Cu ce au fost înlocuite beneficiile extrasalariale oferite în trecut de angajatori și cum poate fi menținută sănătatea psihică a angajaților în condițiile de lucru actuale

După doi ani de pandemie, singura constantă din piața muncii pare că a rămas competiția acerbă pentru angajați. Armele de luptă pentru cea mai importantă resursă a companiilor sunt însă total diferite. Dacă în trecut, acestea se întreceau în beneficii extrasalariale precum săli de relaxare, scaune pentru masaj sau chiar și baruri de prosecco, principala motivație este una acum mult mai sensibilă și cu efecte pe termen lung asupra organizației: sănătatea mintală și starea emoțională a colegilor. Despre cât de important este psihicul angajaților pentru evoluția organizației, s-a discutat în cadrul videoconferinței Business Magazin și Undelucram.ro „Top Angajatori“, ale cărei concluzii le redăm aici.

Angajatorii de top se preocupă din ce în ce mai mult de sănătatea mintală a angajaților și pun mai mult accent pe beneficiile ce țin de starea de bine a acestora și pe aspectele emoționale, observă Costin Tudor, CEO-ul platformei de resurse umane Undelucram.ro. Reprezentanții a câțiva dintre cei mai apreciați angajatori din România întăresc această concluzie: trebuie să se gândească acum la ce pot face – dincolo de salarii – să își motiveze oamenii și să îi țină în companie, într-o piață a muncii poate chiar și mai competitivă decât înainte de pandemie. Printre principalele preocupări ale angajatorilor de anul trecut, care continuă și anul acesta, sunt motivarea și sănătatea mintală a angajaților, a fost una dintre concluziile videoconferinței Business Magazin și Undelucram.ro „Top Angajatori“, realizată cu sprijinul partenerilor  Kaufland România, 8X8 International, Majorel România și Autonom. „Angajatorii pun din ce în ce mai mult accent pe beneficii, pe lângă ceea ce ne-a dat perioada aceasta a pandemiei – well-being, partea emoțională a ang

ajaților, este un mix și mai mare.  (….) Cu cât suntem mai în vestul Europei, cu atât angajații își spun mai lesne opiniile, mai rapid. În zona de est a Europei lucrurile încep să se dezvolte și cred că în următorii ani transparența va fi de departe punctul cheie din piața muncii. Fie că suntem candidat, angajat, angajator, nu mai putem ascunde lucrurile sub preș, ci trebuie să le conștientizăm, să încercăm să le îmbunătățim, să luăm opinia altora în considerare”, a spus Costin Tudor, CEO-ul Undelucram.ro, în cadrul evenimentului.  Companiile susțin și ele că trebuie să se gândească acum și la ce pot face peste partea financiară ca să poată să își motiveze oamenii și să îi țină alături de ele. „Partea financiară este una foarte importantă pentru toată lumea în momentul de față și trebuie să te gândești ce poți să faci peste aceasta ca să poți să îți motivezi oamenii și să îi ții alături de tine. Ce încercăm noi să facem pentru a ține colegii implicați în companie este să comunicăm foarte mult, să fim foarte transparenți”, afirmă Bogdan Cană, senior recruiter & sales recruitment team leader în cadrul Kaufland România & Moldova. Retailul, domeniul în care activează compania pe care o reprezintă, vine cu o fluctuație mare a personalului, mai ales în rândul celor care lucrează direct în vânzări. „Rotația pe rol este una destul de mare acolo și încercăm să găsim tot felul de metode prin care să menținem un ritm cât mai scăzut din acest punct de vedere.”

