Piața muncii din România a intrat într-o nouă eră. Angajații și angajatorii au devenit parteneri. Se vede nevoia trecerii la un program de muncă flexibil

Clivajul patron-salariat, angajator-angajat, a ajuns la final

Angajatul și angajatorul nu mai sunt în două tabere diferite, cu interese antagonice, ci au interese convergente și colaborează pentru realizarea acestora, relevă etapa calitativă a studiului Calitatea vieții la locul de muncă, realizat la cererea Up România,  de către IRES. În urma focus grupurilor realizate în patru mari orașe din România – București, Iași, Cluj-Napoca și Timișoara – a reieșit că gradul de încredere între angajat și angajator a crescut considerabil, aceștia percepându-se reciproc mai degrabă ca parteneri.

Munca după un program flexibil, dorită atât de angajați cât și de angajatori

Această schimbare de paradigmă a dus în ultimii ani la creșterea autonomiei angajaților, înțeleasă în primul rând prin lucrul după un program flexibil în anumite domenii, pauze în timpul programului de muncă în acord cu nevoile salariaților, participarea angajaților la procesul decizional, modelarea spațiului de lucru pentru creșterea creativității și productivității angajaților. În ceea ce privește programul de lucru, este de remarcat faptul că tot mai mulți angajatori sunt receptivi la ideea de lucru într-un regim flexibil, singura condiție fiind aceea de a respecta un anumit număr de ore pe zi, restul elementelor fiind variabile: posibilitatea de a lucra în afara biroului, distribuirea orelor de lucru după preferințele angajaților, ora de început a programului. În plus, angajații cu care s-a discutat și-ar dori ca flexibilitatea programului de lucru să însemne și adaptarea orarului la volumul de muncă sau cuantificarea timpului petrecut la locul de muncă în sarcini/task-uri și nu în ore.

Spații de lucru creative, și din nou flexibilitatea muncii și a orarului, printre elementele pe care angajatorii și angajații le-ar schimba la mediul de muncă

Unii angajatori menționează că au modificat spațiul de lucru astfel încât acesta să încurajeze creativitatea angajaților. În plus, aceștia cred că oferirea unor beneficii pentru sănătate ar duce la un mediu de lucru mai plăcut și productiv. Reducerea sau flexibilizarea programului de muncă, oferirea de feedback mai frecvent din partea superiorilor sau a colegilor, elaborarea unor criterii de performanță transparente și obiective și utilizarea lor în evaluarea sau recompensarea angajaților, sunt câteva aspecte pe care angajații le-ar lua în considerare pentru schimbarea mediului de muncă.

Pasiunea pentru muncă și un salariu bun sunt cele două criterii principale după care angajatorii și angajații evaluează calitatea vieții la locul de muncă

Pasiunea pentru munca realizată se află în topul celor mai importante caracteristici ale calității vieții la locul de muncă, așa cum reiese el din etapa calitativă, în momentul în care respondenții au în față o listă de aspecte pe care trebuie să le ierarhizeze. Astfel, pentru angajați este al doilea cel mai important element, din lista de aspecte care le-a fost arătată, iar pentru angajatori este chiar cel mai important aspect, definitoriu pentru calitatea vieții la locul de muncă. Salariul este văzut drept principalul element care întreține motivația angajaților și, este, de asemenea, o caracteristică comună a unei bune calități a vieții la locul de muncă, indicată atât de angajați cât și de angajatori. Relațiile cu colegii și managementul, profesionalismul, programul flexibil și încrederea reciprocă între salariați și angajator, completează lista celor mai importante elemente ale unei bune calități a vieții la locul de muncă.

Volumul mare de lucru și presiunile din mai multe surse, printre cauzele stresului la locul de muncă

Atât angajații, cât și managerii intervievați consideră că stresul la locul de muncă poate fi cauzat de volumul mare de muncă, presiuni exercitate asupra angajaților din mai multe surse – termene scurte, lipsa flexibilității, superiori, colegi sau clienți care solicită produsele mai repede, clienți dificili –, lipsa predictibilității sarcinilor de serviciu, resursele deficitare în realizarea sarcinilor, incompetența superiorilor ierarhici, inadecvarea angajatului pe post sau în echipă, demotivarea cauzată de salariul sau activitatea nesatisfăcătoare.

Angajatorii depun eforturi substanțiale pentru motivarea, retenția și fidelizarea angajaților

Potrivit angajatorilor intervievați, în ultimii ani a crescut dificultatea găsirii de forță de muncă specializată în orașele unde s-a derulat studiul, ceea ce îi obligă să depună eforturi substanțiale pentru motivarea, retenția și fidelizarea angajaților. Ofertele de compensații și beneficii sunt din ce în ce mai diverse, caracteristica principală a acestora fiind flexibilitatea. Printre beneficiile cele mai importante, enumerate atât de angajați cât și de angajatori, se numără cele care privesc sănătatea – în special asigurările medicale –, tichetele de masă, tichetele cadou, primele cu diferite ocazii și organizarea de către angajator a unor activități de socializare. Tichetele culturale si tichetele sport sunt considerate a prezenta multe avantaje pentru salariați, din perspectiva managerilor, însă tot aceștia indică drept dezavantaj lipsa de timp pentru astfel de activități sau dificultatea alegerii unor evenimente culturale.

În ceea ce privește tichetele de masă, angajatorii spun că decizia acordării lor a ținut de o cerință obligatorie a pieței care viza motivarea angajaților, și că, odată introduse, aceste beneficii sunt păstrate în pachetul extra-salarial. Contribuția lor la motivarea și sănătatea angajaților, dar și deductibilitățile fiscale sunt printre cele mai apreciate avantaje de către angajatori. Trecerea la cardul electronic de masă este văzută de angajați ca o evoluție extrem de utilă prin prisma ușurinței cu care sumele aferente tichetelor de masă vor putea fi folosite. 

Companii mari versus companii mici, stat versus privat

Atât angajații, cât și angajatorii consideră că avantajele lucrului într-o multinațională țin de grija pentru angajat: pachete de beneficii mai atractive și numeroase, în plus față de o grijă sporită pentru condițiile de muncă oferite angajaților, dar și de oportunitățile personalului de a se specializa în domenii aparte. La acestea se adaugă managementul mai eficient, organizarea muncii dar și posibilitatea de a avea acces la un program de gestiune a carierei. Printre minusurile multinaționalelor se numără stresul mai mare dar și fluctuațiile de personal mai frecvente. În ceea ce privește companiile mici, acestea sunt apreciate pentru flexibilitate, calitatea relaționării cu colegii, impactul mai vizibil al muncii fiecărui angajat, diversitatea sarcinilor fiecărui angajat.

În viziunea angajaților din mediul privat, în mediul public lucrurile evoluează foarte lent (sau chiar deloc) din perspectiva îmbunătățirii condițiilor de muncă sau a modernizării tehnologiei utilizate. Stabilitatea locului de muncă, nivelul mai scăzut de stres, legăturile mai strânse între colegi și programul mai scurt de lucru sunt considerate drept atuuri ale muncii în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public sunt, însă, văzute drept greu accesibile. Motivele pentru care nu este dezirabil un job în sectorul public pentru cei prezenți la discuții sunt: birocrația, procedurile și regulile stricte care trebuie respectate de către angajați, dar și gradul de responsabilitate mai ridicat decât în mediul privat.