Angajările continuă, dar filtrul e mai dur: cine mai are avantaj pe piața muncii în 2026?

Economia cu schimbări în viteză, creșterea și apariția de noi taxe și impozite sunt doar câțiva factoriI care își pun amprenta asupra pieței muncii anul acesta. La nivel global, tendințele majore se leagă de inteligența artificială, automatizarea și tranziția către energia verde. Se schimbă nu doar modul în care lucrăm, ci și tipul de profesioniști pe care îi caută companiile. Deși recrutarea continuă, organizațiile devin mai selective, iar angajații trebuie să țină pasul cu joburi care se transformă aproape peste noapte.

Piața muncii din 2026 nu mai seamănă cu cea de acum câțiva ani. Dacă înainte discuția era despre cât de mulți oameni erau recrutați, acum accentul s-a mutat pe cât de bine sunt alese aceste angajări. Companiile au devenit mai prudente, își calculează atent bugetele și preferă să investească în roluri care pot face diferența rapid.

Pe lângă aspectul economic al recrutării, două forțe majore împing această schimbare: inteligența artificială și tranziția către o economie sustenabilă. Împreună, ele nu doar creează joburi noi, ci rescriu fișe de post întregi.

Raluca Pârvu, business manager în cadrul companiei de resurse umane BPI România, observă deja o creștere a cererii pentru roluri tehnologice. Specialiștii în cybersecurity, analiștii de date și de business, DevOps sau software developers cu expertiză în algoritmi și machine learning se află printre cei mai căutați. În zona non-IT apar joburi dedicate antrenării inteligenței artificiale – cum este data annotation – dar și poziții pentru profesioniști obișnuiți să lucreze cu agenți AI. „Apoi, în ceea ce privește rolurile non-IT, există joburi al căror scop este antrenarea AI, în zona de data annotation de exemplu, dar și roluri pentru persoane care sunt deja obișnuite cu lucrul cu inteligența artificială, inclusiv cu agenți AI”, completează ea.

Pe segmentul energiei verzi, dinamica vine în special din zona parcurilor fotovoltaice, unde se caută tehnicieni specializați în stocare de energie, mentenanță sau electricieni. Totuși, explică ea, numărul acestor joburi rămâne încă redus, multe proiecte fiind derulate pe perioade limitate, iar competențele disponibile sunt puține. „Numeric, sunt totuși puține joburi de acest tip. De altfel, se și lucrează în mod proiect, cu misiuni pe durată limitată. Competențele disponibile sunt destul de puține, cu siguranță unii lucrează și pe cont propriu ori chiar la negru”, explică Raluca Pârvu. 

La nivelul tipologiei candidaților, rolurile din vânzări rămân constant la căutare, în timp ce sectorul retail continuă să angajeze. Centrele de servicii caută persoane multilingve, cu abilități digitale și experiență în relația directă cu clientul, iar în IT devine tot mai importantă cunoașterea. Polivalența începe să fie o competență-cheie chiar și pentru specialiștii tech. „În ceea ce privește competențele soft, vorbim mai ales despre adaptarea la schimbare, reziliență – ambele utile într-o perioadă cu schimbări și crize suprapuse. Menționăm și abilitatea de a înțelege și analiza volume mari de date, combinată cu utilizarea softurilor asociate domeniului. Competențele digitale sunt critice, atât la privat cât și la stat, pentru că suntem în plină transformare digitală și automatizare. Nici nu mai vorbim de competențele digitale de bază, ci direct de alfabetizare AI. Majoritatea joburilor din piață solicită cel puțin o limbă străină, engleza. Dinspre piața multinaționalelor vine dinamica, vin joburile cele mai căutate”, detaliază reprezentanta BPI.

Raluca Pârvu, business manager, BPI România: „Acel angajat care le știe pe toate este greu de găsit, adesea scump și pretențios, tocmai pentru că-și cunoaște foarte bine atuurile. Este, din păcate, o tactică de recrutare cu rezultate mai modeste, tocmai pentru că cererea și oferta de muncă nu prea au cum să se întâlnească.”

Cererea se menține și pentru rolurile blue collar, de la construcții la depozite, pe fondul dezvoltării accelerate a pieței logistice. O trăsătură comună tuturor domeniilor este că se caută din nou salariați dispuși să lucreze de la birou. „Numărul de joburi remote s-a redus masiv”, spune Raluca Pârvu.