Kaufland are peste 15.000 de angajați în momentul de față, iar expansiunea numărului de angajați și de magazine va continua și în anul 2022. „În un magazin Kaufland sunt în medie 100 de angajați, iar noi având undeva la 10 deschideri pe an este clar că volumul de recrutare este destul de ridicat. În mod constant, avem aproximativ 200 de roluri sau peste deschise. (…) Am învățat în cei doi ani de pandemie că este nevoie de adaptare, mă gândesc aici inclusiv la echipa de recrutare”, a concluzionat Bogdan Pană. Amelia Popa, senior manager talent acquisition în cadrul 8×8, sucursala locală a companiei americane cu același nume care furnizează soluții enterprise de comunicații în cloud, afirmă că engagementul angajaților începe chiar din faza de recrutare. „Dacă este să mă uit un pic la subiectul de engagement al angajaților, cred că acesta pornește chiar din partea de recrutare. Acolo se identifică zonele și subiectele comune pentru a ne asigura de acel angajament emoțional prin care toată lumea crede în obiectivele organizației”, a spus ea în cadrul videoconferinței.

Compania 8X8 are un centru de servicii la Cluj unde în 2020 avea 260 de angajați, iar în prezent a ajuns la 400 de salariați. La Cluj, compania dezvoltă un produs care oferă servcii integrate de cloud care pot fi folosite pe tot globul, de pe orice dispozitiv. „Față de anii trecuți, nu mai recrutăm doar din granițele Clujului, ci ne-am extins la nivel de România. Produsul pe care noi îl dezvoltăm este unul menit să ofere soluții de comunicare la nivel de cloud, soluții integrate care cuprind partea de video, de chat, de contact center, toate sub aceeași umbrelă, care să poată să ajungă pe tot globul și să poată fi folosite de pe orice dispozitiv”, a completat Amelia Popa. Despre ce îi motivează pe angajații din industria în care activează, ea zice că este vorba de mai mulți factori, care pot fi diferiți de la persoană la persoană. Printre acești factori se numără și pachetul de compensații și beneficii. „Este un cumul de factori și ține foarte mult de fiecare persoană în parte. Trebuie să luăm în calcul pachetul de compensații și beneficii, munca, semnificația și aportul pe care poate să îl aducă fiecare dintre noi în ceea ce facem. (…) Cred că este foarte important să comunici, engagementul este un efort susținut, unul de durată, de colaborare”, afirmă reprezentanta 8X8.

Daniela Micușan, director general al Majorel România, companie cu prezență în patru orașe din România și peste 2.300 de angajați, afirmă că starea emoțională a angajaților este pe primul loc în acest moment, iar compania sa are programe specializate de psihoterapie prin care vine în sprijinul angajaților. „Sunt provocări, acest lucru de acasă face ca interacțiunea umană să nu fie atât de facilă, însă noi încercăm mereu să organizăm întâlniri cu angajații, acțiuni caritabile unde ei să vină fizic. Avem programe specializate pe psihoterapie unde vorbim despre probleme de cuplu, problemele părinților ai căror copii stau acasă în pandemie. Încercăm să ținem un echilibru între muncă și timpul liber. (…) Starea emoțională a angajaților primează în momentul de față, aș spune chiar starea spirituală a angajaților”, afirmă ea. Simona Podgoreanu, director de resurse umane în cadrul KPMG România și Moldova, afirmă că departamentul de HR a învățat să comunice mai bine în această perioadă, iar angajatorii nu mai cred că ei știu cel mai bine ce ar trebui făcut. „Cred că ce am început să facem din ce în ce mai bine este partea aceasta de comunicare și cred că ce aș putea să adaug în plus este zona de măsurare, am devenit foarte mult «data driven» în zona de HR – întrebăm, ascultăm, măsurăm, luăm decizii, măsurăm și repetăm. Este clar că nu mai există angajator care să fie în zona de aroganță în care să creadă că el știe cel mai bine, noi credem că angajații știu cel mai bine”, a declarat ea în cadrul videoconferinței.

