Oana Botolan: Românii care pleacă în general peste hotare pentru a munci, sunt dispuși să muncească oricum

BM: Care sunt caracterisitcile angajatului roman, in ansamblu si pe categorii – muncitori, functionari, birocrati, sefi.

Oana Botolan Datki: Cred că, în continuare, este important să delimităm mai degrabă aria companiilor (instituțiilor) de stat de cea a companiilor private. Și aici, este diferit mediul corporatist față de cel de antreprenoriat.

În privința angajatului de la stat, un subiect extrem de dezbătut în societatea actuală, vorbim despre un climat care favorizează o abordare mai puțin dedicată asupra muncii (plecând de la un program de lucru fix, de exemplu, dar mai ales de la lipsa unui sistem de management al performanței). În plus, birocrația extrem de mare cu care se confruntă companiile și instituțiile de stat, combinată cu un stil de management rigid, tradițional și lipsit de provocare de business, duce la un context în care profesioniștii din acest segment au puține șanse să se dezvolte, să evolueze să experimenteze un ritm activ și alert.

În ceea ce privește companiile private, dacă vorbim despre corporații, în general angajatul român este foarte ancorat în sisteme și procese, lucrează în arii bine procedurate, de multe ori este expus la medii multiculturale, lucrând cu expați sau raportând catre piețe externe diferite. Din acest punct de vedere, ne referim la un profesionist care de multe ori se bucură de maturizare profesională, de specializare susținută, dar care, pe de altă parte, este nevoie să se adapteze unor cerințe extrem de stricte și competitive.

În mediile private de tip antreprenorial, pe de altă parte, segmentul sistemelor de lucru este mai puțin riguros și procedurat, însă de multe ori ritmul de viață al companiei este unul mult mai alert, ceea ce pe de o parte cere de la profesioniști un nivel de flexibilitate (cuvânt extrem de popular în CV-urile din ultima vreme, dar și în cerințele din anunțurile de angajare) extrem de ridicat, pe de altă parte le antrenează capacitatea de a lua decizii într-un timp extrem de scurt, de a se raporta de cele mai multe ori la situații în care resursele nu sunt întotdeauna potrivite sau suficiente, ceea ce stimulează creativitatea și abilitatea de adaptare. De multe ori, din aceste perspective, trecerea de la un mediu la celalalt în sistemul privat este dificil de făcut de către un profesionist care s-a format preponderent într-unul din segmente (corporatist sau antreprenorial). Fără îndoială, însă, ambele au provocări specifice dar și avantaje în privința oportunităților de dezvoltare de competente noi.

BM: Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?

Oana Botolan Datki: Orientându-ne strict către factorii care ne evidențiază în mod pozitiv, aș menționa în primul rând zona competențelor. Profesioniștii din România sunt apreciați și căutați în primul rând pentru faptul că sunt foarte bine pregătiți, segmentul de IT fiind unul dintre domenii. Suplimentar, românii sunt ceruți în proiecte internaționale tocmai pentru seriozitate și dedicare. Corporațiile care se orientează țintit către piața din România pentru profesioniști știu deja acest lucru. Sigur, mai sunt și cazuri în care românii îi surprind plăcut, cert este că poveștile de succes de peste graniță se bazează pe această componentă. De asemenea, suntem încă o piață cu un nivel salarial foarte convenabil pentru multe țări europene, mai ales. Nu în ultimul rând, din păcate, cred că un alt factor diferențiator este faptul că profesioniștii din România au o deschidere mai mare spre relocare decât o are forța de muncă din multe alte piețe europene.

BM:  Se poate vorbi de o diferentiere a angajatului pe generatii? Daca da, in ce fel?

Oana Botolan Datki: Este un subiect extrem de discutat, generația Y deja a fost înlocuită, ca focus, de generația Z, pe piața muncii. Sigur că există o diferențiere netă, atât între generația X și Y, cât mai ales între cele două și tinerii Z. Cei născuți până în anii 80, generația X, pe care îi regăsim acum în piața muncii, sunt de cele mai multe ori niște profesioniști puternici, care au înțeles să se reinventeze: să păstreze rigurozitatea (sau rigiditatea…) educației și a formării din anii comunismului, dar să se adapteze în permanență la contextul de business în care au activat. Vorbim de profesioniști care au intrat pe piața muncii imediat după Revoluție, experimentând anii de tatonare și degringolada din punct de vedere economic, dar pe de altă parte – crescând de cele mai multe ori odată cu organizațiile în care s-au format. Regăsim însă în această generație și povești mai puțin pozitive, de angajați care nu au avut inspirația, flexibilitatea sau oportunitatea de a se dezvolta pe măsura evoluției pieței – fie maturizându-se profesional astfel încât să atingă un nivel de senioritate valoros, fie specializându-se în domenii de actualitate. Cel mai important de reținut însă este ca și unii, și ceilalți din această generație reprezintă părinții celor din segmentul Z de vârstă.