Tot ea atrage atenția asupra unei tendințe tot mai frecvente: companiile caută candidați „pom de Crăciun”, cu competențe și experiență cât pentru doi angajați. Astfel de profiluri sunt însă rare și costisitoare, ceea ce face ca întâlnirea dintre cerere și ofertă să fie adesea dificilă. „Acel angajat care le știe pe toate este greu de găsit, adesea scump și pretențios, tocmai pentru că-și cunoaște foarte bine atuurile. Este, din păcate, o tactică de recrutare cu rezultate mai modeste, tocmai pentru că cererea și oferta de muncă nu prea au cum să se întâlnească”, spune Raluca Pârvu.

În ceea ce privește industriile active în recrutare, vânzările și retailul rămân în frunte, urmate de centrele de servicii și outsourcing. Anumite segmente IT continuă să angajeze, la fel ca domeniile cunoscute pentru fluctuația mare de personal – logistica și construcțiile, crede reprezentanta BPI.

Dacă observațiile Ralucăi Pârvu descriu prezentul apropiat, Sorin Faur, managing partner, Academia de HR, privește schimbările într-un orizont mai larg. Inteligența artificială modelează deja piața muncii, iar anunțurile de restructurare ale marilor companii arată că procesul va continua cel puțin în următorul deceniu. „Acest demers va continua pe un termen mai lung, vorbim de următorii zece ani, dar timpul este scurt pentru cei care se află pe traiectoria joburilor celor mai susceptibile de a fi înlocuite de AI. Mai toate activitățile care sunt repetitive ori au o componentă accentuată de comunicare verbală pot fi deja executate foarte bine de AI-uri generaliste ori de AI-uri specializate. Nu este încă foarte clar dacă noile categorii de joburi care vor apărea le pot suplini în termen de volum pe cele vechi și cel mai probabil este că nu, date fiind rezultatele remarcabile ale AI-urilor, tot mai multe și mai multe joburi vor putea fi preluate de AI”, spune el.

Pe fondul acestor discuții, reconversia profesională ar trebui să înceapă cât mai devreme pentru cei aflați în roluri vulnerabile la automatizare. Transformarea nu va fi instantanee – joburile vor fi mai întâi asistate de AI, apoi treptat preluate. „Nu toate joburile vor dispărea deodată, mai degrabă vom asista la un proces gradual în care cele existente vor fi asistate și completate de AI, până să fie preluate complet. Iată de ce dezvoltarea abilităților de lucru cu AI-urile, indiferent de domeniu, este o abilitate absolut necesară, de bază, așa cum abilitatea de a lucra pe calculator era esențială acum 20 de ani. Vor apărea și joburi noi legate de AI, în zona de training și alimentare cu date a unor AI-uri specifice, specializate, unde vorbim de joburi precum cele de data analyst sau workflow designer”, completează reprezentantul Academiei de HR.

În acest peisaj, vor apărea joburi noi în zona de training și alimentare cu date a sistemelor AI, precum data analyst sau workflow designer, iar eglementările europene vor crește cererea pentru specialiști în etică și guvernanță AI sau experți în identificarea deepfake-urilor. Un alt rol emergent este cel de prompting engineer – specialist în crearea unor instrucțiuni complexe care pot genera rezultate elaborate.

Expansiunea tehnologică va alimenta și nevoia de infrastructură. Specialiștii în cloud și data center vor deveni tot mai importanți, iar consumul uriaș de energie al acestor tehnologii va impulsiona industria producției energetice. „O altă clasă de industrii care vor avea de câștigat este cea a producătorilor de energie, pentru că setea de energie a AI-ului este insațiabilă. Vom ajunge să avem nevoie să producem mai multă energie pentru centrele de date unde rulează marile AI-uri decât pentru tot restul omenirii. Asta înseamnă tot ce ține de la producția de energie până la stocare și distribuție”, completează Sorin Faur. De altfel, energia verde rămâne o zonă foarte generoasă pentru joburi noi. Companiile caută ingineri și tehnicieni pentru regenerabile, consultanți de mediu, analiști de emisii și amprentă de carbon, specialiști ESG, avocați pe drept de mediu, arhitecți de clădiri verzi sau experți în economie circulară.