Reprezentanta KPMG crede că riscul de burnout poate proveni din condițiile de lucru, din personalitatea și atitudinea fiecăruia dintre angajați sau dintr-o combinație a celor două. „Și eu am fost în burnout și mi-am făcut o „not to do list.” Noi încercăm să îi ajutăm pe colegii noștri să conștientizeze care sunt capcanele proprii în care intră pentru că poți să intri în epuizare indiferent în ce industrie lucrezi dacă nu îți cunoști când și ce îți provoacă energie și când intri într-o zonă în care energia aceasta începe să se piardă”, a adăugat Simona Podgoreanu. Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director în cadrul Kaufland România & Moldova, a subliniat importanța diversității în rândul angajaților unei companii. În prezent, Kaufland are circa 500 de angajați cu dizabilități integrați în companie. „În momentul de față avem circa 500 de colegi cu dizabilități integrați cu succes în cadrul companiei din România. Avem în plan încă 200 de roluri deschise pentru astfel de colegi. Am realizat mai multe demersuri interne, anumite job descriptions speciale pentru ei, roluri dedicate în cadrul locațiilor noastre. De asemenea, avem case de marcat speciale pentru oamenii în scaun cu rotile, avem opt astfel de case de marcat”, a spus reprezentanta Kaufland.

De asemenea, în momentul de față, în cadrul Kaufland, peste 52% din manageri sunt de sex feminin. În ceea ce privește vârstele, angajații Kaufland au vârste de la 18 ani până la 76 de ani. Ana Pohrib, PeopleOps manager în cadrul Amber, un studio independent de game development din România, afirmă că organizația sa a deschis o sucursală în Botoșani care a pornit cu 10 angajați și a ajuns la 150 de angajați astăzi, după doi ani și jumătate de activitate. „Pentru anul acesta ne propunem angajarea a încă 100 de oameni doar în Botoșani. Pe unii îi ajutăm să revină acasă, iar pe alții îi ajutăm să nu plece de acasă. La Botoșani avem un studio de testare a jocurilor. Mai ales în vremurile de muncă de acasă și remote, putem să aducem și oameni din jurul Botoșaniului, putem vorbi de Suceava, Iași și în felul acesta nu este nevoie să își găsească o locuință în Botoșani“, a spus ea. Maria Tătaru, marketing manager în cadrul companiei Autonom, crede că sunt trei factori care țin angajații aproape de o companie: dezvoltarea personală, autonomia și sensul muncii lor.

„Cred că sunt trei lucruri principale care îi motivează pe angajați să rămână alături de noi destul de mult timp: dezvoltarea personală – avem foarte multe inițiative care să susțină creșterea oamenilor, avem un target minim de 50 de ore de training pentru fiecare coleg din echipă –, al doilea lucru este autonomia de a lua decizii, de a implementa ideile care le vin, de a le pune în practică, –, al treilea este legat de sensul muncii lor, angajații au oportunitatea de a face voluntariat în timpul serviciului, ne dorim să avem un impact în educație. Aproximativ 40% dintre angajații noștri au o vechime de peste patru ani în companie”, a explicat ea. Elena Nedelcu, head of PR & employer branding în cadrul Libra Internet Bank, crede că, în perioada aceasta, companiile au nevoie de creativitate și pentru a atrage și pentru a menține angajații. „Noi încercăm să comunicăm foarte mult despre noi ca brand de angajator. Comunicăm despre joburile pe care le avem, despre cultura noastră organizațională, despre cum este echipa, care sunt valorile noastre”, a detaliat reprezentanta Libra.

Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro

• La Undelucram.ro realizăm un top al celor mai admirați angajatori din România, un top bazat exclusiv pe feedbackul angajaților sau al foștilor angajați. Modul în care se simt ei la serviciu contează și credem noi că va conta din ce în ce mai mult. Este un top pe care l-am realizat anul trecut, în perioada 16 noiembrie 2020 – 15 noiembrie 2021, un an în care am analizat recenziile pe care angajații le-au lăsat pe Undelucram.ro.

• Am luat și am analizat recenziile pe care angajații români le-au acordat companiilor în care lucrează, sunt mai multe criterii pe care ei le evaluează, de la rankingul general, la criterii precum oportunități de carieră, pachetul salarial, relația cu managementul –  sunt percepții ale angajaților.