În ceea ce privește generația Y, ne referim deja la profesioniști care se află în poziții la un nivel de senior sau de specialiști experimentați. Este o generație expusă unor ani de boom economic, în care cei mai mulți dintre ei au fost nevoiți să crească profesional într-un ritm extrem de alert – pe măsură dezvoltării companiilor din care făceau parte. De aceea, așa cum spuneam, mulți dintre ei au atins foarte devreme un nivel de senioritate de multe ori discrepant față de vârsta cronologică. În plus, ca o caracteristică să spunem mai nouă a acestei generații, se poate menționa faptul că, dintre ei, s-au desprins în ultimii ani (de după criza economică) cei mai mulți antreprenori. Sunt tineri mult mai curajoși și mai creativi, pe care de cele mai multe ori contextul economic din ultima vreme i-a motivat în mod pozitiv.

Generația Z, care abia a început să apară în forța muncii, este probabil cel mai vitreg segment de profesioniști (viitori), prin prisma faptului că piața este în acest moment nepregatită să îi primească, în sensul că nu este gata să se reinventeze pentru ei. Sunt tineri debusolați, cărora sistemul educațional actual nu le oferă nicio direcție, ca atare își vor alege meseria ignorându-și potențialul profesional sau competențele. În fața actualilor angajatori, apar nepregătiți, dar cu așteptări mari, ca atare nu prezintă niciun fel de potențial pentru organizații. De aici și nivelul de somaj în rândul lor (vorbim despre absolvenții de liceu din ultimii 2 ani) și perspectiva generală de viitor care, la prima vedere, pare sumbră. Părinții lor (cei din generația X, obișnuiți cu un sistem cum spuneam mult mai riguros atât de educație cât și economic) învinovățesc scoală pentru situația tinerilor Z. Ei acuză angajatorul care nu le întrevede potențialul iar angajatorul, de cele mai multe ori, ridică momentan din umeri, fiind orientat, dat fiind contextul economic actual, către profesioniști care să poată aduce valoare imediată în organizație, pregătiți, cel puțin la nivel teoretic. Este posibil însă că din rândul acestor tineri (parte din ei copii încă) să se ridice în viitor niște minți geniale, din perspectiva faptului că au o abordare complet diferită, realmente „out of the box”, nealterată de paradigme și modele tradiționale, care ar putea revoluționa în măsură în care vor fi incluși în contexte potrivite pentru ei.

BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

Oana Botolan Datki: Suntem o nație obișnuită să se descurce, și aici sintagma nu are neapărat conotații negative. Uitându-ne retroactiv la istoricul nostru, am trage concluzia că suntem subalterni înnăscuți – un popor care a dus lupte de apărare, niciodată de expansiune, care a plătit tributuri teribile, care a fost condus în repetate rânduri de străini. Pe de altă parte, însă, „a ne descurca” de cele mai multe ori a presupus tocmai dezvoltarea unui spirit antreprenorial, poate nu suficient sau coerent întotdeauna. Cred că răspunsul vine din poveștile de succes pe care le avem la îndemână, atât despre angajați români, fie ei în corporații care operează în România sau în alte țări, cât și despre afacerile pornite, de cele mai multe ori, de profesioniști sclipitori, cu un dram de curaj în plus.

BM: Ce meserii i se potrivesc romanului si care nu?

Oana Botolan Datki: Dacă ne raportăm, din nou, la povești de succes, privind în urmă, se pare că ne pricepem să fim inovativi, să creem. Pe de altă parte, dacă privim la contextul actual, pare că am renunțat să facem tocmai aceste lucruri și este posibil ca exact de ele să avem nevoie. În concluzie, nu cred că este vorba despre ce meserii i se potrivesc românului, ci mai degrabă despre ce competențe este nevoie în acest moment în economia noastră. Și atunci vorbim de profesioniști foarte buni în zona financiară, de exemplu. În orice caz, de oameni pregătiți să construiască și să dezvolte, fie prin business-uri proprii, fie în cadrul unori organizații. Dar să fie neapărat dispuși și să aibă potențial să evolueze, astfel încât să pună în mișcare sistemul.

BM: In ecuatia patronat – lucrator – castiguri – trai indestulat, care este rolul sindicatelor? Sunt sindicatele suficient de prezente si active pentru a sustine o piata “sanatoasa” a muncii?