„O altă clasă mare de joburi sunt cele care țin de zona de cybersecurity, unde întotdeauna măsurile de protecție nu sunt suficiente. Mai toate asseturile sunt acum dependente de online, motiv pentru care securizarea acestora este vitală. Poți controla sau ataca infrastructuri întregi, de la o mașină inteligentă până la companii mari cu operațiuni globale. Riscurile sunt uriașe, așa încât joburile pentru cei care se vor ocupa de protecția acestor asseturi sunt foarte bine plătite”, adaugă reprezentantul Academiei de HR.

Sorin Faur, managing partner, Academia de HR: „Nu toate joburile vor dispărea deodată, mai degrabă vom asista la un proces gradual în care cele existente vor fi asistate și completate de AI, până să fie preluate complet. Iată de ce dezvoltarea abilităților de lucru cu AI-urile, indiferent de domeniu, este absolut necesară, de bază, așa cum era în trecut abilitatea de a lucra pe calculator.”

Topul abilităților cu căutare

Când vine vorba despre competențe, Faur plasează pe primul loc abilitățile de lucru cu AI – de la formularea prompturilor până la gândirea critică. Urmează adaptabilitatea, capacitatea de învățare continuă și reziliența, necesară pentru a face față unui flux constant de informații și incertitudine. Comunicarea rămâne, la rândul ei, esențială într-o lume hiper-conectată.

Pe lista pozițiilor unde există încă deficit se află oamenii de vânzări, agenții de teren, frigotehniștii, sudorii, montatorii, constructorii, electricienii și instalatorii. Energia verde are la rândul ei un necesar ridicat de personal, mai ales pentru instalarea echipamentelor, iar sistemul medical continuă să sufere din cauza migrației profesioniștilor. „Nu în ultimul rând pot fi menționate joburile din sănătate, personal medical și auxiliar, unde din păcate iarăși stăm foarte prost în România, și pentru că mulți care activau în aceste domenii au plecat să lucreze afară”, completează Faur.

În opinia sa, cel mai greu de găsit nu este neapărat un rol, ci un tip de angajat: serios, implicat și dispus să dea tot ce are mai bun pentru ca organizația să performeze. „Angajatorii își doresc cel mai mult seriozitate și implicare/engagement. Timpurile sunt cum sunt și atunci fiecare angajat contează. Dar nu doar să îl ai în schema de personal și să vină la serviciu, ci să dea tot ce are mai bun pentru ca firma să aibă rezultate într-un mediu competitiv și dificil din punct de vedere fiscal, pentru ca astfel să își poată continua activitatea și să plătească salarii. Or tipul acesta de profil, dedicat 100% și muncitor, indiferent de domeniu, este probabil cel mai greu de găsit”, punctează Sorin Faur.

O perspectivă complementară vine de la Oana Popescu, managing partner, Humangest, care vede cum AI și economia sustenabilă generează transformări reale în industrii tradiționale, de la producție și logistică până la servicii. „Vedem deja cum AI și tranziția către o economie mai sustenabilă încep să genereze nevoi concrete de competențe noi, iar acest lucru se va reflecta din ce în ce mai clar și în structura pieței muncii din România. Nu vorbim doar despre tehnologii abstracte, ci despre transformări reale în industrii tradiționale, de la producție și logistică, până la servicii și energie”, spune Oana Popescu.

Rolurile viitorului vor presupune tot mai des colaborarea cu sisteme automatizate – AI operations specialist, machine learning technician, data governance analyst sau AI trainer, cât și poziții în care competențele umane vor completa tehnologia.

În energia verde, cererea crește pentru ingineri specializați în soluții regenerabile, tehnicieni pentru panouri solare și turbine eoliene, auditori de eficiență energetică și consultanți în tranziția sustenabilă. „În paralel, sectorul energiei verzi deschide calea către o nouă generație de joburi: ingineri specializați în soluții regenerabile, tehnicieni pentru panouri solare, turbine eoliene sau sisteme de stocare, auditori de eficiență energetică și consultanți în tranziția sustenabilă. Aceste roluri vor necesita competențe tehnice, dar și o bună înțelegere a reglementărilor și a impactului de mediu.”