• La nivel național, pe primul loc a ieșit UiPath, o companie din IT fondată în România, urmată de alte două companii din IT, respectiv Zitec și Softbinator Technologies, apoi un jucător din retail – Jysk România și un alt jucător din IT – Nobel.

Bogdan Cană, Senior Recruiter & Sales Recruitment Team Leader, Kaufland România & Moldova

• Partea financiară este una foarte importantă pentru toată lumea în momentul de față și trebuie să te gândești ce poți să faci peste aceasta ca să poți să îți motivezi oamenii și să îi ții alături de tine.

• Ce încercăm noi să facem pentru a ține colegii implicați în companie este să comunicăm foarte mult, să fim foarte transparenți, avem și o aplicație în sensul acesta unde toată lumea are acces și unde încercăm să comunicăm tot – decizii, rezultate și avem o discuție deschisă pe orice subiect. Cred că transparența și deschiderea către a comunica cu colegii este un aspect foarte important în momentul de față.

• Toate joburile pe care noi le avem în extern, le postăm inclusiv în intern, fie că vorbim despre roluri mici sau mari. Toată lumea are șansa să aplice și să fie luată în considerare pentru un anumit job în companie și atunci este clar că engagementul lor are un impact direct în partea de recrutare, în un volum mai mic de recrutare.

Amelia Popa, Senior Manager Talent Acquisition, 8×8

• În momentul de față, noi am ajuns să depășim 400 de angajați la nivel de România. Față de anii trecuți, nu mai recrutăm doar din granițele Clujului, ci ne-am extins la nivel de România. Regăsim aceleași talente în piața din Cluj și la nivel de România.

• Dacă este să mă uit un pic la subiectul de engagement al angajaților, cred că acesta pornește chiar din partea de recrutare. Acolo se identifică zonele și subiectele comune pentru a ne asigura de acel angajament emoțional prin care toată lumea crede în obiectivele organizației.

• Locul obținut în topul angajatorilor a fost sărbătorit, ne-am bucurat că ceea ce resimțim la nivel de organizație poate să fie transpus și la nivel de exterior cu ajutorul platformei. Cred că este foarte important să comunici, engagementul este un efort susținut, unul de durată, de colaborare.

• Întoarcerea la birou va fi ceva ce se va întâmpla gradual, dar va fi ceva în care vocea colegilor noștri va fi auzită. Nu vom putea să venim cu o anumită impunere care să schimbe foarte mult modul în care funcționăm acum.

Maria Tătaru, Marketing Manager, Autonom

• Cred că sunt trei lucruri principale care îi motivează pe angajați să rămână alături de noi destul de mult timp: dezvoltarea personală – avem foarte multe inițiative care să susțină creșterea oamenilor, avem un target minim de 50 de ore de training pentru fiecare coleg din echipă -, al doilea lucru este autonomia de a lua decizii, de a implementa ideile care le vin, de a le pune în practică, – al treilea este legat de sensul muncii lor, angajații au oportunitatea de a face voluntariat în timpul serviciului, ne dorim să avem un impact în educație. Aproximativ 40% dintre angajații noștri au o vechime de peste patru ani în companie.

• Birourile noastre au fost permanent deschise pe perioada pandemiei și am lăsat autonomie oamenilor să ia decizia de a veni sau nu la birou.

• Salariul mediu din companie este peste cel mediu pe economie. Salarizarea este un factor important în păstrarea engagementului, dar cred că mai importantă aici este partea de umanitate, de a simți că vii într-un loc unde ești apreciat ca om, nu doar pentru munca pe care o depui.

Daniela Micușan, Director General, Majorel România

• Am depășit ținta de angajări de anul trecut, suntem la 2.300 de angajați în acest moment. Nu există probleme, există soluții. Nu este ușor de recrutat, dar la noi angajatul este pe primul loc, resursa umană cu care interacționează clienții noștri este cel mai important aspect pentru noi.

• Facem foarte des sondaje în rândul angajaților, ei vin cu propuneri, ne spun ce își dorește angajatul nostru.