Oana Botolan Datki: Depinde foarte mult de segmentul de business. Vorbim de arii unde într-adevăr sindicatele reprezintă o componentă puternică a organizației (în producție, în energie, în oil&gas), în sensul că sunt atât bine reprezentate cât și foarte active. Din păcate, însă, nu întotdeauna prezența lor este una benefică în mod complet – pentru business în sine – păstrând deopotrivă interesele angajatorului și ale angajatului (căci de cele mai multe ori ele nu sunt neapărat comune). Aici intervine și legislația muncii care în acest moment nu este menită nici să ajute angajatorul să susțină un business profitabil, nici să stimuleze angajatul să fie mai productiv. Și tocmai această legislație este de regula instrumentul de lucru, comunicare și negociere al sindicatelor. Cel mai probabil, ecuația va deveni însă pozitivă în momentul în care, în rândul liderilor de sindicat, vor apărea profesioniștii tineri, cu o abordare mai constructivă.

BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?

Oana Botolan Datki: În acest moment, marile corporații sunt orientate către a atrage competente specifice capabile să aducă valoare imediată în companie, din piețe cu forța de muncă bine pregatită dar cu un nivel salarial mai convenabil. De asemenea, în funcție de industrii, sunt arii în care se accesează tot mai mult tipul de colaborare remote cu angajații, acolo unde activitatea o permite. Avantajul este, evident, în zona costurilor fixe dar și al eficientizării și al deschiderii către profesioniști din orice punct al lumii, ceea ce este într-adevăr extraordinar.

BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?

Oana Botolan Datki: Nu știu dacă este neapărat vorba de un sistem de valori sociale, cât de un sistem social în sine. Statul încurajează încă prea puțin atât individul (de regulă ne referim la șomeri) cât și compania să investească în muncă, să fie activi. Este un sistem social inert, care nu stimulează suficient. Fie că ne referim la proaspeții absolvenți de studii superioare, sau la cei care provin din medii mai puțin favorizate, lipsiți de acces la educația care să le permită o calificare, ține mult mai mult de individ în sine și mult prea puțin de sistem să reușească efectiv din punct de vedere profesional. Suplimentar, de cele mai multe ori muncă din păcate capătă valențele unui mijloc de supraviețuire și atât, încetează să fie un mod de exprimare individuală, o activitate de dezvoltare, atât personală cât și socială. Probabil că asta ar trebui să se schimbe ca mentalitate: să te orientezi către un domeniu de activitate care să nu-ți asigure doar traiul zilnic, ci să îți ofere posibilitatea de a crește, atât tu cât și mediul și compania în care lucrezi, și în final societatea. Îmi vine în minte un singur exemplu: dacă profesia de dascăl, la orice nivel – plecând de la învățământul preșcolar și terminând cu cel universitar – ar fi valorizată corespunzător, s-ar crea un cerc vicios pozitiv: mai mulți profesioniști ar alege acest domeniu, s-ar implica dedicat, ar investi în copii și implicit în viitorul societății, ceea ce ar întreține ciclul acesta într-un sens bun.

BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

Oana Botolan Datki: Este posibil să fie o prejudecată la mijloc, plecând de la generalizarea pe care din păcate tot noi o facem despre noi ca nație. În principiu, oamenii nepăsători, sunt nepăsători generic, este puțin probabil ca, în acest status fiind, să aleagă să muncească totuși cu sârg în altă țară. Românii care pleacă în general peste hotare pentru a munci, sunt dispuși să muncească oricum, de cele mai multe ori condițiile de acasă le sunt vitrege și îi împing departe de țară (sunt în zone geografice nefavorabile din punct de vedere economic, sau au pregătire prost plătită în România etc.)

Sigur, particularizând, un profesionist plecat într-o altă țară este posibil să fie mai implicat, mai dedicat, mai hotărât, pe de o parte prin prisma faptului că nu are de ales, de asta a plecat – să reușească măcar în altă parte să câștige bani, pe de altă parte – și cred eu cea mai importantă – pentru că este într-un context diferit din punctul de vedere al angajatorului: este plătit decent, are condiții civilizate de muncă, un contract legal, aspecte care automat îi schimbă abordarea. De aceea, dacă ar fi să ne punem problema să schimbăm ceva, probabil că acesta ar fi punctul de plecare – condițiile pe care angajatorul le poate oferi (și nu ne rezumăm strict la orarul de lucru sau salariu, este vorba și de siguranța locului de muncă, a business-ului, de climatul organizațional), astfel încât să își asigure seriozitatea angajaților. Pe de altă parte, însă, și aici deja intervine cercul vicios, angajatorul la rândul lui ar trebui să fie susținut, încurajat, de o legislație potrivită, de un sistem economic care să îi permită să dezvolte, nu doar să supraviețuiască.