Poate cea mai importantă schimbare, spune ea, este faptul că multe joburi existente vor fi „rescrise”, nu înlocuite. Responsabilitățile se vor reconfigura, iar combinația dintre competențele digitale și cele umane va deveni norma.

Oana Popescu, managing partner, Humangest: „Sectorul energiei verzi deschide calea către o nouă generație de joburi: ingineri specializați în soluții regenerabile, tehnicieni pentru panouri solare, turbine eoliene sau sisteme de stocare, auditori de eficiență energetică și consultanți în tranziția sustenabilă. Aceste roluri vor necesita competențe tehnice, dar și o bună înțelegere a reglementărilor și a impactului de mediu.”

În 2026, diferența nu o va face neapărat cât știi, ci cât de repede poți învăța ceva nou și cum aplici ceea ce știi într-un context în permanentă schimbare. Tranziția digitală, automatizarea și modul hibrid de lucru au rescris deja regulile jocului, iar competențele critice sunt cele care combină tehnologia cu adaptabilitatea umană, susține reprezentanta Humangest. „Pe de o parte, vorbim despre competențe digitale de bază și despre o minimă alfabetizare în AI, nu toți angajații vor fi programatori, dar majoritatea vor lucra, într-un fel sau altul, cu sisteme automatizate. Vor conta din ce în ce mai mult gândirea analitică, capacitatea de a lucra cu date și discernământul în luarea deciziilor. Pe de altă parte, competențele soft devin esențiale: adaptabilitatea, reziliența, autonomia și capacitatea de a lucra în echipe distribuite. Într-un context în care controlul clasic este înlocuit de obiective clare și încredere, angajații care pot lucra bine fără o supervizare constantă vor fi cei care se diferențiază”, completează ea.

De asemenea, rămâne esențială dorința de învățare continuă, nu ca o recomandare, ci ca o condiție reală de menținere a relevanței profesionale. „Angajații care știu să învețe, să se adapteze și să comunice eficient în echipe diverse vor fi cel mai bine poziționați pe piață.”

Companiile caută candidați care se pot integra rapid, respectă angajamentele și dau dovadă de implicare reală. Cererea rămâne ridicată în producție, logistică, retail, construcții și servicii tehnice, dar și pentru specialiști IT, ingineri și tehnicieni. „Nu este suficient să știi, trebuie să și funcționezi bine într-un mediu în schimbare, fie că lucrezi remote, fie într-o echipă mixtă. Se caută oameni care se pot integra rapid, care înțeleg importanța colaborării, dar și a învățării continue. Contează mult seriozitatea, respectarea angajamentelor și dorința de implicare reală în activitatea echipei. Pe partea de recrutare, vedem în continuare o cerere ridicată în producție, logistică, retail, construcții și servicii cu componentă tehnică. De asemenea, există o nevoie stabilă pentru specialiști IT, ingineri, tehnicieni și personal calificat în mentenanță sau automatizări”, spune Oana Popescu.

Cel mai greu de găsit profiluri sunt cele care combină competențele tehnice cu o atitudine responsabilă și compatibilitatea culturală – un echilibru tot mai rar. „Cel mai greu de găsit sunt acei candidați care bifează toate cele trei dimensiuni esențiale: competențe tehnice reale, atitudine responsabilă și compatibilitate cu stilul de lucru al companiei. Din punctul de vedere al domeniilor, cele mai dificile poziții rămân în zona tehnică, respectiv automatizări, mentenanță, inginerie specializată, dar și în roluri operaționale unde fluctuația e ridicată și stabilitatea devine un criteriu greu de atins. În egală măsură, profilul cu adevărat rar este candidatul care își asumă rolul, comunică eficient și are disponibilitate reală de a evolua. Nu lipsesc complet din piață, dar sunt tot mai greu de identificat”, crede reprezentanta Humangest.

