Să nu vă întrebați de ce tinerii nu vin să lucreze la voi

Pentru o companie, pentru un patron, pentru principalii acționari, pentru directori, pentru directorii de HR acest top ar trebui să fie în fața ochilor în fiecare zi, cu următoarele întrebări: pe ce loc se află compania mea în preferințele celor care vor să se angajeze? De ce compania mea nu este în top? Cum aș putea ca la următoarea ediție, din 2018, să intru în top, dacă nu sunt, și cum aș putea să câștig câteva poziții?

În top 20 preferințe nu se află nicio companie românească, sau este una la limită, dar care e percepută ca o firmă românească – OMV Petrom.

Topul este deschis de Oracle, gigantul american din IT și unul dintre cei mai doriți angajatori pe piața programatorilor, și este închis de Deloitte, compania de audit și consultanță. Banca Transilvania nu intră în top 20.

Americanii au 10 poziții din 20 cu firmele: Oracle, Microsoft, IBM, Google, Amazon, Coca-Cola, HP, Adobe, PNG și Accenture.
Germanii au două firme, Continental și Bosch, britanicii sunt prezenți în acest clasament cu Vodafone, Endava, KPMG și Deloitte, francezii îi au pe cei de la Renault, iar olandezii sunt cu ING.

Mai mult sau mai puțin, cei care vor să se angajeze vizează aceste companii și mai puțin altele. Deci, toate talentele României se îndreaptă către americani, britanici, nemți, francezi și olandezi.

Niciun talent românesc nu se îndreaptă către o companie pur românească. În top 20 nu este nici Dedeman, nici Altex, nici Aramis Invest Baia Mare, cel mai mare producător de mobilă din România, nici Cris-Tim (aflat în top 3 pe piața mezelurilor), nici companiile Ancăi Vlad – Fildas sau Catena (numărul 1 în România pe segmentul lanțurilor de farmacii), nici FAN Courier (numărul 1 pe piața de curierat). 

Companiile românești nu-și pun problema într-un mod constant, strategic, determinat să fie în aceste topuri, astfel încât cei care caută de lucru să se uite la ei.

Americanii, care sunt cei mai strategici din acest punct de vedere, odată ce se instalează pe o piață, desfășoară an de an campanii de marketing, de recrutare, de prezență în toate centrele universitare, sau acolo unde sunt tinerii.
Companiile românești, aflate întotdeauna în criză, consideră aceste cheltuieli inutile, mai ales în perioadele când nu angajează.

La polul opus, companiile din top nici nu se ating de bugetele de promovare în rândul absolvenților pentru că știu sigur că de acolo le vine viitorul și forța de muncă. Multinaționalele desfășoară chiar campanii de recrutare, fără a avea ca obiectiv angajarea unor oameni, doar pentru a vedea ce mai este în piață, unde sunt salariile, unde sunt oamenii buni, ce spun candidații de alte companii și pentru ce condiții s-ar muta de la actualul job.

Când au de recrutat, multe companii din afara topurilor se trezesc că nu le vine nimeni la interviu, că aceia care vin nu se mai întorc a doua zi, fără să explice motivele, că imaginea companiilor este proastă în piață, bârfele fiind mai puternice decât realitatea, că dacă vine cineva, cere salarii mai mari decât pe poziții similare în alte firme și chiar comparativ cu multinaționalele. în final, de cele mai multe ori, companiile trebuie să se mulțumească cu ce rămâne de la alții.

În ultimii ani, odată ce au mai crescut salariile, s-au schimbat și preferințele angajaților față de un loc de muncă. Conform Catalyst, atmosfera de lucru plăcută este pe primul loc atunci când candidații își aleg angajatorul. Iar atmosfera de lucru plăcută vine din părerile celor care lucrează acolo. Pe locul 2 este pachetul salarial oferit, adică salariul plus bonusuri; pe locul 3 se află ideea ”un loc de muncă sigur“ (Oracle, Microsoft, IBM, Google sunt companii mai sigure în mintea candidaților decât alte sute de mii de companii). în același top, pe locul 4 respondenții au indicat ”noi provocări profesionale“, iar pe locul 5 se află programele de training oferite. Pe ultimul loc sunt designul și interiorul sediului companiei.

Americanii, de fapt multinaționalele, au rezolvat problema provocărilor profesionale prin faptul că au făcut organigrame orizontale, dând iluzia fiecărui angajat că este responsabil de ceva important, și fără el organizația ar muri.

În companiile românești, ierarhia este verticală și toți trebuie să înțeleagă că nu suntem de neînlocuit. Adevărat, dar important este și cine vine în locul celui care pleacă. Iar dacă firma nu reușește să atragă alți oameni, și nu reușește pentru că nu se află în top, gaura va fi mai mare.

În ultimul timp, în preferințele angajaților au apărut cererile pentru programele de training oferite de companii. Multinaționalele au această cultură, de a-și pregăti continuu angajații, fără să trăiască cu ideea că, odată ce un angajat va fi mai bine pregătit, va pleca la concurență pe bani mai mulți.

Multe companii românești, mulți patroni români nu investesc în pregătirea angajaților pentru a nu irosi resurse financiare, iar aceștia să plece, fiind deja gata pregătiți. La fel cum nu investesc în imaginea companiei, în programe de prezență și recrutare, în școli, metrou, spectacole etc.

În aceste condiții, nu ar trebui să se plângă că tinerii români preferă să lucreze în multinaționale decât în companiile românești.