: întotdeauna va fi cineva care adoptă un comportament hărțuitor în mod conștient, în mod voit, cu vinovăție. „Angajatorul, în sine, este o persoană juridică, o abstracțiune care nu poate săvârși în mod direct astfel de fapte de hărțuire. În schimb, angajatorul este responsabil pentru toți cei care lucrează pentru el. Astfel, angajatorul va fi responsabil pentru că, de exemplu un șef are o atitudine hărțuitoare față de un subaltern (clasicul bullying în raporturile de muncă) și pentru că este perfect posibil ca acel șef să procedeze astfel tocmai considerând că atitudinea sa ar putea fi profitabilă angajatorului ( să scăpăm de un salariat care ne crează probleme).” Pe de altă parte, se poate vorbi și de o responsabilitate generală a angajatorului, care răspunde pentru faptele celor aflați sub autoritatea sa sau pentru cei mandatați să-i reprezinte interesele. Ea spune că de cele mai multe ori, acțiuni în instanță sunt îndreptate împotriva angajatorului și nu împotriva unei anumite persoane strict determinate care a săvârșit în mod direct fapte de hărțuire. „Tocmai pentru că în cadrul raportului de muncă izvorât din contractul de muncă salariatul lucrează sub autoritatea angajatorului său.”

Alexandru Bușilă, psiholog, fondator al proiectului Cortul Terapeutic și președinte al asociației Enable Emotions:„Comportamentele gratuite, care au ca fundament stările emoționale, intră la metode și tehnici de bullying, atât la copii, cât și la adulți.”

Pentru ca această autoritate să nu devină abuzivă, intervine dreptul muncii, menit să asigure un anumit echilibru prin stabilirea unor norme juridice de protecție a „verigii subordonate”, adică de protecție a salariatului. Pentru aceste rațiuni, s-au conceput și formele de responsabilizare ale angajatorului persoană juridică. „În consecință, dacă un salariat se consideră hărțuit la locul de muncă, indiferent de forma concretă pe care această hărțuire morală o îmbracă, el are la îndemână o acțiune împotriva angajatorului său.”

Ce va solicita acel salariat? Orice salariat care se consideră hărțuit poate solicita în instanță obligarea angajatorului la stoparea faptelor de hărțuire dar poate invoca și pretenții, chiar și sub forma unor despăgubiri materiale, în măsura în care faptele de hărțuire pe care le-a suportat i-au produs anumite prejudicii concrete, materiale, cuantificabile ( de exemplu, dacă din cauza comportamentului abuziv al angajatorului salariatul s-a îmbolnăvit și îngrijirea sa medicală precum și recuperarea sa au presupus anumite costuri). Salariatul poate însă pretinde și daune morale, legiuitorul făcând referire sub acest aspect la daune „compensatorii sau morale”, adică hărțuirea la care a fost supus i-a produs prejudicii morale evidente, (s-a îmbolnăvit, a suferit traume sau rupturi în viața conjugală, a fost marginalizat în colectivitate, etc), iar această durere morală trebuie recompensată.

Legea stabilește și anumite obligații concrete în sarcina angajatorului care, dacă nu sunt respectate, sunt de natură a antrena răspunderea contravențională a acestuia. În primul rând, în orice regulament intern ( regulament disciplinar) se impune să existe obligația clară pentru salariați de a nu săvârși fapte de hărțuire față de un alt coleg (indiferent dacă astfel de fapte presupun și conotația discriminării sau nu). Angajatorul odată sesizat despre existența unor fapte de hărțuire, indiferent dacă asemenea fapte presupun atitudinea abuzivă a colegilor, a superiorilor sau de ce nu, chiar a subalternilor, ar trebui să «ancheteze» incidentul, evenimentul, despre care se face vorbire, iar în măsura în care constată că există faptă și vinovăție, să nu pregete să adopte măsurile sancționatoare care se impun față de cei culpabili, precizează Magda Volonciu.

„De altfel, ar fi de subliniat că lezarea drepturilor sau demnității unui angajat de către un alt angajat se consideră a fi contravenție, fapta fiind pedepsită cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei.” De asemenea, fapta angajatorului de a nu adopta măsurile ce se impun în scopul prevenirii și combaterii actelor și faptelor de hărțuire morală la locul de muncă  reprezintă contravenție, legiuitorul făcând referire expresă «inclusiv» la fapta de a nu prevedea în regulamentul intern sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală, amenda fiind de 50.000 lei.

„Dimpotrivă, dacă prin anumite dispoziții din reglementările interne angajatorul îndeamnă salariații la manifestări de hărțuire, fie chiar și într-o formă indirectă, atunci sancțiunea aplicabilă este amenda de 200.000 lei și aș adăuga eu, intervine numai răspunderea contravențională numai dacă fapta nu prezintă elemente de natură a conduce la răspundere penală. Evident că este greu de crezut ca vreun angajator prin dispozițiile sale interne să instige sau să determine salariați la forme de hărțuire a altor salariați, dar, legiuitorul are în vedere orice formă de manifestare, nu numai manifestările directe ci și cele indirecte.”

Tocmai datorită gradului mare de subiectivitate pe care îi presupune aprecierea unor fapte de hărțuire, este foarte greu ca în practică să se predetermine criterii, parametri sau referințe concrete care să califice un comportament, o atitudine sau fapte și acte ca fiind sau nu abuzive, hărțuitoare. Întotdeauna trebuie avută în vedere întreaga conjunctură, întreaga „imagine” și analizați deopotrivă toți factorii, toate elementele legate atât de persoana victimei, cât și de persoana hărțuitorului, de activitățile prestate și de situația de fapt generală în care a intervenit acea faptă.

„S-ar putea spune că un abuz este și va rămâne un abuz. Dar, până unde este drept și de unde începe abuzul? Aceasta reprezintă una din întrebările de esență pentru orice jurist. Și în domeniul hărțuirii problema rămâne, orice derapare într-o direcție sau alta fiind posibilă.”