• Sunt provocări: acest lucru de acasă face ca interacțiunea umană să nu fie atât de facilă, însă noi încercăm mereu să organizăm întâlniri cu angajații, acțiuni caritabile unde ei să vină fizic. Avem programe specializate pe psihoterapie unde vorbim despre probleme de cuplu, problemele părinților ai căror copii stau acasă în pandemie. Încercăm să ținem un echilibru între muncă și timpul liber.

• Starea emoțională a angajaților primează în momentul de față, aș spune chiar starea spirituală a angajaților pentru că emoția o poți gestiona la un moment dat, dar dacă spiritual ești mulțumit cu ceea ce faci, ai parte de un boost de energie.

Simona Podgoreanu, Director Resurse Umane, KPMG România și Moldova

• În pandemie am trecut dintr-o dată la modul de lucru remote. Și astăzi suntem în modelul de lucru hibrid și a trebuit să învățăm să lucrăm altfel decât am făcut-o în alți ani, astfel că pandemia ne-a ajutat să scoatem din nou tot ce este mai bun în relația angajat – angajator, iar eu cred că reușim.

• Ce am început să facem bine este să îi ajutăm pe angajați să conștientizeze care sunt semnele de burnout, să le vadă pe propria persoană, să conștientizeze propria rezistență și să descopere devreme semnele oboselii și pentru colegi.

• În KPMG poți să lucrezi foarte multe ore, dar sper să învățăm cu toții să lucrăm atâtea ore cât ne face bine, încercăm să vorbim în termene și livrabile. Apoi, organizarea este personală și programul este flexibil. Munca hibridă și programul flexibil cred că sunt printre principalele lucruri pe care încercăm să le facem tot mai bine în aceste zile.

Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România & Moldova

• În momentul de față avem circa 500 de colegi cu dizabilități integrați cu succes în cadrul companiei din România. Avem în plan încă
200 de roluri deschise pentru astfel de colegi. Am realizat mai multe demersuri interne, anumite job descriptions speciale pentru ei, roluri dedicate în cadrul locațiilor noastre.

• De asemenea, avem case de marcat speciale pentru oamenii în scaun cu rotile, avem opt astfel de case de marcat. În egală măsură este importantă și egalitatea de gen, iar în momentul de față, în cadrul companiei, peste 52% din managerii noștri sunt de sex feminin. În ceea ce privește vârstele, avem colegi cu vârste de la 18 ani până la 76 de ani.

• Fiecare angajat din Kaufland beneficiază de o perioadă de școlarizare inițială, cât și de o formare continuă la locul de muncă. Pentru persoanele cu dizabilități, avem consilieri ai angajaților, care sunt, de altfel, alături de toți angajații noștri.

Georgiana Guță, IWS Manager, JTI România

• JTI are peste 1.200 de angajați, dintre care 500 sunt în fabrică. Diversitatea pentru noi este o valoare, o valoare ce vine din varietatea de soluții, de modul de lucru, inclusiv diversitatea de gen, de etnie și alte tipuri de diversitate. 

• Cred că cea mai mare prejudecată cu care ne-am confruntat a fost diferența de vârstă între colegii mei. Fabrica JTI este în București încă din 1993 și noi avem un grup destul de mare de colegi care lucrează la noi încă de la începutul fabricii, ceea ce înseamnă că acum avem un mix de generații, avem colegi care sunt aproape de pensionare și colegi tineri, veniți de pe băncile facultății.

• Pe partea de fabrică știu că avem o țintă ca până în 2025 să avem 30% din pozițiile de top management ocupate de femei. Momentan avem 13%. În echipa de top management, 50% sunt femei. Eu, personal, cred că cea mai importantă este o evaluare corectă a fiecărui angajat, iar fiecare angajat, indiferent de gen, să fie potrivit pentru rolul respectiv din poziția de top management.