De asemenea, ea punctează că 2026 se anunță un an complicat pentru multe sectoare, iar planurile de recrutare vor fi, în multe cazuri, strâns legate de capacitatea companiilor de a gestiona eficient costurile și de a se adapta la schimbările legislative. „Totuși, industriile cu activitate constantă și impact operațional direct, precum logistica, producția, retailul alimentar și construcțiile, vor continua să recruteze, chiar dacă poate nu în același ritm ca în anii anteriori. Este posibil să vedem recrutări mai prudente, dar bine țintite, în zona de energie, servicii tehnice și roluri operaționale-cheie, acolo unde lipsa de personal ar bloca livrarea. Nu va fi un an al extinderilor rapide, ci al consolidărilor. Recrutarea va însemna mai mult «cum și de ce», decât «cât»”, a concluzionat Oana Popescu.

 Dincolo de prudență? Viteză și calitate

Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul Prohuman APT, vede piața orientându-se puternic spre optimizarea proceselor și integrarea AI în activitatea de zi cu zi, pentru a crește viteza de livrare și calitatea serviciilor. Nu anticipează o transformare revoluționară a categoriilor de joburi, ci mai degrabă o continuare a cererii în financiar-contabilitate, vânzări, IT, inginerie, energie verde și roluri care implică inteligența artificială. „Pe fondul schimbărilor aduse de AI, companiile tind să meargă tot mai mult către zona de optimizare și eficientizare a proceselor, motiv pentru care, în România, accentul cade pe cum integrăm AI în activitatea de zi cu zi. Durata de răspuns, digitalizarea activităților repetitive, timpul de livrare, calitatea serviciilor furnizate sunt subiecte de interes la nivel de organizații pentru a rămâne competitive și relevante într-un moment în care a te diferenția în business este vital. Nu va exista o transformare revoluționară în privința categoriilor de joburi, ci mai curând o continuare a cererii ridicate din sfera financiar-contabilă, vânzări, IT, inginerie, energie verde și orice job implică AI”, observă ea.

Ionela Borsan, recruitment manager, Prohuman APT: „Timpul este prețios, iar mantra care stă la baza selecției este dictată de rapiditate în livrare într-un mod calitativ pentru a te diferenția. Raportându-ne la abilitățile tehnice, cele ce țin de sfera financiar-contabilă, vânzări, digitalizare, securitate informatică, inginerie vor fi la mare căutare.”

Din perspectiva competențelor, comunicarea, proactivitatea și autonomia rămân printre cele mai apreciate. Angajații care își gestionează activitatea end-to-end și comunică eficient sunt preferați într-un mediu în care rapiditatea face diferența. „Timpul este prețios, iar mantra care stă la baza selecției este dictată de rapiditate în livrare într-un mod calitativ pentru a te diferenția. Raportându-ne la abilitățile tehnice, cele ce țin de sfera financiar-contabilă, vânzări, digitalizare, securitate informatică, inginerie vor fi la mare căutare”, spune reprezentanta Prohuman.

De asemenea, ea punctează că piața românească a muncii prezintă o gamă variată de tipuri de candidați și, în continuare, România este ofertantă ca talent pool. În ultimii doi ani, atenția angajatorilor a fost îndreptată asupra candidaților care întrunesc atât competențe interpersonale, cât și tehnice. „Se dorește o autonomie ridicată pe fiecare job în parte, comunicare asertivă și eficientă și proactivitate. Angajatorii tind să aleagă «candidatul hibrid» care aduce valoare adăugată organizației pe termen lung, iar compromisul nu mai face parte din agenda acestora. (…) Industriile care vor continua să recruteze și în 2026 sunt cele din retail, FMCG, logistică, construcții, energie verde, IT”, adaugă Ionela Borsan.

 Rolurile noi

Privind imaginea de ansamblu, Sorina Faier, managing partner al companiei de recrutare Elite Searchers, crede că piața muncii intră într-o etapă de maturizare. Apar roluri noi, dar mai ales se transformă cele existente, ceea ce declanșează un proces real de recalificare. „2026 aduce o piață a muncii mai matură și mai selectivă. Companiile vor continua să recruteze, dar nu în logica de «angajăm mult», ci în cea de «angajăm strategic». În paralel, inteligența artificială și tranziția energetică accelerează apariția unor roluri noi și transformă fundamental joburile existente – ceea ce înseamnă nu doar schimbări în fișele de post, ci un proces real de recalificare și reconstrucție a competențelor”, punctează ea.

