Dacă ați avea de ales între a munci mai puțin și a câștiga mai puțin sau a munci mai mult și a câștiga mai mult, ce ați alege? (Nu, să muncești mai puțin și să câștigi mai mult nu este o soluție)

„Cu cât suntem mai mulți, cu atât suntem plătiți mai prost. E mult de muncă, dar prefer varianta asta decât să lucrez tot mult pe bani mai puțini”, îmi povestește un amic, manager într-un domeniu care presupunea muncă multă, deseori în weekend, telefoane de la șef în afara orelor de program și, în general, toate lucrurile care nu te lasă să te detașezi cu totul de muncă niciodată. Unele articole din presa internațională vorbesc despre faptul că să fii ocupat a devenit un simbol de statut – cu cât ești mai ocupat, cu atât pare că ești mai sus pe scara ierarhică – spre deosebire de trecut, când să fii CEO însemna deseori să ai mult timp liber, vacanțe pe iaht sau jocuri de golf. Cam în toate conversațiile pe care le am, la întrebarea „Ce faci?”, răspunsul este legat de muncă, perioadele aglomerate pare că nu mai țin cont de sezon sau de sărbători – nu știu dacă oamenii chiar muncesc nonstop sau au pur și simplu dificultăți în a-și organiza agenda.

Ford, compania care a revoluționat programul de muncă odată cu introducerea zilei de muncă de 8 ore (în 1905, Henry Ford a redus programul de muncă de la 10 sau chiar 18 ore la opt ore pe zi și a dublat salariile tuturor angajaților), a introdus, de câțiva ani, o nouă soluție pentru angajații moderni. În economia colaborativă (shared-eco­nomy), compania s-a gândit la un instrument care să le permită angajaților să își împartă sarcinile de muncă. Instrumentul JobShare Connect, dezvoltat inițial de Ford în SUA, permite angajaților să caute atât în interiorul, cât și în afara companiei pe cineva care să le preia din sarcini. Odată ce un angajat găsește un partener potențial, aceștia pot discuta și să cadă de acord asupra modului în care ar putea împărți sarcinile de muncă și programul. De exemplu, un angajat ar putea prefera să lucreze doar diminețile sau să amestece în agenda de muncă alte responsabilități personale, cum ar fi momentele de ridicare de la școală a copiilor. Managerii sunt cei care îl aprobă pe cel de al doilea angajat pentru un anumit rol și se asigură că cerințele rolului sunt îndeplinite înainte de a aproba împărțirea locului de muncă. Instrumentul Ford JobShare Connect este disponibil acum pentru mulți dintre angajații Ford din Europa, cu oportunitatea de a fi extins ulterior, scrie presa internațională. La finalul anului 2023, potrivit Raconteur.net, aproximativ 40 de perechi de angajați ai Ford lucrau în parteneriate de împărțire a locului de muncă în întreaga Europă. Compania speră că acest mod de lucru poate oferi mai multe oportunități de avansare pentru cei care nu doresc neapărat o poziție full-time. Ford nu este singura companie care a apelat la o astfel de soluție: un articol publicat de Time în septembrie anul trecut vorbește despre două angajate ale Unilever care își împart sarcinile în mod similar, Sarah Hammer și Mimi Su, senior director de marketing în cadrul gigantului din FMCG.

Această împărțire a locului de muncă permite fiecărei femei să își urmărească obiective ambițioase în carieră în timp ce își petrec timpul cu familia sau îl dedică unor hobby-uri.

Hammer, de exemplu, a fost președinta organizației părinților și profesorilor la școala elementară a copiilor săi timp de doi ani în timpul pandemiei, în timp ce împărțea locul de muncă la Unilever. Totuși, există și aspecte mai puțin plăcute ale acestui sistem: niciuna dintre ele nu își primește salariul întreg – ci doar 60% din acesta. Ele spun însă că lucrând împreună sunt mult mai productive decât ar fi o singură persoană.

Pe măsură ce companiile se luptă să recruteze și să rețină angajați într-o piață a muncii restrânsă, împărțirea locului de muncă ar putea deveni populară, mai ales la firmele angajate în recrutarea și reținerea femeilor în poziții de conducere. Împărțirea locului de muncă a ajutat, conform diferitelor studii publicate în reviste de cercetare în ultimii ani, citate de Time, să încurajeze mai multe femei să acceseze poziții de conducere în învățământul superior, să prevină epuizarea printre femeile medici din Canada și să îmbunătățească productivitatea angajaților și performanța firmelor la companiile mici din Nigeria. Job-sharingul nu este însă limitat la angajații de sex feminin, ci i-ar putea ajuta și pe bărbați să dedice mai mult timp familiei în timp ce își urmăresc obiectivele ambițioase de carieră. Există bene­ficii evidente pentru companiile cu personal redus: deoarece angajații își coordonează timpul de concediu și zilele libere, întotdeauna va fi cineva „la datorie” într-o poziție de împărțire a locului de muncă, iar cei care împart locul de muncă beneficiază de mult mai mulți ani de experiență, combinați, decât ar avea doar o singură persoană. Și, desigur, există beneficiul de a reveni la muncă după câteva zile libere. Chiar dacă, din cunoștințele mele, nu cred că vreun angajator din România aplică deocamdată acest sistem – el nu pare să fie cu totul nou nici pentru piața locală  dacă ne gândim la turele în care se lucrează în fabrici sau în unele instituții bugetare – în spitale de pildă, unde majoritatea personalului medical lucrează în ture. Nu e un secret că flexibilitatea este ceea ce își doresc toți angajații postpandemici, dar dacă soluția nu este în a reduce zilele de muncă din săptămână sau orele dintr-o zi, ci o împărțire a acestora într-un sistem de „shared-working”? Imaginați-vă un sistem în care „minivacanța” să vină săptămânal și întrebați-vă: dacă ați putea să vă alegeți felul în care să vă construiți programul, ce preț ați fi dispuși să plătiți pentru acesta? Dacă timpul înseamnă bani, ați fi dispuși să renunțați la bani sau la timp?   ■

Ioana Matei este editor Business Magazin