Ana Pohrib, PeopleOps Manager, Amber

• Suntem dezvoltatori de jocuri, oferim servicii de dezvoltare a jocurilor către clienții noștri. Primii și principalii noștri clienți au fost în Statele Unite, iar ulterior, în ordinea deschiderii studiourilor Amber, a urmat Botoșani, Mexic, astăzi suntem prezenți în Ucraina, Polonia și lucrăm intens pentru înființarea altor studiouri în Asia. Acesta a fost parcursul în nouă ani de existență.

• Deschiderea unui studio la Botoșani a fost o idee a colegilor din top management, este un model de business. La Botoșani s-a aflat un veteran al industriei de gaming, care a pătruns în această industrie încă din anii 1990, când aceasta a fost înființată și în România. Aflându-se la Botoșani, el a avut această inițiativă și acest spirit antreprenorial să creeze o echipă mică, de 10 oameni, într-un oraș în care alte companii de gaming nu existau. De la 10 angajați am ajuns astăzi la 150 de angajați după doi ani și jumătate.

Karla Riskovics, Employer Branding Specialist la Kaufland România & Moldova

• Cel puțin în perioada aceasta, cele mai eficiente metode de recrutare sunt cele online. Site-ul nostru de cariere este destul de cunoscut. Funcționează bine și orice portal de locuri de muncă online, dar cel puțin în retail funcționează foarte bine și offline-ul, mai ales  soluțiile de promovare din magazinele noastre.

• Din poziția de employer branding specialist încercăm să fim cât mai aproape de candidați și de angajații noștri. În fiecare lună, numărul CV-urilor primite este de ordinul miilor pentru că, având 150 de magazine în țară, 20 de centre logistice și mai multe departamente în sediul central, numărul joburilor este destul de mare și variază de la o perioadă la alta, de la o lună alta.

• Ce am experimentat atunci când am intrat în pandemie a fost că a trebuit să trecem la online, să participăm la evenimente online, să ne întâlnim cu candidații online, lucru pe care nu îl făceam înainte.

Elena Nedelcu, Head of PR & Employer Branding, Libra Internet Bank

• Noi suntem o bancă de nișă, avem o strategie diferită față de piață. Astfel, și în employer branding am abordat o strategie diferită – deși în majoritatea companiilor din România echipa de employer branding se află în departamentul de HR, în compania noastră se află în echipa de marketing.

• Încă de acum câțiva ani, noi, departamentul de marketing, acordam ajutor departamentului de HR în diverse acțiuni: campanii de comunicare, evenimente și așa mai departe. Așa ne-am dat seama că este nevoie de o direcție clară de marketing pentru HR, o direcție pe care am implementat-o, am numit-o „employer branding“ și care a venit natural din direcția de marketing.

• În perioada aceasta, ai nevoie de creativitate și pentru a atrage și pentru a menține angajații în companie. Noi încercăm să comunicăm foarte mult despre noi ca brand de angajator. Comunicăm despre joburile pe care le avem, despre cultura noastră organizațională, despre cum este echipa, care sunt valorile noastre.

Cătălina Magui, HR Director, Société Générale Global Solution Centre

• Avem peste 2.000 de angajați. Noi suntem exclusiv online acum pentru că oamenii cărora ne adresăm, candidații pe care îi țintim sunt online, iar campaniile sunt în zona aceasta. Este important pentru noi să avem o campanie continuă și autentică. Și noi suntem prezenți prin vocea angajaților noștri.

• Brandingul nu poate fi făcut într-un mod deconectat de zona de engagement pentru că putem fi prezenți în social media, să vorbim frumos despre ce facem, dar trebuie să și facem lucrurile acestea. Dacă în online spunem ceva, iar în companie nu se văd acele lucruri, este clar că avem o mare problemă. Angajații sunt cei care ne fac brandingul.

• Planurile noastre de recrutare sunt în continuare foarte ambițioase. Avem peste 100 de joburi deschise în acest moment. Ne ducem și în alte orașe, am început să explorăm și acest mod de lucru pentru că ne așteptăm ca modul de lucru remote să fie în continuare în modul nostru zilnic de lucru.