Opinie Viorel Panaite, Human Invest: Subiect de igienă personală pentru antreprenorul-CEO: tema culturii organizaționale

VIOREL PANAITE (managing partner Human Invest & Ken Blanchard România)

Cei mai mulți dintre antreprenori își bazează prea mult aceste explicații pe ceea ce pare că văd, chiar dacă intuiția le spune mult mai multe. Din nerăbdarea de a-și consolida și de a-și întări organizația cât mai repede, mulți antreprenori par a-și supra-solicita atenția pe dimensiunea structurală a acesteia: au fost sau nu au fost stabilite bine scopul, obiectivele, strategiile, procesele de decizie, procedurile de lucru, responsabilitățile, planurile și acțiunile?

O privire asupra unui succes sau a unui eșec se încheie de cele mai multe ori cu analiza mecanicii acestuia. E ca și cum, atunci când se blochează un laptop sau atunci când i se face mentenanța, specialistul s-ar uita doar la ceea ce înseamnă hardware: cât de bine funcționează placa de bază, cipul, monitorul și așa mai departe. Știm însă cu toții că în viața de zi cu zi specialiștii IT știu când și cum să se uite atât la software, cât și la hardware.
Cum arată softul companiei tale? Ce caracterizează și ce potențial are limbajul ei de operare?

La începutul acestui an, am avut curiozitatea să generez un raport care să-mi arate tiparele de gândire și de comportament ale tuturor angajaților clienților cu care am lucrat în România. Am analizat peste 2.500 de profiluri din baza de date a compa-niei, ale unor angajați ai companiilor multinaționale și antreprenoariale românești, care lucrează în servicii sau în industria grea, în poziții din prima linie sau de CEO. Ce am vrut să aflu? Dacă această populație ar fi fost împreună într-o comunitate, ar fi constituit o așezare, o organizație, cum s-ar descrie cultura acestui grup? Care sunt lucrurile care ar conta?

Ce comporta-mente ar încuraja, recunoaște și recompensa organizația astfel formată? La ce ar acorda atenție? Care ar fi punctele forte și slăbiciunile culturale ale acesteia?

77% din grupul analizat au ca predominantă dimensiunea D în tiparele lor de gândire și comportament. Cultura de tip D re-flectă și încurajează nevoia de independență și de individualism, așteptarea ca lucrurile să se rezolve singure și sprijină o ati-tudine frontală și directă mereu dornică să facă și să câștige jocuri de putere, să provoace în diverse forme autoritatea supe-rioară, reflectă o nevoie de acumulare a cât mai multe victorii pe toate fronturile. Această dimensiune denotă în același timp o cultură care îndreaptă atenția și energia organizației și pe construirea unor strategii și sisteme de apărare pentru agresiunile din interior.

E o cultură care arată desconsiderare pentru momentele de slăbiciune și transparență ale celor din jur, de descon-siderare pentru cei care ar rămâne în urmă, pentru cei care ar avea dubii și ezitări, pentru orice ar fi vulnerabil, fragil și sensi-bil. Cei care sunt la conducere conduc prin diverse strategii de intimidare pentru a-și ascunde propriile slăbiciuni și propriile frici. Care este contribuția unei astfel de culturi la progresul și la reușitele organizației? Construiește un mediu dinamic și aduce rapiditate în luarea deciziilor, aduce celor care doresc să o facă oportunitatea de a demonstra de ce sunt în stare, re-compensează perseverența și determinarea, creează spațiu propice pentru inovație, pune presiune pentru a atinge obiective cantitative din ce în ce mai mari, încurajează feedback-ul direct.