Opinie Petru Păcuraru, fondator al Human Performance Development International (companie de consultanță și strategie în resurse umane): „Ce-am avut și ce-am pierdut”

„Am izbucnit în râs, dar vocea era foarte serioasă de partea cealaltă. Așa am făcut: m-am dus la ei la birou, unde doamna directoare care mă sunase, vădit agitată, îmi zice că nu știe ce să mai facă, pentru că oamenii pleacă, care cum poate, mai ales cei pe care îi recrutează acum, și s-a gândit că sigur sunt niște probleme legate de management.
„- Luna trecută, am angajat 12 oameni, toți tineri. Mai sunt patru, iar în fiecare săptămână ne pleacă din ei. Dar știți ce e curios, zice ea, toți spun că e în regulă, că salariul e bun, condițiile sunt bune, și apoi dispar. Nici nu ne mai completează interviul de ieșire, nici badge-ul nu-l mai aduc.”
Dacă ar fi singura organizație în care se întâmplă asta, aș zice că e ceva fundamental greșit acolo, dar se întâmplă la toți marii angajatori. Fie că recunosc, fie că nu.
„Ce-am avut și ce-am pierdut” ar zice un angajat care la scurt timp după ce și-a consumat rezervorul de optimism, decide să plece mâncând pământul din acea organizație.
Cele mai mirate sprâncene sunt ale doamnelor și domnișoarelor de la departamentul de resurse umane, în special recrutare, care efectiv nu înțeleg cum cineva poate veni pentru câteva zile, să zică ce bine e la ei, și pe urmă să nu mai răspundă la telefon două zile. Și dacă înainte era o situație de povestit, acum e una comună.
Oamenii pleacă din organizații mai ușor decât oricând. Iar cei mai mulți pleacă exact la început, cand recrutorii răsuflă ușurați că au mai ocupat un post.
Se întâmplă și în companiile de IT, unde autonomia și salariile sunt atât de mari, că îți vine să îți dai demisia din funcția de parlamentar și să devii manager de proiect. Așadar, tendința este una generalizată, mai accentuată în unele industrii, însă nicidecum izolată.
Iar întrebarea de 1.000 de puncte și de teribil de mulți euro este: de ce? De ce ne pleacă oamenii imediat după angajare?
Un răspuns foarte la îndemână stă în teoria butonului de lift. Ați observat unde este amplasat butonul de lift? Exact la înălțimea perfectă ca să faci cel mai mic efort pentru a-l apăsa. Dacă ar fi mai sus sau mai jos, efortul ar fi mai mare, așadar e perfect acolo unde este. Ceea ce definește o caracteristică în psihologia maselor, și anume că ne place să nu facem efort, vrem ca totul să fie la o scurtă mișcare distanță de noi. Din acest motiv, tehnologia avansează prin accesibilitate, nu doar prin performanță. Cu alte cuvinte, o aplicație performantă, dar greu accesibilă va putea fi ușor detronată de una nu atât de performantă, dar ușor de folosit.
Oamenii se angajează și le este greu să învețe CE au de făcut, CUM au de făcut și DE CE au de făcut ceea ce au de făcut. Dacă le spune un manual, nu înseamnă că au și înțeles sau au învățat.
Am văzut manuale de 200 de pagini și mai mult, cu proceduri, cu sisteme și verificări, validări și certificări, dar nu era mai nimic despre motivul pentru care fac asta. Surprinzător este că acele companii care comunică mai abitir brandul de anagajator sunt cele care pierd cei mai mulți oameni imediat după angajare, tocmai pentru că ceea ce este comunicat nu este ceea ce se regăsește în organizație. Noii angajați vin să schimbe lumea, că așa scria în reclama din ziar, iar pe partea cealaltă aduc cafea unei doamne sclifosite și încearcă să se împrietenească cu cine trebuie, ca să avanseze în carieră. Asta dacă rămân în organizație.
Oamenii au nevoie să învețe ușor ce au de făcut, răbdarea e foarte scumpă. Dacă reușesc să își dea seama rapid de cum își pot folosi abilitățile personale în locul de muncă respectiv, stau și cresc. Dacă nu, zappează printre joburi, că au de unde alege.
Cultura autoritară și bazată pe politici interne de „Spune-mi cu cine ești prieten, ca să îți spun dacă o să avansezi în carieră” nu ține oamenii în organizație. Cel puțin nu pe cei tineri, care nu prea percutează la teama de autoritatea șefului cel mare. Pentru ei, raportul de inferioritate este suficient de demotivant încât să se apuce de altceva.
Și, în final, toți suntem aici pentru evoluție. Fie că ești un șef mic și vrei să fii un șef mare, fie ești un asistent de fotograf și vrei să devii fotograf. Dacă nu e foarte evident pentru toți cum poți să crești și unde vei putea ajunge, lipsa perspectivei este demotivantă.
Un plan de carieră bine pus la punct, în care să înțelegi unde vei ajunge, când și cum, un leadership corect și autentic, în care să nu te simți inferior, o inducție eficientă, din care oamenii să poată învăța ce au de făcut și să formeze comunități de noi angajați care să se susțină unii pe ceilalți, ar trebui să fie suficiente cât să nu trebuiască să mă mai sune doamna director. Cel puțin nu cu problema aceasta.