Există în continuare cerere pentru proiecte de transformare digitală, vânzări consultative B2B, supply chain, finance sau HR, însă recrutarea se îndreaptă în primul rând spre roluri critice. „În 2026, noile roluri apar în special în două direcții: AI (automatizare, muncă bazată pe date) și tranziția energetică (decarbonizare, eficiență energetică, ESG). În zona AI, vor apărea tot mai des roluri precum: manager de produs AI / coordonator program AI, specialist în prompturi / specialist de conținut asistat de AI (în marketing, HR, customer support), trainer AI / analist calitate AI / analist bias (etică AI), specialist automatizare procese / coordonator RPA, responsabil de date / specialist guvernanța datelor (calitate, standardizare, compliance), specialist securitate cibernetică cu focus pe AI”, spune reprezentanta Elite Searchers.

Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers: „Companiile vor continua să recruteze, dar nu în logica de «angajăm mult», ci în cea de «angajăm strategic». În paralel, inteligența artificială și tranziția energetică accelerează apariția unor roluri noi și transformă fundamental joburile existente – ceea ce înseamnă nu doar schimbări în fișele de post, ci un proces real de recalificare și reconstrucție a competențelor.”

Un punct important este multe dintre aceste roluri nu apar ca „joburi complet noi”, ci ca transformări ale joburilor existente – același departament, același business, dar competențe complet schimbate, crede Sorina Faier. „În 2026, competențele critice nu vor fi doar tehnice, ci o combinație între adaptabilitate, discernământ și utilizarea inteligentă a tehnologiei. Aș menționa cinci direcții esențiale. Una este alfabetizare AI și agilitate digitală – nu neapărat programare, ci capacitatea de a lucra cu instrumente AI, să formulezi cerințe, să verifici outputul și să îmbunătățești calitatea muncii. Gândire critică și discernământ – cu cât AI produce rapid răspunsuri, cu atât crește valoarea oamenilor care pot valida, filtra și lua decizii bune. Orientare spre soluții și rezolvare de probleme – companiile vor pune accent pe oamenii care rezolvă probleme complexe, nu doar execută sarcini. Comunicare și influență / gestionarea relației cu stakeholderii – este esențială în echipe interfuncționale, în proiecte complexe și în organizații aflate în transformare. Autogestionare și reziliență – burnoutul și oboseala cronică sunt deja fenomene cu impact major asupra productivității și retenției. Nu mai vorbim despre wellbeing ca beneficiu, ci ca pilon strategic”, spune Sorina Faier.

Cele mai dificile căutări rămân pozițiile de leadership care cer simultan senioritate, expunere internațională, competențe strategice și limbi străine rare – combinații care restrâng drastic pool-ul de candidați și obligă companiile să vină cu pachete competitive. „În 2026, companiile caută candidați care pot livra rezultate într-un context de incertitudine – oameni cu asumare, autonomie și adaptabilitate, dar și cu o înțelegere reală a businessului. Un trend tot mai vizibil este că se caută intraprenori: angajați care gândesc și acționează ca niște antreprenori în interiorul organizației. Într-o perioadă în care multe companii rămân prudente cu bugetele, intraprenorii devin extrem de valoroși pentru că pot genera inovație, optimizare și creștere, fără investiții uriașe și fără să aștepte direcții „de sus”, spune reprezentanta Elite Searchers.

Companiile caută oameni care învață repede, se adaptează, sunt autonomi și își asumă rolul, pot integra AI în activitatea lor de zi cu zi, gândesc eficient și orientat spre rezultate, propun îmbunătățiri, inițiază proiecte, vin cu idei aplicabile și înțeleg the „big picture”, nu doar fișa postului, crede Sorina Faier.

Industriile care vor continua să angajeze sunt energia și utilitățile, construcțiile, retailul, pharma, logistica, serviciile financiare și manufacturingul, deși în segmentele care au crescut accelerat în ultimii ani se simte deja o prudență mai mare. „Recrutarea va continua, dar mai selectiv și mai strategic decât în anii anteriori. Într-o economie în care companiile își calibrează atent investițiile, angajările vor merge în primul rând spre roluri critice și spre proiecte cu impact direct. (…) În unele segmente unde a existat o expansiune puternică în ultimii ani (în special în funcțiuni suport sau anumite arii din IT), se va vedea mai multă prudență și focus pe optimizare.”

