De ce devine „cool” să rămâi la un loc de muncă în loc să îl schimbi din cinci în cinci ani

Lumea muncii a fost mult timp guvernată de o paradigmă simplă: dacă vrei să avansezi, trebuie să pleci. În special în România, a existat percepția că stagnarea la același loc de muncă pentru mai mult de cinci ani semnala o problemă – fie a angajatului, fie a angajatorului.

Această mentalitate, deși odată dominantă, începe să se schimbe. Și este timpul să recunoaștem că rămânerea pe termen lung într-o companie nu este doar un semn de loialitate, ci și o oportunitate pentru progres și inovație – pentru ambele părți. De altfel, scriam despre acest lucru într-un articol de opinie publicat în mai anul trecut – „De ce să mai fii loial dacă nimeni nu apreciază loialitatea?”: „Dacă în trecut părinții și bunicii noștri lucrau cam toată viața în același loc, în lumea corporațiilor, să schimbi jobul este ceva cât se poate de normal. Iar dacă, ideal vorbind, loialitatea în relațiile romantice înseamnă stabilitate și aduce doar lucruri bune, în lumea modernă a muncii, atunci când depășești, să spunem, cinci-șapte ani în aceeași companie, de cele mai multe ori pare că ai o problemă, ridici «un steag roșu» sau ai un handicap profesional. Studii publicate în presa internațională în trecut spuneau că, dacă pe parcursul vieții profesionale petreci mai mult de doi ani, în medie, în aceleași companii, riști să câștigi cu 50% mai puțin (în totalul anilor munciți) decât cei care fac schimbări mai dese”, scriam atunci.

Acum pare însă că lucrurile se schimbă sau, cel puțin, se vorbește despre faptul că lucrurile ar putea să se schimbe; de exemplu, printr-un concept care apare tot mai des în presa internațională în ultimele luni – „quiet hiring” – ce presupune, în esență, promovarea talentelor din companie în locul angajării altora noi. Contextul este unul potrivit, mai ales pentru că, în mediul economic actual, angajatorii nu mai vor să angajeze oameni noi. „Decenii întregi, companiile nu au făcut o treabă suficient de bună în a-și dezvolta oamenii”, mi-a spus într-un interviu recent, pe care îl veți putea citi în ediția următoare a revistei, Jason Jeffay, o personalitate internațională recunoscută în managementul strategic al talentelor și un consultant de top pentru companii globale precum The Coca-Cola Company. După cum sublinia el, companiile au transmis tacit mesajul că avansarea în carieră presupune schimbarea locurilor de muncă. Nu intenționat, dar, prin lipsa de oportunități interne și prin lipsa de recunoaștere pentru cei care rămâneau fideli, au împins angajații să caute altceva. Din păcate, această realitate a fost confirmată de mii de angajați care au văzut cum nou-veniții erau primiți cu beneficii, pachete salariale atractive și poziții mai bune, în timp ce oamenii care țineau compania pe picioare de ani de zile rămâneau „prizonieri” ai aceleiași funcții. Este o dinamică toxică, iar companiile care nu și-au schimbat abordarea plătesc acum prețul: talentele lor pleacă, iar cei care rămân sunt adesea demotivați sau lipsiți de direcție. Ce s-a schimbat? „Cercetările arată că rata de succes a promovărilor interne este mult mai mare decât cea a angajărilor externe”, a mai menționat Jason Jeffay în interviu.

Deși acest lucru ar trebui să fie evident, a fost nevoie de o criză de talente și de schimbări economice globale pentru ca multe companii să înțeleagă importanța investiției în oamenii pe care deja îi au. Companiile care performează bine încep să-și îndrepte atenția către dezvoltarea internă, oferind angajaților noi experiențe și provocări. Este un mesaj simplu, dar puternic: „Vrem să crești aici, cu noi.” Și, surpriză, acest lucru funcționează nu doar pentru a menține loialitatea angajaților, ci și pentru că este mai ieftin. Costurile asociate cu recrutarea, integrarea și trainingul unui nou angajat sunt semnificative, iar riscul ca acesta să nu se adapteze sau să plece rapid rămâne ridicat. În schimb, promovările interne reduc aceste riscuri și contribuie la consolidarea unei culturi organizaționale puternice. „Dacă liderii nu oferă oportunități pentru dezvoltare, cei mai talentați angajați vor pleca, iar companiile vor rămâne cu cei care nu pot găsi alte oportunități,” avertizează Jeffay. Este timpul să devină „cool” să rămâi, iar cultura organizațională trebuie să se transforme. Faptul că un angajat a rămas într-o companie cinci, zece sau chiar douăzeci de ani nu ar trebui să fie văzut ca un semn de stagnare, ci ca un indicator al succesului ambelor părți.

„Cheia este să le oferi oamenilor experiențe noi și diverse, ceea ce îi poate motiva să rămână în companie timp de decenii,” subliniază Jason Jeffay. Aceasta este o lecție pe care orice lider ar trebui să o ia în serios. Loialitatea nu mai poate fi luată de-a gata; trebuie câștigată, iar asta înseamnă să arăți angajaților că există loc pentru creștere, că munca lor este recunoscută și că organizația investește în viitorul lor. De asemenea, liderii ar trebui să recunoască faptul că stagnarea nu este problema angajatului, ci problema organizației. Dacă o persoană nu primește provocări noi sau oportunități de creștere, responsabilitatea revine companiei. Într-o piață a muncii din ce în ce mai competitivă, companiile trebuie să învețe să valorifice ceea ce au deja: angajații fideli. Este timpul să devină „cool” să-ți apreciezi oamenii, să-i promovezi și să le oferi motive reale pentru a rămâne. Angajații nu mai trebuie să-și schimbe jobul pentru a avansa, iar acest lucru nu ar trebui să fie doar o tendință trecătoare. Este un model care ar trebui să definească viitorul relației dintre angajați și angajatori – un model în care fidelitatea este răsplătită, iar succesul este construit împreună. Și da, poate fi mai ieftin decât să pornești constant în căutarea unor talente noi.