Din cauză că nu mai au pe cine să angajeze, companiile au renunțat la testele din timpul interviurilor

Una dintre excepții o reprezintă companiile multinaționale ȋn care există o politică de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de teste, iar această procedură se aplică și la nivel național.

Ȋn ceea ce privește tipul de teste incluse ȋn procesul de selecție, deși unele firme le aleg pe cele de personalitate sau de logică, cele mai des ȋntȃlnite sunt cele de verificare a cunoștințelor tehnice necesare desfășurării activității, ȋn special atunci cȃnd vorbim despre poziții de specialiști.

„Principalul avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite cunoștințe tehnice, aptitudini și abilități, ȋncă de la ȋnceputul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul angajării unui candidat care ȋn perioada de probă nu ar dovedi că are toate competențele menționate ȋn CV, ceea ce ar face procesul de recrutare ineficient”, declară Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.

De partea cealaltă, testele psihologice sunt probabil cel mai puțin folosite, dacă e să comparăm cu anii trecuți. Principalul motiv pentru care s-a renunțat la ele este ritmul din ce ȋn ce mai rapid ȋn care se desfășoară angajările. Ȋn același timp, și candidații sunt din ce ȋn ce mai reținuți ȋn a completa astfel de teste, mai ales atunci cȃnd vorbim despre executive search sau head hunting și, avȃnd ȋn vedere că recrutarea pentru poziții de seniori și specialiști se bazează, de multe ori, pe abordarea directă a candidaților ȋn diferite rețele de socializare, cum ar fi LinkedIn.