O transformare importantă are loc și în sectorul serviciilor pentru business, adică în industria de outsourcing. „România a evoluat de la centre de servicii orientate pe cost-arbitrage la huburi regionale de excelență axate pe crearea de valoare și expertiză de nișă. Cu inteligența artificială integrată, companiile dezvoltă capital uman specializat pentru activități complexe precum process engineering, gestionarea operațiunilor cu risc ridicat și prevenirea fraudei”, declară Cătălin Iorgulescu, vicepreședinte al Asociației Business Service Leaders – ABSL, asociația reprezentativă a companiilor din acest sector.

Cătălin Iorgulescu, vicepreședinte, Asociația Business Service Leaders – ABSL: „Sectorul de business services din România evoluează rapid, pe fondul automatizării și al integrării inteligenței artificiale (AI). Companiile trec de la activități simple, repetitive și tranzacționale la roluri cu valoare adăugată ridicată, axate pe analiză, tehnologie și transformare de procese.”

AI și automatizarea transformă structura serviciilor livrate și ridică nivelul de complexitate al activităților care pot fi gestionate din România, spune el. „Dacă acum câțiva ani România era căutată în principal pentru eficiența costurilor, astăzi avantajul competitiv vine din combinația dintre tehnologie, competențe avansate și capacitatea de a livra procese end to end”, spune Iorgulescu.

De asemenea, vicepreședintele ABSL este de părere că AI susține automatizarea operațiunilor standardizate și permite extinderea ofertei către zone cu valoare adăugată ridicată, precum process engineering, managementul riscului, analiza predictivă sau prevenirea fraudei. „În paralel, investițiile companiilor în calificarea și recalificarea angajaților le permit acestora să se adapteze rapid la noile capabilități. Astfel, tehnologia creează spațiul pentru ca oamenii să își folosească abilitățile în zone precum analiza, proiectarea proceselor, etica și judecata, relaționarea și creativitatea – exact elementele care diferențiază centrele de excelență de modelele tradiționale din industria de outsourcing. Sectorul de business services din România evoluează rapid, pe fondul automatizării și al integrării inteligenței artificiale (AI). Companiile trec de la activități simple, repetitive și tranzacționale la roluri cu valoare adăugată ridicată, axate pe analiză, tehnologie și transformare de procese”, completează el. În paralel, anumite poziții din contabilitate, data processing sau suport de bază (call centers) sunt treptat automatizate. Pozițiile emergente includ roluri în data & analytics, automatizare, AI, cybersecurity, ESG și managementul transformării, potrivit lui Cătălin Iorgulescu.

Forța de muncă specializată rămâne principalul motor al industriei. Potrivit Francescăi Postolache, vicepreședinte ABSL, topul serviciilor furnizate la nivel global este format din finanțe și contabilitate, servicii IT, HR, suport clienți și achiziții. „Forța de muncă specializată rămâne principalul motor al unei industrii în care top cinci servicii furnizate la nivel global sunt: finanțe și contabilitate (69% din companiile participante), servicii de IT (69%), HR (61%), suport clienți (57%) și achiziții (53%).”

Conform raportului ABSL, dezvoltat împreună cu PwC România, competențele-cheie pentru perioada următoare includ expertiza tehnică în finanțe, contabilitate și suport operațional, alături de abilități digitale, cunoașterea limbilor străine și adaptabilitate. „Observăm în prezent o creștere a cererii pentru specialiști IT (cloud, data analysts, experți în securitate cibernetică), finance controlling și suport multilingv avansat capabil să conecteze două sau mai multe domenii. Membrii noștri caută candidați cu competențe digitale solide, gândire analitică și capacitatea de a lucra eficient cu tehnologiile AI. Cel mai greu de găsit rămân profilurile senior, care combină expertiza tehnică cu înțelegerea de business, leadershipul și experiența internațională, precum și specialiștii cunoscători de limbi străine rare”, conchide Francesca Postolache.

Francesca Postolache, vicepreședinte, ABSL: „Observăm în prezent o creștere a cererii pentru specialiști IT (cloud, data analysts, experți în securitate cibernetică), finance controlling și suport multilingv avansat capabil să conecteze două sau mai multe domenii. Membrii noștri caută candidați cu competențe digitale solide, gândire analitică și capacitatea de a lucra eficient cu tehnologiile AI.”